El Tribunal de Fiscalización Laboral (Perú) desestimó el recurso deducido por una empresa que fue sancionada por permitir a una trabajadora, con permiso de fuero maternal, enviar correos electrónicos laborales desde su hogar durante este periodo, a pesar de contar con esta protección. Dictaminó que los empleadores tiene la obligación de respetar este derecho pues el ambiente laboral puede causar afectar negativamente la gestación.
Tras recepcionar una denuncia de la propia trabajadora, la autoridad laboral realizó una fiscalización a la empresa que constató diversas violaciones al fuero maternal de la denunciante. Entre otras cosas, se acreditó que la mujer se vio obligada a enviar correos electrónicos con fines laborales desde su hogar, durante la vigencia del fuero maternal. Por este motivo, se abrió un expediente sancionatorio contra la empresa y se le impuso una multa.
La empresa recurrió la sanción, aduciendo que no se individualizaron los correos electrónicos en el acta de infracción, transgrediendo su derecho de defensa, pues, se desconoció cuáles de todos los correos aportados son los que supuestamente acreditaban el incumplimiento al periodo de descanso por maternidad y al permiso por lactancia de la trabajadora. Además, alegó que no fue acreditado que la trabajadora realizara labores efectivas.
En su análisis de fondo, el Tribunal observa que, “(…) es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. Los días de descanso prenatal y postnatal se consideran como días efectivamente laborados para efectos del cómputo de las utilidades”.
Comprueba que, “(…) es importante considerar que la protección de las mujeres gestantes y madres lactantes es transversal en todo el ordenamiento jurídico debido a la importancia que tienen dichos estados para la sociedad en su conjunto. Por lo que, la protección durante el embarazo y la maternidad responde a una doble finalidad. Por una parte, pretende proteger la especial relación entre la madre y el recién nacido y la salud de ambos, y por otra busca brindar una cierta seguridad en el empleo”.
Agrega que, “(…) el proceso de gestación supone una serie de cambios y modificaciones físicas, además de emocionales, para la futura madre, lo que implica que, de alguna manera, sus respuestas habituales frente a diversas exigencias y medios sufrirán también algún tipo de variación, pues demandará cierto nivel de adaptación, considerando su nueva condición. Cambios que no son ni deben ser ajenos al entorno laboral, siendo este también de influencia para la gestación, pues en los lugares de trabajo, se dan exposiciones a sustancias, agentes y diversas situaciones laborales que pueden tener consecuencias negativas en el sistema reproductivo tanto de hombres como de mujeres”.
En el caso concreto, concluye que, “(…) de los correos electrónicos exhibidos en el desarrollo de las actuaciones inspectivas, se advierten coordinaciones realizadas por la extrabajadora, desde su correo corporativo como “jefe del área comercial” con otros trabajadores de la impugnante, referidas a las actividades de la empresa, las cuales las efectuaba desde su domicilio y en alguna oportunidad asistiendo a las instalaciones del centro de trabajo del sujeto inspeccionado; se corrobora que, la impugnante, a pesar de tener conocimiento del estado de gestación de la extrabajadora afectada, y que le correspondía su descanso pre y post natal desde el 23 de julio de 2018 al 28 de octubre de 2018 (98 días), la misma que fue en plena vigencia del vínculo laboral con la impugnante, no cumplió con las obligaciones relativas al otorgamiento del descanso por maternidad”.
Al tenor de lo expuesto, el Tribunal desestimó el recurso y confirmó en todas sus partes la resolución impugnada.