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Acto de censura.

Juzgado laboral de Antofagasta acogió demanda por prácticas antisindicales contra empresa que cursó cartas de amonestación y realizó amenazas de pérdida de empleo.

La demandada incurrió en la práctica antisindical denunciada y tipificada en el artículo 289 letra a) del Código del Trabajo.

2 de enero de 2019

El Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta acogió una demanda por prácticas antisindicales contra empresa por cursar cartas de amonestación y realizar amenazas de pérdida de empleo tras una paralización de hecho.

En su sentencia, el tribunal indicó que el tenor de las cartas de amonestación remitidas por la demandada como consecuencia de la paralización de autos incluyó en su penúltimo párrafo la comunicación relativa a que en caso de reincidencia de conductas similares como la que motivó dicha amonestación incluiría la posibilidad de poner término al contrato de trabajo, sin derecho a indemnización alguna, siendo esa sola circunstancia suficiente como para estimar la concurrencia de los elementos de la práctica antisindical. Asimismo, la denunciante aportó antecedentes suficientes tendientes a establecer que la paralización obedeció al ejercicio de fines de carácter colectivo que a su turno encontró correlato con conflictivas concretas presentadas por los trabajadores de dicho sindicato a la demandada. De este modo, se incurrió por la demandada en la práctica antisindical denunciada y tipificada en el artículo 289 letra a) del Código del Trabajo, pues la emisión de la mentada carta amonestación, en razón de su contenido y el contexto que le precedió constituyó una acción atentatoria contra la libertad sindical del Sindicato y sus afiliados, al haber ejercido presiones mediante amenazas de pérdida del empleo, entendido como un acto o maniobra realizada para interferir en la vida sindical, amenazando a trabajadores en razón de su participación en una actividad sindical, que trajo consigo además en el caso del sindicato denunciante una afectación de la libertad sindical. 

Enseguida, señala que la sanción individual de amonestación, dirigida a los trabajadores personalmente considerados y respecto de las cuales en la mayoría de los casos incluso se dispuso su remisión a sus domicilios particulares, tuvo como fundamento directo e inmediato una acción ejercida colectivamente por el Sindicato, de lo que se desprende que se trató del ejercicio de una facultad sancionatoria a la ausencia laboral de los trabajadores que adhirieron a una paralización convocada en el seno de una actividad sindical y como ejercicio del derecho de opinión y expresión a propósito de la adopción de tal medida, que obedeció a su turno a un contexto en el que estaban latentes problemáticas entre las partes (sindicato en representación de los intereses de sus asociados y empleador) y respecto del cual se notició con a lo menos tres días hábiles de anticipación a la demandada, de modo que apreciado dicho escenario con las variables antes señaladas, es posible de ser estimado como un acto de censura de una acción de carácter sindical y no individual. 

Finalmente, respecto de la huelga de hecho, aduce el fallo que cualquier conducta que se vincule interpretativamente con el reconocimiento constitucional de la huelga debe ser entendida como parte de ese derecho. De este modo, si detrás del derecho de huelga entendemos que se encuentra la alteración del proceso productivo por parte de quienes participan con su trabajo, entonces no sólo la cesación colectiva del trabajo debe ser parte del contenido de ese derecho fundamental (huelga típica), sino todas aquellas conductas que de algún modo -parcial o limitadamente comparten ese carácter (huelgas atípicas). Así, la idea que se viene desarrollando de la huelga como derecho fundamental supone irremediablemente su colisión con intereses del empleador, derivado de la alteración del proceso productivo que la huelga supone. Ahora bien, el régimen jurídico de la huelga en Chile debe ser descrito como el de un derecho fundamental reconocido constitucionalmente, cuyo ejercicio es por regla general lícito para cualquiera de sus modalidades y estadio de la relación laboral y con la finalidad de protesta laboral. Excepcionalmente, ese derecho reconoce una restricción para una específica modalidad regulada legalmente, como es el caso de la huelga típica en el marco de una negociación colectiva de aquellas califica como regladas y sólo en ese caso la extensión colectiva de trabajar debe sujetarse las reglas procedimentales fijadas por la ley. 

 

 

Vea texto íntegro de la sentencia S-23-18.

 

 

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