Acerca del acceso a correos electrónicos del trabajador.

A propósito de las técnicas de monitorización y acceso al correo electrónico profesional de los trabajadores, se expone en una reciente publicación que la sentencia 2844/2014 de la Sala de lo Penal de Tribunal Supremo español, vino a alterar el estado de las cosas, creando dos líneas jurisprudenciales diferentes a la hora de valorar la licitud de una prueba, cuestión que se expresa obligará a rediseñar los protocolos, manuales, documentos y procedimientos internos relativos a la seguridad de la información y protección de datos.

En el citado texto, se recuerda que, hasta ese momento, la reiterada jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y del propio Tribunal Constitucional español, venían amparando estas prácticas en base a lo dispuesto en el artículo 20.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprobó el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”, siempre que o bien se hubiera advertido previamente de tal circunstancia y se hubieran fijado las reglas del juego, o se hubiera prohibido total o parcialmente el uso personal de estos medios profesionales. En un primer momento, el Tribunal Supremo, en una sentencia de 26 de septiembre de 2007 ante el supuesto planteado de si la empresa puede acceder al correo electrónico del trabajador, consideró que “en síntesis prevé la posibilidad de que el empresario pueda acceder al control del ordenador, del correo electrónico y los accesos a Internet de los trabajadores, siempre que la empresa de buena fe haya establecido previamente las reglas de uso de esos medios con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales e informado de que va existir un control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos”.

De manera posterior, se agrega, el Tribunal Supremo dio un paso más en su sentencia de 6 de octubre de 2011 en la que estableció que “si la empresa prohíbe totalmente el uso de estas tecnologías con fines particulares, ya sea dentro o fuera del horario laboral, no se puede entender que el Derecho Fundamental a la Intimidad o al Secreto de las comunicaciones opera en el uso de estos equipos”.