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Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Es lícito prohibir el velo islámico en el trabajo, siempre y cuando se aplique el mismo criterio a todos los trabajadores.

Dado que el motivo de discriminación, religión o convicciones, abarca a todos los trabajadores de la misma manera, un enfoque segmentado de ese motivo tendría como consecuencia crear subgrupos de trabajadores y menoscabar así el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

21 de octubre de 2022

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), se pronunció sobre una cuestión prejudicial planteada por un tribunal belga, respecto a la interpretación de la normativa comunitaria sobre la prohibición del velo islámico en espacios de trabajo.

Una mujer demandó a su empleador por considerar que fue discriminada a causa de su confesión musulmana. Adujo que postuló a la empresa para realizar su práctica profesional y que esta rechazó su solicitud dado que se negó a quitarse el velo.

Tras tomar conocimiento del asunto, el tribunal belga remitió los antecedentes del caso al TJUE, previo a resolver el fondo del asunto. Ello para que el Tribunal interpretara y resolviera el alcance de las normas de la Unión Europea aplicables al caso.

En su análisis de fondo, el Tribunal observa que la primera cuestión prejudicial a dirimir es si “(…) el artículo 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que los términos «religión o convicciones» que figuran en él constituyen un solo y único motivo de discriminación o si, por el contrario, esos términos se refieren a motivos de discriminación distintos.”

Al respecto, el Tribunal señala que la norma en cuestión “(…) no cubre ni las convicciones políticas o sindicales ni las convicciones o preferencias artísticas, deportivas, estéticas u otras. Por lo tanto, la protección de esas convicciones por los Estados miembros no se rige por las disposiciones de dicha Directiva. Debe interpretarse en el sentido de que los términos «religión o convicciones» que figuran en él constituyen un solo y único motivo de discriminación, que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales”.

Añade que “(…) dado que toda persona puede profesar una religión o tener convicciones religiosas, filosóficas o espirituales, la norma interpretada, siempre que se aplique de manera general e indiferenciada, no establece una diferencia de trato basada en un criterio indisolublemente ligado a la religión o a esas convicciones”.

La segunda cuestión prejudicial consiste en determinar “(…) si el artículo 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a que disposiciones nacionales que tienen por objeto garantizar la transposición de esa Directiva al Derecho nacional, que se interpretan en el sentido de que las convicciones religiosas, filosóficas y políticas constituyen tres motivos de discriminación distintos, puedan tenerse en cuenta como disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato que las previstas en esta norma”.

En este caso, el Tribunal plantea que “(…) al examinar el carácter necesario de una prohibición similar a la controvertida en el litigio principal, corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales, a la luz de todos los elementos de los autos en cuestión, sopesar los intereses presentes y limitar las restricciones de las libertades de que se trate a lo estrictamente necesario”.

En definitiva, el Tribunal concluye que “(…) dado que el motivo de discriminación, religión o convicciones, abarca a todos los trabajadores de la misma manera, un enfoque segmentado de ese motivo, según el objetivo perseguido por la norma en cuestión, tendría como consecuencia crear subgrupos de trabajadores y menoscabar así el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido por la Directiva 2000/78 ”.

Al tenor de lo expuesto, el Tribunal resolvió que la empresa demandada puede prohibir el velo, siempre y cuando aplique el mismo criterio a todos los trabajadores, pues en caso contrario la medida será discriminatoria.

 

Vea sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea C-344/2020.

 

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