Una trabajadora consultó a la Dirección del Trabajo respecto a la procedencia de que se le pague bono compensatorio del beneficio de sala cuna, en forma retroactiva, dado que la sala cuna con la cual tiene convenio su empleador se encuentra a dos horas del lugar donde labora, además, de que ha hecho uso de licencia médica.
La Dirección, en conformidad a su dictamen 0059/002 del 2020 menciona que la “(…) obligación de disponer de salas cuna que recae sobre los empleadores puede ser cumplida mediante las siguientes alternativas: 1) creando y manteniendo una sala anexa e independiente de los lugares de trabajo; 2) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de empresas que se encuentren en la misma área geográfica; 3) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años”.
A continuación, explica que en virtud de su anterior jurisprudencia la obligación de disponer de sala cuna no puede ser cumplida mediante la entrega de una suma de dinero equivalente o compensatoria de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna, considerando, además, que se trata de un beneficio de carácter irrenunciable.
Sin embargo, y a pesar de la tal doctrina asentada, la Dirección precisa que ha emitido pronunciamientos como el dictamen N°624/41 del 2004, en los cuales, en determinados casos, se posibilita la compensación monetaria del beneficio de sala cuna, atendido diversos factores, entre los que se encuentran las condiciones y características de la respectiva prestación de servicios de la madre trabajadora, como aquellas que laboran en lugares en que no existen servicios de sala cuna autorizados por la JUNJI –referencia que en la actualidad debe entender al Ministerio de Educación-, en faenas mineras alejadas de centros urbanos, y/o en turnos nocturnos.
Agrega, que se ha considerado entre estas circunstancias excepcionales, las condiciones de salud que afecten a los menores, hijos de las beneficiarias, que impiden su asistencia a tales establecimientos.
Lo anterior encuentra su fundamente en el interés superior del niño, “(…) que justifica que en situaciones excepcionalísimas y debidamente ponderadas, la madre trabajadora pueda pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por tal concepto, por un monto que resulte apropiado al servicio de sala cuna, cuando no está haciendo uso del beneficio a través de algunas de las alternativas previstas en el artículo 203 del Código del Trabajo, considerando siempre el resguardo del niño o niña”.
La Dirección prosigue en esta línea argumental, y para los efectos de responder a la consulta cita su dictamen N°4951/078 del 2014 en el cual se determinó que “(…) la madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años”.
Respecto al pago con efecto retroactivo del beneficio de bono compensatorio de sala cuna, reitera su jurisprudencia (contenida en los Ordinarios N°s 3840 del 2018 y 424 del 2022, entre otros), en la cual se ha indicado que “(…) la procedencia de obtener el pago del bono compensatoria de manera retroactiva, sin perjuicio de las facultades con que cuenta ese Servicio para fiscalizar y sancionar las irregularidades que eventualmente pueda constatar, requiere de ponderación y prueba, motivo por el cual la trabajadora en cuestión podrá recurrir a los Tribunales de Justicia, con el objeto de lograr que su empleador le reintegre el gasto que debió asumir por el cuidado de su hijo o hija”.
En definitiva, dictamina que “(…) la madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna consagrado en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años. En las mismas condiciones deberá proceder en el caso que la obligación se esté ejecutando mediante la entrega de un bono compensatorio, toda vez que por su naturaleza, este cumple un rol de reemplazo de un beneficio legalmente previsto dentro de las normas protectoras de la maternidad”.
Vea Ordinario 2028 del 2022 de la Dirección del Trabajo.