La Corte de Apelaciones del Quinto Circuito (Estados Unidos) desestimó el recurso de apelación deducido por una trabajadora afroamericana que alegó haber sufrido discriminación en su lugar de trabajo. La Corte estimó que el empleador hizo todo lo necesario para abordar la situación.
La recurrente, vendedora en una compañía de suministros médicos, demandó a su empleador por el entorno “racialmente hostil” en el que debía trabajar. Alegó haber sido discriminada en múltiples ocasiones por sus compañeros de trabajo, quienes incluso la llamaban “nigger” (término despectivo para los afroamericanos). Acusó que la empresa no hizo lo necesario para prevenir los actos injuriosos ni para sancionar a los acosadores. Además, las medidas que tomó las habría adoptado tardíamente. En cualquier caso, la demandante renunció al trabajo.
En su contestación, la empresa señaló que “(…) abrió una investigación de inmediato. Dentro de los cinco días, contados desde que tuvo conocimiento del caso, se enviaron advertencias por escrito a los acosadores, explicando que serían despedidos si volvían a usar un lenguaje similar. Después de la última reunión de trabajo y de las advertencias posteriores, no se informaron incidentes adicionales de acoso racial”.
El tribunal de distrito desestimó la demanda, concediendo una sentencia sumaria en favor del empleador. Contra este fallo interpuso un recurso de apelación.
En su análisis de fondo, la Corte observa que “(…) cuando un empleado es acosado por un compañero de trabajo, el estándar de negligencia rige la responsabilidad del empleador. Será negligente con respecto al acoso si sabía o debería haber sabido sobre la conducta y no la detuvo. Pesa en contra de encontrar negligencia si el empleado afectado deja de aprovechar injustificadamente las oportunidades correctivas provistas por el empleador. Además, un empleador no es negligente cuando toma medidas correctivas inmediatas que están razonablemente calculadas para poner fin al acoso”.
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En el caso concreto, advierte que “(…) los antecedentes demuestran ampliamente que tan pronto como la empresa se enteró del acoso intervino. Después de la invectiva de un trabajador contra la demandante en una reunión de 2019, se denunció la mala conducta a Recursos Humanos ese mismo día. Se inició una investigación y solo cinco días después, la empresa emitió advertencias finales por escrito a los trabajadores involucrados, advirtiéndoles que serían despedidos de continuar sus actos”.
Agrega que “(…) en otras palabras, la empresa tomó las denuncias con seriedad, realizó investigaciones prontas y exhaustivas e inmediatamente implementó medidas correctivas y disciplinarias basadas en los resultados de dichas investigaciones. La recurrente responde que las medidas correctivas fueron inadecuadas porque, incluso si cesó el uso de la palabra “nigger”, el trabajador la llamó “tía Jemima” (otro insulto) incluso después de que recibió una advertencia final. Sin embargo, incluso suponiendo que un solo comentario extraviado de un solo empleado sea suficiente para invalidar la acción correctiva de un acusado, una proposición para la cual no brinda apoyo, el argumento de la recurrente falla como una cuestión de hecho”.
Comprueba que la recurrente “(…) insiste en que el momento del comentario de «tía Jemima» se hizo después de la advertencia. Pero toda la evidencia en el expediente sugiere que se hizo antes de que el trabajador recibiera una advertencia final. Ningún investigador razonable podría concluir lo contrario. Aparte de ese comentario, no pudo recordar ningún uso de la palabra nigger en la oficina después de que ella denunció los hechos en Recursos Humanos. Tampoco identifica un solo comentario racialmente insensible ocurrido después de que los trabajadores recibieran las advertencias finales”.
En definitiva, la Corte concluye que “(…) ninguna de las conductas de las que se queja la recurrente alcanza el nivel de una acción materialmente adversa. Ella alega que sus subordinados no cumplieron con sus órdenes y se negaron a trabajar con ella. Incluso si eso fuera cierto, no es una represalia de su empleador. Las acciones de los empleados ordinarios no son imputables a su empleador a menos que se lleven a cabo ‘en apoyo de los negocios de este”.
Al tenor de lo expuesto, la Corte resolvió desestimar el recurso y confirmar el fallo impugnado.
Vea sentencia Corte de Apelaciones del Quinto Circuito Nº 22-50149.