Por Ricardo Obando Márquez, Universidad San Sebastián.
El abogado laboral y docente de la carrera de Derecho de la USS de Valdivia, Cristian Cousiño Hidalgo (*), hace un breve análisis sobre el concepto de los derechos laborales, los derechos laborales en la actual y nueva Constitución, y la importancia de que estos derechos sean consagrados en la Constitución.
¿Qué y cuáles son los derechos fundamentales de los trabajadores?
En el ámbito de las relaciones labores, podemos distinguir, por decirlo de alguna forma, dos tipos de derechos fundamentales: Los que son propios de toda persona, independiente sea trabajador o no, y los específicos laborales. En cuanto a los primeros, son indispensables para el trabajador. En efecto, el trabajador que presta sus servicios al interior de una empresa se encuentra bajo las órdenes, dirección e incluso poder de sanción de otros, sin embargo, por el hecho de estar sometido a un empleador, no deja de tener su condición de persona y, por lo tanto, titular de todos los derechos que pertenecen a su esencia. Es por ello que el empleador, al establecer, por ejemplo, algún mecanismo de control al interior de la empresa, entiéndase, cámaras de seguridad, revisión de trabajadores o trabajadoras al momento de su retiro del lugar de trabajo, entre otras, lo debe hacer con pleno respeto a las garantías o derechos fundamentales de toda persona. No podrá el empleador, con las medidas dispuestas, afectar, por ejemplo, el derecho a la honra y la vida privada del trabajador, al igual que todas las otras garantías que, siendo propias de la naturaleza humana, se entienden incluso anteriores a la Constitución, sin embargo su consagración, sobre todo en nuestra cultura de “lo escrito” es de vital importancia para ser respetadas y, en su caso, exigir su respeto a las demás personas, incluso al Estado.
En cuanto a los derechos, que podríamos denominar, específicos laborales, y que se encuentra en la Constitución, están establecidos en el capítulo de Garantías Constitucionales, en el artículo 19 N°16 y 19 que trata:
1.- La libertad de trabajo, que presenta diferentes aspectos: a) libertad de trabajo propiamente tal, relacionado con la autodeterminación del trabajador sin poder ser obligado por otros sujetos; b) libertad de contratación, sobre la base de los mínimos establecidos; c) libertad de elección del trabajo y; b) los trabajos prohibidos.
2.- El principio de la justa retribución.
3.- Principio de la no discriminación. Salvo situaciones especiales, no es posible efectuar discriminaciones que no se basen en la capacidad e idoneidad de un trabajador. Esta discriminación puede ser antes del contrato, como es el caso de que ocurra en el proceso de selección, o durante la vigencia de la relación laboral.
4.- Principio de la Negociación Colectiva. En este aspecto, la norma constitucional remite a la ley la regulación de la Negociación Colectiva, sin embargo, no se podrá desconocer su existencia al estar consagrada en la Constitución.
5.- Principio de la Libertad Sindical, fundamental para la existencia del Derecho Colectivo; y
6.- Principio de la Autonomía Colectiva, directamente relacionado con el anterior, en relación con la capacidad de autodeterminarse de las organizaciones sindicales.
¿Cuál es la importancia de que estos derechos se encuentren consagrados en una Constitución?
El proceso denominado de Constitucionalización del Derecho ha implicado el reconocimiento de instituciones propias de algunas ramas del Derecho en nuestra Carta Fundamental. En el caso que nos ocupa, se estima como una evolución en materia legislativa el reconocimiento que nuestra Constitución hace de instituciones que son propias del Derecho del Trabajo. Su importancia radica en lo siguiente:
1.- Principio de vinculación directa. En virtud de este principio, las normas Constitucionales tienen aplicación directa a todos los ciudadanos
2.- La actual Constitución hace aplicable una serie de recursos, consagrados en la misma carta fundamental, frente a una vulneración de derechos de esta jerarquía;
3.- Por el principio de supremacía constitucional, es decir, todas las normas que se dicten sobre esas materias deben subordinarse a lo que señala la Constitución, y por eso es importante que se consagre en la Carta fundamental a fin de que no sean objeto de una modificación o restricción por una simple ley.
Se encuentran varios de ellos en tratados internacionales ratificados por Chile, ¿cuáles son los más relevantes?
Nuestro país ha ratificado variados tratados internacionales en materia laboral. Entre otros:
1.- Convenio N° 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la libertad sindical y protección del derecho a sindicalización;
2.- Convenio N° 98 de la OIT sobre derecho a sindicación y negociación colectiva.
Ambos convenios se estiman los más importantes en materia de Derecho Colectivo del Trabajo por tratar temas fundamentales de cada una de las materias referidas.
Sin perjuicio de lo anterior, existen otros Convenios en materia, por ejemplo, de accidente del trabajo y enfermedades profesionales, N° 121, ratificado por Chile el año 2000; Convenio N° 138 sobre la edad mínima, ratificado el año 1999 por nuestro país.
¿Considera que se protege al trabajador en la actual Carta Magna?
Nuestra actual Constitución contempla, como se dijo, una serie de derechos de orden laboral, sin embargo, y de igual forma, limita la aplicación de los mismo y entrega la regulación de otros al ámbito legal. Así, por ejemplo, restringe a negociar colectivamente solo al ámbito de la empresa no siendo posible, hasta la fecha, una negociación colectiva por rama de actividad que establezca mínimos comunes para quienes realicen esta actividad. El derecho de huelga se encuentra limitado al sector privado, debiendo incurrir el sector público a una “ilegalidad” para contar con este mecanismo de presión en pro de sus demandas laborales, entre otras.
¿Existe el derecho constitucional a la huelga? ¿La Constitución lo garantiza?, ¿cuál es su postura y por qué?
Lo que señala la Constitución son los casos en que la huelga se encuentra prohibida, sin embargo, no existe un reconocimiento expreso de la misma. Debiera establecerse expresamente el derecho general de huelga, sin perjuicio de su reglamentación legal. Es un derecho fundamental de los trabajadores, al constituirse en un mecanismo de presión y de negociación con sus empleadores, por lo que debería estar expresamente consagrado. En nuestra legislación, en particular en el Código del Trabajo, se encuentra limitada al proceso de Negociación Colectiva reglada, esto es, al regulado en el Código del Trabajo. En definitiva, lo que se encuentra regulado Constitucionalmente en esta materia, son los casos en que este mecanismo de autotutela de los trabajadores se encuentra prohibido.
¿Qué se está discutiendo respecto a este tema en la Convención? ¿En qué se diferencia a lo que tenemos hasta ahora?
Los temas relevantes son:
a. Negociación Colectiva por rama de actividad. Se entiende que con este tipo de negociación se establecen derechos o condiciones mínimas aplicables a todos los trabajadores que realicen una determinada actividad. La principal crítica formulada a este tipo de negociación consiste en las diferencias de ingreso o de “tamaño” que tienen las empresas que desarrollan su actividad en el mismo sector. Sin embargo, no debemos olvidar que el propósito de este tipo de negociación es establecer condiciones y derechos mínimos para los trabajadores que se desarrollan en una misma actividad en atención a, precisamente, las particularidades que pueden tener una determinada actividad económica respecto de otra;
b. Participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa. Es importante esta participación en determinados ámbitos de las decisiones de los empleadores, a fin de que obtengan una visión más completa de la misma. Evidentemente debe tratarse de grandes empresas en las que se favorezca la participación de los trabajadores en los Directorios. Habrá que determinar el nivel de participación y las características de ésta.
c. Libertad sindical aplicable a los funcionarios del sector público y privado, esto es, derecho a Negociación Colectiva, Sindicato y Huelga para ambos tipos de trabajadores. De esta forma se reconoce una realidad ya existente: los trabajadores del sector público negocian colectivamente y paralizan sus actividades como mecanismo de autotutela.