CC de Colombia acogió tutelas y determinó que estabilidad laboral reforzada para las mujeres gestantes y lactantes es independiente de la modalidad del vínculo laboral.

La Corte Constitucional de Colombia acogió las acciones de tutela incoadas por dos mujeres contra la Empresa de Servicios Temporales PTA SAS y la Industria Militar – INDUMIL, y la Cooperativa de Trabajo Asociado AGM Salud CTA. y la Sociedad IPS Médicos Asociados, respectivamente.

Cabe recordar que, en sus libelos, las accionantes expusieron que se puso término a sus vinculaciones laborales a pesar de tener cáncer de seno y encontrarse en situación de embarazo, respectivamente, y que sus empleadores se encontraban en conocimiento de dichas situaciones.

En su sentencia, la CC colombiana reiteró que la acción de tutela es procedente para proteger y/o solicitar el amparo del derecho al trabajo –reintegro laboral−, cuando al momento del despido, de la terminación o de la no renovación del contrato laboral, el trabajador se encuentre en condiciones de debilidad manifiesta, derivadas de su estado de salud o la trabajadora se halle en estado de embarazo, debidamente conocido por el empleador. Así, por una parte, se tiene que el derecho a la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de debilidad manifiesta por razones de salud se predica de todo individuo que presente una afectación en su estado de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, con independencia de la vinculación o de la relación laboral que la preceda. De otra parte, en el caso de las mujeres en embarazo o lactancia, la protección a la estabilidad laboral reforzada se aplica de manera autónoma a la modalidad del vínculo contractual que exista entre las partes. Para el caso de las cooperativas de trabajo asociado se deberá constatar por parte del juez constitucional, si se configuran los supuestos de una verdadera relación laboral. Una vez verificada la existencia de un contrato realidad, deberán aplicarse las reglas propuestas en la Sentencia SU-070 de 2013 (reiteradas en la SU-075 de 2018 cuando el empleador conoce el estado de embarazo de la trabajadora), para los contratos a término indefinido, a término fijo o por obra o labor contratada, dependiendo de la naturaleza de la actividad realizada por la trabajadora.