Inclusión laboral de las personas con discapacidad: ¿igualdad efectiva o cumplimiento formal?

1. ¿Considera que Chile mantiene una deuda pendiente en materia de inclusión laboral de las personas con discapacidad?

Por supuesto. Nuestro país mantiene una deuda profunda en esta materia, y no se mide en declaraciones sino en resultados. En 2008 Chile ratificó la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, cuyo artículo 27 exige un mercado laboral abierto, inclusivo y accesible. Sin embargo, según el Tercer Estudio Nacional de la Discapacidad difundido por SENADIS, solo el 40% de los adultos con discapacidad está ocupado, frente al 62,1% de quienes no la tienen. Esa brecha no es un error estadístico, es una exclusión estructural que el Estado conoce, tolera y, de cierta manera, reproduce. A ello se suma una deuda cultural igualmente grave, porque seguimos entendiendo la discapacidad como un déficit individual que la persona debe superar, y no como el resultado de las barreras que el propio entorno incrementa. Mientras no cambiemos esa mirada, cualquier avance legal será insuficiente.

2. ¿Considera que los avances normativos introducidos por la Ley N°20.422 y la Ley N°21.015, han permitido transformar efectivamente la inclusión laboral de las personas con discapacidad, o persiste una brecha entre la promesa legal y su ejercicio efectivo en el ámbito laboral?

No se puede negar que ambas leyes fueron avances. La Ley N°20.422 incorporó el modelo social de la discapacidad y la Ley N°21.015 creó, por primera vez, una obligación de contratación exigible. A pesar de ello, la brecha entre la promesa legal y la realidad sigue siendo profunda. El informe de evaluación del Ministerio del Trabajo de 2021 constató que solo el 30,4% de las empresas obligadas envió la comunicación de cumplimiento exigida por la ley, y que la tasa de término de los contratos registrados subió de 10,8% en 2019 a 34,7% en 2021, lo que revela que muchas contrataciones no logran sostenerse en el tiempo. A su vez, la Fundación Wazú, citando datos oficiales, ha advertido que solo el 23,9% de las empresas privadas cumple la cuota. Entonces, cuando tres de cada cuatro empresas incumplen una ley vigente desde 2018, el problema ya no es de diseño, sino de voluntad política para hacerla cumplir.

3. ¿Los mecanismos de fiscalización y cumplimiento establecidos para el sector privado son suficientes para garantizar la efectiva observancia de las obligaciones de inclusión laboral? ¿Qué aspectos podrían fortalecerse?

No son suficientes, y el problema de fondo es el colapso de la institucionalidad laboral, en particular de la Dirección del Trabajo. Con la entrada en vigencia de la Ley Karin y la Ley de 40 horas, se sumó una gran cantidad de trabajo sin fortalecer su dotación. Según datos de la propia Dirección obtenidos vía transparencia, cuenta con 2.360 funcionarios en todo el país y recibió 66.596 denuncias solo por Ley Karin en sus primeros 17 meses. Su Anuario Estadístico 2024 muestra, además, que de 102.717 fiscalizaciones solo 13.638 fueron de oficio, cifra equivalente a cerca del 3% de las más de 400 mil empresas con trabajadores que registra el SII. La Dirección reacciona a denuncias, pero casi no fiscaliza por iniciativa propia. La Ley N°21.690 endureció las multas, pero una sanción que no se fiscaliza no disuade a nadie. Por ello. urge robustecer la Inspección del Trabajo, fiscalizar de oficio mediante cruce de datos y dar a los sindicatos un rol activo de control que hoy no ejercen.

4. ¿Las empresas y los organismos públicos cuentan con las condiciones, herramientas y apoyos necesarios para garantizar no solo la contratación, sino también la permanencia y el desarrollo laboral de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones?

No cuentan con las herramientas, y el primer incumplidor es el Estado. Según el Servicio Civil, en 2024 solo el 38,9% de las instituciones públicas obligadas cumplió la cuota legal y las demás se escudaron en la naturaleza de las funciones o la falta de postulantes. En el sector privado, el artículo 157 quáter del Código del Trabajo, exige únicamente que al menos un trabajador de recursos humanos cuente con formación certificada en inclusión. Es una exigencia a todas luces insuficiente, que suele volverse una tarea más, sin tiempo ni respaldo. Trabajando día a día con personas en situación de discapacidad, autistas y neurodivergentes, constato que el mayor déficit está en las propias empresas, donde prácticamente no existe una cultura inclusiva. Las jefaturas suelen ver los ajustes como un favor o un problema y no como una obligación jurídica, lo que levanta nuevas barreras y explica por qué contratar a una persona con discapacidad no es lo mismo que incluirla.

5. ¿La cuota legal de contratación ha sido suficiente para generar un cambio sustantivo en la inclusión laboral de las personas con discapacidad, o existe el riesgo de que su cumplimiento se transforme en un objetivo cuantitativo?

Ese riesgo ya se materializó. Cuando el cumplimiento se mide solo en porcentaje, la persona con discapacidad pasa a ser un número que hay que completar, y las medidas subsidiarias, como las donaciones, permiten cumplir la ley sin contratar a nadie. La Ley N°21.690 dispuso subir la cuota al 2% y limitar las donaciones al equivalente del 1%, pero condicionó ese avance a que antes el 80% de las empresas e instituciones obligadas cumpla el 1%. Es una lógica perversa, porque el incumplimiento masivo termina congelando el derecho en la práctica. En aquel sentido, la Fundación Wazú estima que, al ritmo actual, el cumplimiento pleno de la normativa podría tardar hasta 28 años, un horizonte completamente alejado de cualquier perspectiva inclusiva. La cuota debe ser un piso y no un techo, acompañada de exigencias de permanencia, remuneración y desarrollo.

6. ¿Puede considerarse efectiva la inclusión laboral cuando esta se limita a la incorporación formal de una persona en un puesto de trabajo?

Claramente no. Incorporar sin transformar el entorno es integración y, a veces, una discriminación más sutil. La inclusión efectiva exige accesibilidad, trato digno, desarrollo profesional y los ajustes que la Convención llama razonables y que nuestra Ley N°20.422 denomina ajustes necesarios. El artículo 154 N°7 del Código del Trabajo obliga a que el reglamento interno contemple medidas de accesibilidad, ajustes y prevención del acoso, y su omisión puede configurar discriminación reclamable mediante tutela laboral. Pero en la práctica muy pocos trabajadores demandan, por temor a perder el empleo, y ese silencio lo dice todo. Quienes se atreven enfrentan, además, un estándar probatorio exigente. Según un análisis del Observatorio Judicial sobre más de 14 mil sentencias, tres de cada cuatro tutelas que llegan a sentencia definitiva son rechazadas. Por tanto, la protección existe en el papel, pero cuesta hacerla efectiva, más si es de manera individual sin una organización colectiva que acompañe a los trabajadores en situación de discapacidad en el ejercicio de sus derechos.

7. ¿Cuáles considera que son actualmente las principales barreras que enfrentan las personas con discapacidad para acceder al mercado laboral?

Distingo al menos cinco. La actitudinal, que conlleva prejuicios sobre productividad y costos. La formativa, porque las brechas educativas terminan en exclusión laboral. La del entorno, que implica entre otros, barreras con transporte y espacios inaccesibles. Una cuarta, menos visible, afecta a la discapacidad psicosocial y a la neurodivergencia, que reciben menos ajustes y más sospecha, evidenciando que el derecho al trabajo no está garantizado ni protegido para la ciudadanía autista. La quinta y más determinante, es estructural. El Estado no ha asumido la inclusión como política pública integral y permanente, puesto que dicta obligaciones sin destinar recursos para formación, apoyos, accesibilidad ni fiscalización. Así, la inclusión queda entregada a la buena voluntad de cada empresa, sin la decisión política que exige una sociedad inclusiva.

• ¿Qué debería cambiar Chile para pasar de una inclusión laboral basada en el cumplimiento de obligaciones legales a una inclusión sustentada en la igualdad efectiva?

Chile debe pasar de medir la inclusión por formularios a medirla por el ejercicio real del derecho al trabajo. Eso exige dotar a la Dirección del Trabajo de mayor presupuesto que se traduzca en más funcionarios fiscalizadores, eliminar progresivamente las medidas subsidiarias, establecer indicadores obligatorios de permanencia y desarrollo, y que el Estado cumpla primero lo que exige a los privados. La Comisión Nacional de Evaluación y Productividad advirtió que el país carece de un sistema que revise de forma sistemática los efectos de las normas una vez vigentes, ya que acumulamos gran cantidad de leyes, pero rara vez medimos si funcionan. Por último, considero indispensable aumentar la democracia en los espacios de trabajo, donde se puedan discutir estas problemáticas que afectan a parte de los trabajadores, incorporando para ello a un actor que ha estado prácticamente ausente del debate: los sindicatos. Sin una voz que levante estos temas desde la base y desde las propias personas con discapacidad, el cambio seguirá viniendo desde arriba, sin la incidencia de los principales protagonistas.