El Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán rechazó la demanda de tutela por vulneración de derechos fundamentales deducida contra la Municipalidad de dicha ciudad por un psicólogo que se desempeña en un establecimiento educacional de la entidad edilicia, el cual fue denunciado por prácticas en relación a los estudiantes, en virtud de lo cual se le impidió seguir atendiendo estudiantes y apoderados, sintiéndose hostigado.
En su sentencia, el Tribunal indicó que la instrucción de un sumario contra el denunciante y la limitación de las funciones del mismo, en la forma propuesta por la directora del establecimiento educacional, no permiten demostrar la presencia de un acoso laboral. Asimismo, en lo concerniente a la situación de aislamiento del denunciante, no es posible formar convicción de que se esté en presencia de actos de esta naturaleza, como tampoco el desalojo de la oficina del actor no fue corroborado en toda su extensión, unido a que las mofas en su contra no fueron corroboradas por otros medios de prueba, lo cual torna insuficiente la prueba para determinar la existencia de una situación de acoso. Ello aún cuando está probado que hubo una situación de cambio en los muebles y que se existieron mofas y alusiones al aspecto físico del denunciante.
Enseguida, en base al artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo, particularmente su frase 3ª, sostuvo que las conductas de acoso y hostigamiento han sido concebidas como conductas constitutivas de agresión por cualquier medio y que se ejercen en forma reiterada. La reiteración a que alude la norma, deriva de la propia naturaleza del acoso, definida por la RAE, como la “práctica ejercida en el ámbito del trabajo y someter a un empleado a presión psicológica para provocar su marginación” y constituye una exigencia legal a la que debe sujetarse la conducta de hostigamiento. Si se relaciona ésta característica al resultado mencionado por el artículo 2° del Código del Trabajo, esto es, menoscabo, maltrato o humillación para el afectado, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo, se llega a la conclusión que debe tratarse de varias actuaciones o conductas capaces de causar los efectos recién indicados por su repetición prolongada en el tiempo. Lo dicho permite, por un lado, descartar las actuaciones que tengan el carácter de únicas. Por otro, si el acoso está constituido por pocos actos éstos deben ostentar mayor envergadura y gravedad, bastando prácticamente por sí solos, para ocasionar los efectos ya indicados. Continuando con los efectos descritos en la norma, agrega que tampoco se acreditaron consecuencias graves en la salud del denunciante no constando en el proceso diagnóstico médico que apunte a los resultados de las conductas denunciadas.
Así, la sentencia concluye que, considerando los antecedentes aportados por las partes, la falta de corroboración de los hechos enunciados como indicadores de acoso con los elementos de convicción incorporados en el juicio y dada la entidad de los mismos, no es posible formarse convicción acerca de la presencia de actos de acoso u hostigamiento en los términos definidos en la ley. En otras palabras, no se demostrado mediante prueba directa o indiciaria, la existencia de una agresión u hostigamiento reiterado, ejercido por empleador de la Municipalidad de Chillán, con resultado de menoscabo, maltrato o humillación para el denunciante, o bien, que haya amenazado o perjudicado su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. A lo anterior agrega que los antecedentes del juicio dan cuenta de un clima laboral lejos de ser óptimo en el grupo multidisciplinario de trabajo en el cual se desempeñaba el demandante. De esta manera, y considerando además la insuficiencia de los antecedentes para derivar una situación prolongada de hostigamiento, no puede concluirse en la especie una situación acoso laboral en los términos establecidos por la ley.
Vea texto íntegro de la sentencia Rol N° T-36-2018.
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