El Juzgado de Letras del Trabajo penquista condenó a la Universidad de Concepción por el despedido indebido de profesor de la casa de estudios, en junio del año pasado.
La sentencia sostiene que únicamente, podemos considerar, según la propia carta de despido como hechos que lo justificarían: 1- Que el docente le pedía al alumnado que lo llamara por su nombre y no por profesor; 2- Que le insistió a la alumna por medio de chats de la red Facebook, tratarlo de ‘tú’ y no de usted; 3- Que en dicha conversación empleó la expresión ‘corazón’ para referirse a la misma alumna.

La resolución agrega que en este contexto, dado lo relacionado precedentemente, solo podemos concluir que las circunstancias que se atribuyeron por el empleador al trabajador para justificar la causal invocada de incumplimiento grave de las obligaciones del contrato y que se calificaron como acoso sexual en contra de sus alumnas o ex alumnas, en ningún caso lo constituyen porque todas ellas carecen de la condición necesaria de constituir un requerimiento sexual, sin que ni siquiera se haga necesario entrar a determinar si fueron rechazadas o no y cuáles fueron sus efectos. Tampoco, si el empleador no puede alegar en la causa hechos distintos de los contenidos en la carta de despido, menos puede acreditarlos por lo que toda las probanzas que se refieren a hechos distintos de los mencionados, resultan inanes y no pueden ser valoradas, tales como las declaraciones, en lo pertinente, de los testigos de la demandada.

A continuación, el fallo señala que además, si no se acreditó tal acoso sexual podemos concluir, con los hechos que se le atribuyeron que se tenga por probado que el actor invadiera el espacio y los límites de la otra persona de manera no necesaria, con objetivos o connotaciones sexuales; ejecutara contacto físico o acercamiento físico excesivo, deliberado, no solicitado ni consentido por la víctima, mensajes, llamadas, notas, emails, con contenido sexual, invitaciones persistentes para participar en actividades no exclusivamente académicas, no son deseadas por parte de la víctima e inapropiadas, hiciera regalos personales, mirara a alguien de arriba abajo, de manera sexualizada, sin su consentimiento y efectuara comentarios sexuales sobre el cuerpo y que, además resultan en menoscabo de sus estudiantes, especialmente, de sexo femenino.

Añade que por otro lado con relación a otras conductas del docente, como el empleador precisó en su carta de despido que el término de la relación laboral se debió a conductas no adecuadas calificadas como acoso sexual, inhibió igualmente a este tribunal de determinar que alguna de esas conductas poco adecuadas pudiese constituir la causal de incumplimiento grave de las obligaciones contractuales, ya que el mismo calificó livianamente de acoso sexual conductas que no lo eran, dejando de lado todo otro incumplimiento que pudiese haber sido juzgado por esta jueza.

Por último, concluye que es responsabilidad del empleador el determinar los hechos por lo que decidirá el despido y cuando lo determina debe hacerse cargo de lo que concluye, ya que solo eso podrá alegar en el juicio. Por tanto, teniendo presente el momento histórico que vivía y la importancia de las denuncias que se hicieron debió ser más prolijo con sus conclusiones en su carta de despido e investigación y si lo que pretendía era justificar el despido en conductas de acoso sexual debió fijarse bien de que acusaba al trabajador y de que lo absolvía porque, obviamente, no logró su objetivo, quizás pudiendo hacerlo, solo por su falta de acuciosidad, sin que siquiera haya podido dar cumplimiento a lo prometido a la comunidad universitaria en lo relativo a asumir una transparencia en el quehacer universitario para avanzar hacia la construcción de acciones tendientes a hacer de la universidad un espacio de desarrollo más humano y óptimo para todas y todos sus integrantes, como lo pregona en su comunicado de 13 de junio de 2018.

Vea texto íntegro de la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción RIT  T-373-2018

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