El Segundo Juzgado de Letras de San Fernando rechazó la denuncia de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido y la demanda subsidiaria de despido injustificado, deducidas por un trabajador contra su ex empleadora.
En su sentencia, el Tribunal sostuvo que, respecto a la acción de tutela laboral, dicha acción se funda en el mismo despido del actor, específicamente, en los hechos contenidos en la carta de despido dirigida en su contra, los que serían lesivos a su honra e imagen y le afectarían posteriormente en la obtención de nuevos empleos. Sin embargo, la ley reconoce al empleador, entre otras facultades, la de poner término en forma unilateral al contrato de trabajo por una causa imputable al trabajador, facultad que se conoce como despido sanción y que se encuentra consagrada en el artículo 160 del Código del Trabajo. Dicha norma establece un conjunto de causales legales, por las cuales el empleador puede poner término a la relación laboral sin derecho a indemnización, causales de carácter taxativo. En consecuencia, se trata de una facultad legal entregada al empleador, pero que éste no puede ejercer en forma amplia o ilimitada, pues la ley la restringe a determinadas hipótesis. Dicha facultad legal, además, tiene su fundamento último en el derecho a poder realizar cualquier actividad económica lícita. Así, lo que el demandante cuestiona es la facultad misma del empleador para poner término a su contrato por las causales invocadas, de lo que se concluye que su cuestionamiento dice relación directa con las causales y los hechos en que éstas se fundan. Es por ello, que no hay un verdadero caso de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, pues no existe una restricción por parte del empleador a una garantía constitucional del trabajador, que no tenga justificación, que sea arbitraria o desproporcionada.
El fallo indicó, en cuanto a la demanda subsidiaria de despido injustificado, que se tiene por establecida la conducta sexual indebida perpetrada por el actor en la persona de otra trabajadora, el día 13 de octubre de 2017, quien no aprobó los excesos del trabajador; el comportamiento de éste está fuera de los cánones normales propios del escenario laboral y la gravedad de la conducta se encuentra probada en autos, en efecto, el comportamiento del actor, no puede sino que interpretarse como acoso de carácter sexual, que no fue consentido por la destinataria del mismo, ocurrido mientras desempeñaba sus labores, que la dinámica de los hechos descritos y asentados no permite asignar a los hechos relatados una significación distinta; sino que de conductas ofensivas, indeseadas y humillantes que afectaron la libertad sexual de la denunciante de acoso sexual, por tanto se tuvo por configurada la primera causal esgrimida por el empleador, esto es, la del artículo 160 N° 1 letra b del Código del Trabajo, por haber acreditado en juico el empleador los hechos en que fundó su causal, los que fueron explicitados en la carta de aviso de término de contrato cumpliéndose a cabalidad con el establecido en el artículo 162 del Código del Trabajo. Asimismo, consideró necesariamente grave el hecho de que el trabajador por un actuar negligente, imputable a su conducta como es haber sido condenado en la causa de Policía Local a la suspensión de su licencia de conducir, que es precisamente la labor principal para la cual fue contratado por la demandada, junto con la acreditación de la pérdida patrimonial sufrida por la empresa, pues tanto el camión como el estanque que conducía el trabajador el día de accidente resultó con pérdida total, siendo este un hecho no controvertido por las partes y además la suma que el empleador debió desembolsar para reemplazar tanto el vehículo camión como el estanque para seguir con sus servicios de transporte, por lo que el demandante incurrió en la causal de despido invocada, esto es el artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo, incumpliendo gravemente sus obligaciones contractuales de la forma descrita y que, por su envergadura, generó un quiebre en las relaciones laborales de la entidad suficiente como para conducir a la empleadora a adoptar la decisión unilateral de poner término a la vinculación que los unía.
Vea texto íntegro de la sentencia T-1-2018.
RELACIONADOS