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Acoso laboral y sexual.

Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción rechazó tutela deducida por una ingeniera comercial que habría sido sexualmente acosada por su jefe directo.

La actora demandó además indemnización por daño moral; y, en subsidio, por despido indirecto.

18 de julio de 2019

El Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción rechazó la demanda en procedimiento de tutela por vulneración de derechos fundamentales deducida por una ingeniera comercial en contra de la empresa Ferrocarriles del Sur S.A., demandante que relata una serie de hechos que –estima- fueron conductas de acoso sexual, por parte de su jefe directo, las cuales motivaron su despido indirecto.

En su sentencia, el Tribunal indicó, en lo que dice relación a las causales invocadas, la primera corresponde a acoso laboral del artículo 160 N° letra f, que no puede llegar a ser establecido. Se trata más bien de debilidades en el liderazgo por mala comunicación y bajo reconocimiento hacia los funcionarios. No se trata de conductas personales –la propia demandante se lo dijo a la testigo- y las dificultades por cambios de funciones suceden en un momento en que se estaba formando el nuevo departamento. De lo anterior, la tensión emocional o psíquica de la demandante emana de una situación distinta, cual es el acercamiento del actor hacia ella por el interés amoroso que le explicitó por mensaje.

Prosiguió el fallo señalando que debe distinguirse las conductas de acoso sexual de lo que es la manifestación de un interés sentimental que puede ser normal entre personas que comparten un mismo espacio laboral. Esto es relevante pues en la causa no consta de manera particular manifestaciones de esta naturaleza que hayan tenido lugar en el trabajo. La demandante señala que la habría invitado a salir o que le preguntaba cosas personales de su pololo, pero reconoce también que existían estas conversaciones cuando éste la llevó al mall en algunas ocasiones después del trabajo o a su casa en una oportunidad. Es decir, ocurrían en un ámbito personal y distinto del laboral, que comparten ambos después del trabajo, el cual no es meramente circunstancial o aislado.

Se agrega que la conclusión a que puede arribar el tribunal es que la enfermedad laboral de la trabajadora que le reconoció la Superintendencia de Seguridad Social, en relación con la declaración del psiquiatra que la atendió, es consecuencia del desconcierto que le produjo el envío del mensaje telefónico, resultándole una situación incómoda y de tensión emocional. Por lo menos de esta forma lo hace ver en su declaración ante la Inspección del Trabajo, en que señala sobre el mensaje que “no me causó temor, me genera es asco, me descolocó porque yo no le había dado confianza para tomarse esa atribución.” En relación con lo anterior, el perjuicio en las condiciones laborales solo podría establecerse como cierto pensando en la situación posterior al mensaje, pero no que haya existido en forma previa, dada la misma circunstancia expuesta y referida por ella en la Inspección del Trabajo, porque aparece que existían momentos personales en que se daban estas conversaciones. En este aspecto, es relevante también considerar que el propio jefe la incentivó para que postulara a un cargo vacante en otro departamento en noviembre de 2017. Y también lo que se expuso en cuanto a que en octubre de 2017 habló con la jefatura por el aumento de remuneración para ella.

Conforme a ello, continúa manifestando el Juez que frente a los hechos que se viene exponiendo se debe analizar si concurre la segunda causal invocada, consiste en el incumplimiento grave por parte del empleador a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. No se trata de determinar en particular si los hechos configura o no una situación de acoso sexual según la definición legal, sino si el empleador cumplió con las obligaciones que le impone la ley para investigar y sancionar estas conductas. En materia de acoso sexual los deberes del empleador están reguladas en los artículos 211 A y siguientes, en relación con el artículo 154, todos del Código del Trabajo, que fueron introducidos por la ley 20.005 que tipifica y sanciona el acoso sexual.

En este sentido, aduce que en concreto se establece que el reglamento interno debe contener el procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual, lo que la empresa cumplió y presentó al efecto las piezas pertinentes incorporadas digitalmente y los certificados de entrega del reglamento a la trabajadora. Enseguida, debe investigar la denuncia o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo, según mandata el artículo 211 C. Tal situación también se cumplió pues la empresa remitió los antecedentes a la Inspección del Trabajo. Se le cursó una multa por dicho organismo, en que se señala que habría remitido los antecedentes un día después de vencido el plazo, pero no afectó la sustanciación de la investigación por el órgano fiscalizador. Imperativamente debe la empresa tomar medidas resguardo necesario respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Así, la sentencia considera que, en el caso de autos, después de la denuncia la demandante permaneció durante todo el tiempo con licencia médica sin volver a trabajar hasta que se auto despido. No obstante ello, el gerente de su área la llamó por teléfono para indicarle que estaría separada del denunciado en un departamento distinto y en edificios distintos. De esto estaba en conocimiento la demandante y se trata del área en que se había desempeñado anteriormente, la cual queda físicamente en otro edificio. Recibido el informe de la Inspección del Trabajo, que concluye la existencia de acoso sexual, el denunciado renuncia a la empresa. Esto ocurre aproximadamente un mes antes de que la trabajadora ejerciera su despido indirecto y ella sabía esa situación, de que ya no seguí prestando servicios el denunciado en la empresa.

Enseguida, se sostiene entonces que de lo anterior no puede atribuirse un incumplimiento grave de sus obligaciones al empleador respecto de los hechos que la demandante denuncia de otro trabajador, lo cual se investigó, otorgándole durante ese periodo el resguardo de separación de los espacios físicos que se le informó a la trabajadora, produciéndose renuncia del denuncia a la empresa cuando esta recibió el informe de la Inspección del Trabajo. En efecto, es otro trabajador el que incurrió en la conducta que la trabajadora estima constitutiva de acoso sexual y la empresa no es responsable sino cuando falta al deber de proteger a la denúnciate, lo que no fue del caso, por haber despegado diligentemente el cumplimiento de todas las obligaciones legales desde el momento de la denuncia. Más aun, a la fecha en que ésta decide el despido indirecto, el denunciado yo prestaba servicios y podía volver a las funciones que desempeñaba antes de la licencia médica.

De ese modo, finaliza el sentenciador exponiendo que estas circunstancias llevan necesariamente al rechazo de la demanda por vulneración de derechos fundamentales, que no es imputable a la empresa. Por consiguiente tampoco el daño moral que se le atribuye fundado en la vulneración de derechos fundamentales. 

 

 

Vea texto íntegro de la sentencia Rol N° T-401-2018.

 

 

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