El artículo 454 N°1, inciso segundo, del Código del Trabajo impide al empleador alegar en el juicio de despido hechos distintos de los consignados en la comunicación del artículo 162. La jurisprudencia ha extremado esa regla: exige hechos específicos y no genéricos, niega toda prueba al empleador que no remitió carta y la extiende incluso a causales objetivas. Este trabajo sostiene que la norma del 454 del CT traslada una institución estrictamente procesal —la preclusión y su presupuesto, la carga procesal**— a un momento en que no existe proceso, no hay contradictor formal, no corre término judicial alguno y, en la inmensa mayoría de los casos, el empleador no cuenta ni puede costear asesoría letrada para su redacción.** Tratar la carta aviso como si fuera una demanda que fija el objeto del juicio posterior invierte la realidad: quien realmente fija la controversia es el trabajador, con abogado o con defensa gratuita y sesenta días hábiles para preparar su libelo.

Se argumenta que el resultado infringe la garantía de un procedimiento racional y justo y el derecho a defensa (art. 19 N°3 CPR), así como la igualdad ante la ley (art. 19 N°2), y que contradice la regla del propio artículo 162 del CT según la cual los errores u omisiones de la comunicación no invalidan la terminación. Se proponen tres vías: inaplicabilidad en casos concretos, interpretación conforme a la Constitución y reforma legal.

I. Introducción. El principio protector y su proyección procesal.

1. De la protección sustantiva a la protección procesal

El derecho del trabajo se construyó sobre una constatación: la relación laboral no vincula a iguales. El trabajador depende económicamente del empleador y está jurídicamente subordinado a él, y esa desigualdad material es la que justifica el principio protector y sus reglas de aplicación —in dubio pro operario, norma más favorable y condición más beneficiosa—, así como la irrenunciabilidad de los derechos laborales.[1]

Una corriente influyente del derecho laboral, con especial arraigo en España y en América Latina, sostiene que esa protección quedaría incompleta si se agotara en las normas sustantivas. Si la desigualdad acompaña al trabajador hasta el tribunal —porque el empleador tiene los documentos, controla el lugar donde ocurrieron los hechos y a quienes pueden declarar sobre ellos, y puede costear la defensa y soportar la duración del juicio—, un proceso construido sobre la igualdad formal de las partes terminaría neutralizando en la práctica los derechos que la ley sustantiva reconoce. De ahí señalan la exigencia de un derecho procesal del trabajo autónomo, que no sea una mera especialidad del proceso civil y que traduzca la tutela en instituciones procesales propias.

Couture formuló la idea como la necesidad de compensar la desigualdad económica con una desigualdad jurídica de signo contrario;[2] Plá Rodríguez la denominó desigualdad compensatoria, y Pasco Cosmópolis llegó a describir el proceso laboral como una «ruptura deliberada de la isonomía procesal», en que la igualdad de las partes no es el punto de partida del proceso sino el resultado que este debe procurar.[3] En México, Trueba Urbina asignó al proceso laboral una función social de corrección del desequilibrio económico.[4]

En España esta línea tiene respaldo legislativo y constitucional. La doctrina laboralista ha defendido la especialidad del proceso social como instrumento de compensación, y el Tribunal Constitucional aceptó tempranamente que el legislador puede introducir en el proceso laboral desigualdades de signo compensatorio —en el caso, la exigencia de consignar el importe de la condena para que el empresario pueda recurrir— sin infringir la igualdad del artículo 14 de la Constitución española, porque esta no impone una igualdad absoluta entre quienes no están en la misma posición.[5]

2. Las instituciones procesales de la protección.

Esta concepción se expresa en un repertorio reconocible de instituciones: la oficialidad del tribunal, que impulsa el proceso y puede decretar prueba no ofrecida; una potestad cautelar amplia, ejercible sin petición de parte y aun antes de notificar al demandado; procedimientos de urgencia o de cognición reducida, en que la pretensión se acoge sin audiencia previa o con una contradicción diferida; reglas probatorias que alivian o invierten la carga del trabajador, como la prueba indiciaria o las presunciones derivadas de la falta de exhibición de documentos; asimetrías en la forma de comparecer y declarar; la gratuidad y la defensa letrada pública del trabajador; y, en su versión más intensa, restricciones a las alegaciones y defensas del empleador y condenas anticipativas sin previa audiencia.

3. Su recepción en el proceso laboral chileno

La reforma procesal laboral de 2005-2006 (leyes N°20.022, N°20.023 y N°20.087) incorporó prácticamente todo ese repertorio. Sin pretensión de exhaustividad, pueden identificarse las siguientes manifestaciones en el Código del Trabajo:

a) Oficialidad e impulso procesal de oficio. El artículo 425 incluye la actuación de oficio entre los principios del procedimiento, y el artículo 429 ordena al tribunal, una vez reclamada su intervención, actuar de oficio, decretar las pruebas que estime necesarias aunque no las hayan ofrecido las partes y corregir de oficio los vicios del procedimiento.

b) Potestad cautelar amplia. El artículo 444 dispone que el juez, en ejercicio de su función cautelar, decretará todas las medidas que estime necesarias para asegurar el resultado de la acción, sin subordinarlas a la petición de parte; permite llevarlas a efecto antes de notificar al demandado cuando existan razones graves, y admite medidas prejudiciales.

c) Suspensión de oficio en el procedimiento de tutela. El artículo 492 faculta al juez para suspender, de oficio o a petición de parte y ya en la primera resolución, los efectos del acto impugnado cuando aparezcan lesiones de especial gravedad o efectos irreversibles, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM y sin que proceda recurso alguno contra esa resolución.

d) Procedimiento monitorio. Conforme al artículo 500, si el juez estima fundadas las pretensiones del demandante, las acoge de inmediato y sin audiencia; la contradicción queda diferida a la reclamación que el demandado debe deducir dentro de diez días hábiles, bajo apercibimiento de que la resolución quede firme.

e) Prueba indiciaria. El artículo 493 dispone que, cuando de los antecedentes aportados por el denunciante resulten indicios suficientes de la vulneración, corresponde al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad. A ello se suma la legitimación de la Inspección del Trabajo para denunciar (artículo 486).[6]

f) Asimetría en la absolución de posiciones. El artículo 454 N°3 permite a la parte citada designar especialmente un mandatario para absolver posiciones, pero si ese mandatario representa al empleador, debe ser una de las personas a que se refiere el artículo 4° del Código. El trabajador, en cambio, puede designar libremente a quien lo represente en esa diligencia. La norma ha sido impugnada ante el Tribunal Constitucional por infringir el derecho a defensa y la igualdad ante la ley.[7]

g) Admisión tácita y exhibición de documentos. El artículo 453 N°1 permite tener por tácitamente admitidos los hechos que el demandado no niegue en forma explícita y concordante, y el artículo 453 N°5 permite tener por probadas las alegaciones de la parte contraria cuando no se exhiben documentos que, por disposición legal, deben obrar en poder de la otra, lo que en la práctica opera contra el empleador.

h) Orden de la prueba y preclusión de la carta de despido. El artículo 454 N°1, inciso segundo, impone al demandado rendir prueba en primer lugar y le impide alegar en el juicio hechos distintos de los consignados en la comunicación de despido. Es el objeto de este trabajo.

i) Gratuidad y defensa pública. El artículo 431 establece la gratuidad de las actuaciones, y el sistema asegura al trabajador asistencia letrada gratuita a través de las Oficinas de Defensa Laboral de las Corporaciones de Asistencia Judicial, sin un equivalente para el pequeño empleador.

4. Derecho comparado: adhesiones y resistencias

Ordenamientos que siguen esta línea. España es el referente más claro. La Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, establece la prueba indiciaria en materia de discriminación y derechos fundamentales (artículo 96.1); ordena que en el juicio por despido el demandado exponga sus posiciones y pruebe en primer lugar los hechos imputados en la carta (artículo 105.1); y dispone que, para justificar el despido, no se le admitirán otros motivos de oposición que los contenidos en la comunicación escrita (artículo 105.2), regla análoga a la del artículo 454 N°1 chileno.[8] Uruguay, con la Ley N°18.572 de 2009, restableció un proceso laboral autónomo fundado expresamente en los principios del derecho del trabajo, aunque algunas de sus disposiciones fueron declaradas inconstitucionales por la Suprema Corte de Justicia y debieron ajustarse.[9] Perú, en la Ley N°29.497 de 2010, encarga al juez evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o el resultado del proceso, procurando alcanzar la igualdad real de las partes (artículo III del Título Preliminar). México mantiene en la Ley Federal del Trabajo la carga probatoria patronal sobre los hechos principales de la relación (artículo 784) y el deber del tribunal de subsanar las deficiencias de la demanda del trabajador (artículo 685). Colombia acaba de profundizar este modelo: el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (Ley N°2452 de 2025) encarga al juez mantener el equilibrio entre las partes, permite fallar ultra y extra petita incluso en segunda instancia respecto de derechos mínimos e irrenunciables, y tiene por ciertos los hechos que el trabajador pretendía probar con registros que el empleador no exhibe.[10] En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo consagra la gratuidad de los procedimientos para el trabajador (artículo 20) y la Ley N°18.345 el impulso de oficio.

Ordenamientos que la rechazan o la han moderado. Alemania cuenta con una jurisdicción laboral especializada, con jueces legos designados por organizaciones de trabajadores y de empleadores, una fase obligatoria de conciliación y reglas de costas que no gravan al trabajador vencido en primera instancia; pero el proceso se rige supletoriamente por la ordenanza procesal civil y conserva la igualdad de armas como regla. La alteración de la carga probatoria se limita a la discriminación, por exigencia del derecho de la Unión Europea (§22 de la Ley General de Igualdad de Trato). En el Reino Unido, los Employment Tribunals operan con un modelo adversarial y la protección del trabajador se aloja en el derecho sustantivo; la inversión de la carga también se limita a la discriminación (sección 136 de la Equality Act 2010). En Estados Unidos no existe un proceso laboral protector: los conflictos individuales se ventilan ante tribunales ordinarios, agencias administrativas o, con frecuencia, arbitraje. Brasil ilustra una corrección legislativa: la reforma laboral de 2017 (Ley N°13.467) impuso costas y honorarios de sucumbencia también al trabajador vencido, restringió la gratuidad y limitó la ejecución de oficio a los casos en que las partes no tienen abogado; el Supremo Tribunal Federal invalidó luego el cobro de esos gastos a los beneficiarios de la justicia gratuita, pero mantuvo el resto del giro.[11]

La crítica doctrinal. La resistencia más articulada proviene del llamado garantismo procesal. Autores como Montero Aroca en España y Alvarado Velloso en Argentina sostienen que el proceso es un método de debate entre partes iguales ante un tercero imparcial, y que un juez encargado de proteger a una de ellas deja, por definición, de ser imparcial: la protección del trabajador debe estar en la ley sustantiva, no en las reglas del debate.[12] Incluso dentro del laboralismo se han planteado reservas: Guasp advirtió que la igualdad procesal absoluta no es aconsejable ni siempre posible, pero tampoco prescindible, y De Buen Lozano alertó que la carga probatoria impuesta al empleador mexicano había convertido el juicio en un riesgo desproporcionado para este.[13]

5. El problema de los límites

El panorama comparado muestra que la pregunta relevante para el derecho chileno no es si el legislador puede proteger procesalmente al trabajador —puede, y lo ha hecho extensamente—, sino hasta dónde. Toda institución compensatoria encuentra un límite en el núcleo del debido proceso: la bilateralidad de la audiencia, la igualdad de armas y el derecho a defensa. La mayoría de las instituciones enumeradas respeta ese núcleo, porque son provisionales, quedan sujetas a control judicial o difieren la contradicción sin suprimirla. La regla del artículo 454 N°1, inciso segundo, es distinta: no compensa una desventaja que el trabajador sufre dentro del proceso, sino que extingue la defensa del empleador antes de que el proceso exista. Que tenga un análogo en el derecho español confirma su filiación con esta corriente, pero no la exime del examen constitucional que desarrollan las secciones siguientes.

II. Planteamiento del problema y tesis.

El inciso primero del artículo 162 del Código del Trabajo exige que la comunicación de término exprese la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. El artículo 454 N°1, inciso segundo, cierra el circuito en sede judicial: en los juicios sobre despido corresponde en primer lugar al demandado rendir prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en esa comunicación, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.

La regla tiene una finalidad comprensible: que el trabajador sepa por qué se le despide y pueda decidir si demanda, y evitar que el empleador construya ex post una justificación que no tuvo en vista al despedir. El problema no está en la finalidad, sino en el medio: el legislador no se limitó a exigir motivación, sino que convirtió la carta en el único escrito de defensa útil del empleador, redactado antes de que exista juicio, sin abogado y en un plazo de días.

Tesis. El artículo 454 N°1, inciso segundo, del CT opera como una preclusión anticipada: extingue una facultad procesal —alegar y probar hechos justificativos— antes de que nazca el proceso en que esa facultad debía ejercerse. Al hacerlo, impone al empleador una carga procesal sin proceso, sin contradictor y sin defensa letrada, y lo hace de manera asimétrica respecto del trabajador. Ese resultado no supera el estándar de racionalidad y justicia del procedimiento del artículo 19 N°3, inciso sexto, de la Constitución, ni el test de proporcionalidad, porque existen medios menos lesivos para alcanzar el mismo fin.

Nuestra tesis se sostiene en su versión más fuerte respecto de las micro y pequeñas empresas, que constituyen la mayoría del universo empleador del país y que, al momento de despedir, no cuentan con asesoría jurídica ni con recursos para pagarla.[14]

III. La norma y su aplicación jurisprudencial.

1. El texto y su lectura dominante

La Corte Suprema ha asentado, por la vía de unificación de jurisprudencia, una lectura estricta del binomio artículos 162 y 454 N°1: el empleador debe consignar en la carta tanto la causal legal como los hechos que la configuran, estos deben ser específicos y no genéricos, y el juicio queda circunscrito a ellos.[15]

¿Y será verdad que los empleadores de una pequeña empresa comunal de una región pobre de Chile que su despido verbal, por ejemplo, aunque motivado por graves ofensas de su empleado, muchas de ellas del 160 número 7 del CT, es indefendible ab initio?

O sabrá el empleador que su carta de aviso emitida en tiempo y forma incluso por correo certificado, por limitarse a haber reproducido el art. 161 sobre necesidades de la empresa del CT, al no haber señalado en la misma carta con demostración econométrica las razones precisas por las cuales la empresa está en necesidad de despedir, como menos ventas precisas o mayores costos o perdidas inesperadas y demostrables, y más aún en los momentos anteriores al despido: simplemente no será oída.

Esa doctrina jurisprudencial emanada de la aplicación de este art. 454 del CT ha producido tres consecuencias que nuestra argumentación debe documentar con precisión:

• Especificidad reforzada: una carta que describe la conducta en términos generales es tratada como si no contuviera hechos, aunque el trabajador conociera perfectamente las circunstancias.
• Inexistencia de carta = inexistencia de defensa: si el empleador no remitió la comunicación, se le niega la posibilidad de probar la causal. La Corte Suprema lo reafirmó en 2025, incluso respecto de causales objetivas como el vencimiento del plazo.[16]
• Irrelevancia del conocimiento efectivo del trabajador: el hecho de que el trabajador supiera exactamente qué se le imputaba no subsana la omisión o imprecisión de la carta, porque la regla se aplica como límite formal al debate.

2. El resultado práctico.

En los hechos, la carta funciona como el libelo de la demanda, solo que redactada antes que la demanda, por quien no sabe que está litigando. El juicio de despido injustificado se decide con frecuencia no sobre lo que ocurrió, sino sobre lo que el empleador alcanzó a escribir en tres días hábiles. Es que no solo no contaba con abogado sino tampoco con contador o con ejecutivos diferentes de el mismo.

3. Origen de la norma.

Una regla nueva, no un elemento de la esencia del despido. Este es uno de los argumentos centrales ya que la historia de la ley clarifica el uso como un arma contra el empleador de la norma en cuestión.

La regla preclusiva no ha acompañado siempre a la regulación del despido. Conviene distinguir dos normas que la jurisprudencia suele leer como un bloque, pero que tienen orígenes, épocas y fundamentos distintos.

El deber de motivar (1990). La exigencia de que la comunicación exprese la causal invocada y los hechos en que se funda proviene de la Ley N°19.010, de 1990, que reguló la terminación del contrato y la estabilidad en el empleo. Esa misma ley dispuso, en el mismo artículo, que los errores u omisiones de la comunicación no invalidaban la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que correspondieran.[17] El diseño original era, por tanto, coherente: un deber de información cuyo incumplimiento se sancionaba con multa, sin consecuencias sobre la defensa de fondo en un eventual juicio.

La preclusión (2003–2006). La prohibición de alegar en el juicio hechos distintos de los comunicados aparece quince años después, con la reforma procesal laboral. Fue propuesta en el Mensaje N°4-350, de 22 de septiembre de 2003, del Presidente Ricardo Lagos, que dio origen a la Ley N°20.087, publicada en enero de 2006 y de entrada en vigencia gradual a partir de 2008. El propio Mensaje la presentó como una innovación importante del proyecto: invertir el orden de rendición de la prueba en los juicios de despido y limitar la discusión a los hechos consignados en las comunicaciones del artículo 162.[18] El Mensaje no presenta la regla como una exigencia inherente a la institución del despido, sino como una opción nueva de política procesal.

El proyecto tuvo como antecedente el Foro para la Reforma de la Justicia Laboral y Previsional, convocado por el Gobierno a mediados de 2000 junto con el Presidente de la Corte Suprema y con la cooperación de la Organización Internacional del Trabajo, cuyo documento Bases Fundamentales para la Reforma de la Justicia Laboral y Previsional fue entregado en mayo de 2002.[19] Del origen de la norma se siguen dos consecuencias para la tesis de este trabajo.

Primero, la regla no es de la esencia del despido. Durante más de quince años el ordenamiento exigió motivar el despido sin precluir la defensa del empleador. La preclusión es, pues, un agregado contingente de la reforma procesal y no un elemento estructural de la institución. Ello debilita la objeción según la cual la norma sería sustantiva y definiría el acto mismo de despedir (véase la sección VII): nació en un proyecto de reforma del procedimiento y se ubicó entre las reglas sobre rendición de la prueba.

Segundo, la regla tiene una carga ideológica identificable. El Mensaje la justifica como consolidación de una jurisprudencia que ya radicaba en el empleador la prueba del despido. Pero la norma va más allá de distribuir la carga de la prueba: traslada al empleador una carga procesal que se cumple fuera del proceso y antes de él. Es la proyección procesal del principio protector, en su versión de desigualdad compensatoria, según la cual el proceso laboral debe compensar la desigualdad material de las partes creando desigualdades procesales de signo inverso.[20] Se trata de una opción político-legislativa legítima, pero precisamente por ser una opción —y no una exigencia de la naturaleza del despido— queda sometida, como cualquier otra, al control de racionalidad, justicia y proporcionalidad que impone el artículo 19 N°3 de la Constitución. La deferencia que merece una institución tradicional del derecho del despido no se extiende, con la misma intensidad, a una innovación reciente que el propio legislador presentó como tal.

Se advierte, además, una tensión en la historia de la ley: el Mensaje califica la regla de innovación y, al mismo tiempo, afirma que “recoge criterios jurisprudenciales previos”. La jurisprudencia anterior a la reforma se refería, en lo principal, a la carga de probar la causal; no está acreditado que hubiese consagrado la imposibilidad de alegar hechos no consignados en la carta.

IV La preclusión: una institución que presupone un proceso.

4.1. Concepto.

La formulación sistemática de la preclusión se debe a Chiovenda, quien la concibió como la pérdida o extinción de una facultad procesal por no haberse observado el orden u oportunidad que la ley señala para su ejercicio, por haberse realizado un acto incompatible o por haberse ya ejercido válidamente la facultad.[21]

Couture recogió la noción como principio de ordenación del proceso por etapas, que impide el regreso a momentos procesales extinguidos y consumados**.**[22]

4.2. La preclusión y la carga procesal.

La preclusión es la contracara de la carga procesal: el litigante que no ejerce oportunamente una facultad establecida en su propio interés soporta la consecuencia desfavorable. La teoría de la carga —desarrollada por Goldschmidt como situación jurídica procesal y elaborada por Carnelutti en su sistema— supone, en todos sus autores, un proceso en curso, un acto procesal típico, un término y un tribunal ante el cual se actúa.[23]

4.3 Presupuestos ausentes en la carta de despido.

Ninguno de los presupuestos de la preclusión concurre al momento de la carta:

• No hay proceso. La carta es un acto unilateral, recepticio y extrajudicial que pone término al contrato. No existe relación procesal ni tribunal.
• No hay contradictor ni pretensión. El trabajador aún no ha formulado pretensión alguna; puede no demandar nunca. El empleador no sabe qué se le reprochará ni si se le reprochará algo.
• No hay término procesal ni emplazamiento. El plazo de tres días hábiles del artículo 162 es un plazo de cumplimiento de una obligación de información, no un término para defenderse.
• No hay defensa letrada. El acto lo redacta, típicamente, el propio empleador o su contador, sin el asesoramiento que el ordenamiento presupone en todo acto de fijación del objeto del proceso.

La norma del art. 454 del CT , en consecuencia, no aplica una preclusión: la anticipa. Hace producir efectos procesales extintivos a un acto que no es procesal, ejecutado por quien no es todavía parte. No ha habido emplazamiento proceso. Nada.

V. La inversión: la carta tratada como un libelo de demanda.

La justificación implícita de la regla es que la carta «fija la litis». Pero en el proceso laboral quien fija el objeto del juicio es en verdad el demandante como en todo juicio.

Comparar la posición de ambas partes muestra la inversión:

• El trabajador dispone de sesenta días hábiles para demandar, plazo que se suspende si reclama ante la Inspección del Trabajo (art. 168), y puede acudir a defensa letrada gratuita a través de las Oficinas de Defensa Laboral. Su demanda la redacta un abogado, con conocimiento de la carta. Puede no solo alegar el despido sino que extender otras pretensiones como tutelas de garantías, demandas por accidentes laborales. En fin un señal nutrido de guerra.
• El empleador objetivamente dispone de tres días hábiles desde la separación del trabajador, antes de ningún juicio, para redactar la comunicación, sin abogado en la generalidad de los casos, sin saber si habrá juicio ni sobre qué. Ese texto, sin embargo, operará como límite infranqueable de su contestación.

El resultado es que el demandante fija su pretensión con asesoría y tiempo, mientras el demandado tiene su defensa precluida antes de existir el juicio. Se vulnera así la igualdad de armas, componente del debido proceso, y se establece una diferencia de trato que no se explica por la finalidad protectora de la norma: proteger al trabajador exige que conozca los motivos del despido, no que el empleador quede impedido de acreditar hechos que el trabajador conocía o que la carta describía de manera imperfecta. El argumento es especialmente intenso frente a los empleadores sin acceso a asesoría: para ellos, la ley no ofrece ningún equivalente a la defensa laboral gratuita de que goza el trabajador, y la regla convierte la falta de recursos para contratar un abogado en pérdida del derecho a defenderse.

VI. Primera contradicción aparente, aunque de rango legal: el artículo 162 del CT.

El propio artículo 162, en su inciso octavo (según la numeración que utiliza la Corte Suprema), dispone que los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de las comunicaciones de término, que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las cotizaciones previsionales, no invalidan la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas del artículo 506.

El legislador, por tanto, quiso que los defectos de la carta tuvieran una consecuencia administrativa —multa— y no la pérdida del fondo.

La lectura jurisprudencial del artículo 454 del CT neutraliza esa decisión: formalmente, se dice, el despido no se «invalida», pero materialmente se le declara injustificado por un defecto de redacción, con todas las consecuencias indemnizatorias y recargos del artículo 168. Lo que la ley declara intrascendente por una puerta, se vuelve decisivo por la otra.

VII. Segunda contradicción para nosotros decisiva: el examen constitucional del 19 número 3 de la Carta.

1. Parámetro.

El artículo 19 N°3 de la Carta asegura a toda persona la igual protección de la ley en el ejercicio de sus derechos, el derecho a defensa jurídica y, en su inciso sexto, impone al legislador establecer siempre las garantías de un procedimiento y una investigación racionales y justos. El Tribunal Constitucional ha entendido que la Constitución no impone un modelo único de debido proceso y que el legislador puede diferenciar procedimientos y restringir medios de defensa, pero no hasta producir indefensión.

2. Un precedente reciente y directamente útil.

En agosto de 2026 el Tribunal Constitucional declaró inaplicable el artículo 470, inciso primero, del Código del Trabajo en una cobranza laboral, porque la limitación de excepciones impedía a la empresa discutir si la carta de despido invocada constituía realmente título ejecutivo, lo que excedía una restricción legítima y se transformaba en una privación sustancial del derecho a defensa.[24]

Tres elementos de esa sentencia son trasladables:

• El Tribunal reafirmó que una norma normalmente constitucional puede producir en un caso concreto un efecto contrario a la Constitución.
• Valoró que la empresa no había tenido una instancia previa para plantear su defensa: exactamente la situación del empleador que no puede alegar en el juicio lo que no escribió en la carta.
• Situó el problema en el contenido de una carta de despido y en las consecuencias económicas que de ella derivan, terreno idéntico al del artículo 454 del CT.

3. Test de proporcionalidad

• Fin legítimo: sí. Garantizar que el trabajador conozca los motivos del despido e impedir justificaciones fabricadas a posteriori.
• Idoneidad: sí, la regla contribuye a ese fin.
• Necesidad: no. Existen medios menos lesivos que logran el mismo fin: permitir precisar o complementar en la contestación los hechos ya enunciados en la carta; excluir solo causales nuevas o hechos sustancialmente distintos; o admitir hechos no consignados cuando conste que el trabajador los conocía, con resguardo de su derecho a contraprueba.
• Proporcionalidad en sentido estricto: no. El costo —pérdida total de la defensa de fondo y condena por despido injustificado con recargo— es desproporcionado frente a un defecto de redacción que el propio artículo 162 sanciona solo con multa.

4. Igualdad ante la ley.

Complementariamente, la regla establece una diferencia arbitraria entre las partes del mismo juicio (art. 19 N°2): solo el demandado ve fijado su campo de alegaciones por un acto extrajudicial y anterior. La asimetría material entre trabajador y empleador justifica reglas protectoras de la parte débil, pero no alcanza para justificar la supresión de la defensa del empleador que, en el caso del microempresario, puede estar en una posición de igual o mayor precariedad jurídica que el trabajador asistido por la defensa laboral pública.

VIII. Contra argumentaciones previsibles a nuestra tesis.

8.1 Controvertir la naturaleza procesal de la sanción. Uno puede imaginar que la contra argumentación será negarle el carácter procesal a la sanción del art. 454 del CT, defendiendo su naturaleza sustantiva. Respuesta: la norma está ubicada en las reglas de prueba del procedimiento (art. 454), opera sobre lo que puede «alegarse en el juicio» y su efecto es la extinción de una facultad de alegación y prueba. Su naturaleza es procesal por su función, aunque su presupuesto sea un acto sustantivo; y aun si se la calificara de sustantiva, su efecto sobre la defensa queda sujeto al artículo 19 N°3. La historia legislativa confirma esa naturaleza: el deber de motivar el despido existe desde la Ley N°19.010 (1990), mientras la preclusión fue introducida por la reforma procesal laboral (Ley N°20.087) dentro de las reglas sobre rendición de la prueba (véase la sección II.3).

8.2 Luego se nos dirá que «el empleador es el autor del despido y controla su momento: pudo asesorarse con abogados antes**.»** Exige una capacidad económica que la mayoría de los empleadores no tiene, y desconoce que muchas causales del artículo 160 del CT obligan a reaccionar con inmediatez para no incurrir en perdón de la causal.

8.3 Finalmente se sostendrá de seguro que esta es una cuestión de legalidad ordinaria; el TC debe ser indiferente**.** Nuestra respuesta es que la inaplicabilidad no requiere declarar que la norma es inconstitucional en abstracto; basta demostrar que su aplicación en la gestión pendiente produce indefensión, como reconoció el Tribunal en el Rol N°17.069-25.

IX. Vías de solución

1. Inaplicabilidad en casos concretos.

Es la vía con mayores probabilidades. El caso testigo ideal reúne: microempresa o pequeña empresa sin asesoría al despedir; carta que enuncia la causal y describe los hechos de forma imperfecta pero reconocible; prueba de que el trabajador conocía los hechos (por ejemplo, amonestaciones previas, reconocimiento escrito o denuncia que él mismo conocía); y un juez que haya declarado o anunciado la exclusión de la prueba por aplicación del artículo 454. Debe cuidarse que el precepto sea decisivo en la gestión pendiente para superar el examen de admisibilidad.

2. Interpretación conforme a la Constitución

Subsidiariamente, leer «hechos distintos» como hechos que configuran una causal o un fundamento fáctico diverso del comunicado, y no como toda circunstancia, precisión o detalle de los hechos enunciados. Esta lectura respeta la finalidad de la norma, armoniza con el inciso octavo del artículo 162 y evita el reproche constitucional.

3. Lege ferenda. Propuesta de redacción para discusión:

Agregar tal vez un inciso al 454 del CT: El empleador con todo podrá precisar y complementar en la contestación las circunstancias de hecho justificativas del despido, y el tribunal podrá admitir otros hechos además cuando conste que el trabajador los conocía o no pudo menos que conocer al tiempo del despido, resguardando en todo caso su derecho a rendir prueba sobre ellos.

X. Conclusiones.

La carta de despido es un acto extrajudicial y unilateral; no es una demanda ni una contestación.

La regla no es de la esencia del despido: el deber de motivar existe desde 1990, y la preclusión fue introducida en 2006 por la reforma procesal laboral como opción de política legislativa de signo protector, sometida como tal al control constitucional.

El artículo 454 N°1, inciso segundo, le atribuye efectos preclusivos que la teoría procesal solo reconoce dentro de un proceso, con partes, términos y defensa letrada.

Esa preclusión anticipada impone al empleador una carga procesal sin proceso y lo coloca en desigualdad frente al trabajador, que fija la controversia con asesoría y tiempo.

La regla contradice la valoración legislativa del propio artículo 162, que sanciona administrativamente los errores de la carta sin hacerlos fatales.

Aplicada a empleadores sin acceso a asesoría, la norma produce indefensión y no supera el test de necesidad ni de proporcionalidad, por lo que infringe el artículo 19 N°3 de la Constitución.

Bibliografía.

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Couture, Eduardo J., Fundamentos del Derecho Procesal Civil, 3.ª ed., Editorial Depalma / Roque Depalma Editor, Buenos Aires, 1958,

De Buen Lozano, Néstor, Derecho procesal del trabajo, Porrúa, México, 1990.

Fernández, Hugo, «La reforma del proceso laboral en Uruguay. El regreso al proceso laboral autónomo», Derecho PUCP, N°68, 2012.

Goldschmidt, James, Teoría general del proceso, trad. de la Asociación de Investigaciones Jurídicas, Labor, Barcelona, 1936

Montero Aroca, Juan (coord.), Proceso civil e ideología, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006.

Montoya Melgar, Alfredo; Galiana Moreno, Jesús María; Sempere Navarro, Antonio V. y Ríos Salmerón, Bartolomé, Curso de procedimiento laboral, Tecnos, Madrid, 2010.

Pasco Cosmópolis, M. (1997). Fundamentos del derecho procesal del trabajo (2ª ed.). AELE.

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Ugarte Cataldo, José Luis, Tutela de derechos fundamentales del trabajador, LegalPublishing, Santiago, 2009.

2. Legislación

Chile

Constitución Política de la República, artículos 19 N°2, N°3 (incisos segundo y sexto) y N°26, y 93 N°6.

Código del Trabajo, texto refundido fijado por el DFL N°1, de 2002, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, artículos 4°, 160, 161, 162, 168, 425, 429, 431, 444, 453, 454, 470, 486, 492, 493, 500 y 506.

Ley N°19.010, que establece normas sobre terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo (1990), artículo 4°.

Ley N°20.022, que crea juzgados laborales y juzgados de cobranza laboral y previsional (2005).

Ley N°20.023, que modifica la ley N°17.322, el Código del Trabajo y la ley N°18.620 en materia de cobranza (2005).

Ley N°20.087, que sustituye el procedimiento laboral contemplado en el libro V del Código del Trabajo (2006).

Derecho comparado

Alemania: Arbeitsgerichtsgesetz (Ley de Tribunales del Trabajo); Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Ley General de Igualdad de Trato), §22.

Argentina: Ley N°20.744, de Contrato de Trabajo, artículo 20; Ley N°18.345, de Organización y Procedimiento de la Justicia Nacional del Trabajo.

Brasil: Consolidação das Leis do Trabalho; Ley N°13.467, de 13 de julio de 2017 (reforma laboral).

Colombia: Ley N°2452, de 2 de abril de 2025, que expide el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, artículos 3, 6 y 69.

España: Constitución Española, artículo 14; Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, artículos 91, 96 y 105.

México: Ley Federal del Trabajo, artículos 685 y 784.

Perú: Ley N°29.497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (2010), artículo III del Título Preliminar.

Reino Unido: Equality Act 2010, sección 136.

Uruguay: Ley N°18.572, de Abreviación de los Procesos Laborales (2009).

3. Jurisprudencia

Chile

Tribunal Constitucional, Rol N°16.077-24 (2025), requerimiento de inaplicabilidad respecto del artículo 454 N°3 del Código del Trabajo.

Tribunal Constitucional, Rol N°17.069-25-INA (2026).

Corte Suprema, Rol N°19.352-2014.

Corte Suprema, Rol N°88.392-2020 (Espinoza con Grandvision).

Corte Suprema, Rol N°6.965-2025.

Derecho comparado

España: Tribunal Constitucional, STC 3/1983, de 25 de enero.

Uruguay: Suprema Corte de Justicia, sentencia N°137, de 21 de junio de 2010.

Brasil: Supremo Tribunal Federal, ADI 5766 (2021).

4. Otras fuentes

Biblioteca del Congreso Nacional, Historia de la Ley N°19.010.

Biblioteca del Congreso Nacional, Historia de la Ley N°20.087, Mensaje N°4-350, de 22 de septiembre de 2003.

Foro para la Reforma de la Justicia Laboral y Previsional, Bases Fundamentales para la Reforma de la Justicia Laboral y Previsional, Santiago, 2002.

Servicio de Impuestos Internos, estadísticas de empresas por tamaño, año tributario 2024.

Diario Constitucional, «Norma que restringe los representantes que el empleador puede designar como mandatario para absolver posiciones se impugna ante el Tribunal Constitucional», 15 de enero de 2025.

Diario Constitucional, «Corte Suprema reafirma obligación de comunicar por escrito toda causal de término de contrato laboral», 11 de noviembre de 2025.

[1] Plá Rodríguez, Américo, Los principios del derecho del trabajo, 3ª ed., Depalma, Buenos Aires, 1998.

[2] Couture, Eduardo J., «Algunas nociones fundamentales del derecho procesal del trabajo», en Estudios de Derecho Procesal Civil, t. I, Aniceto López (Editor) / EDIAR, Buenos Aires, 1948.

[3] Pasco Cosmópolis, Mario, Fundamentos de derecho procesal del trabajo, 3.ª ed., AELE, Lima, 1999 p.8. Para una síntesis de estas posiciones, véase Calderón Chacón, Adrián, «El principio de igualdad en materia laboral», Revista de la Sala Segunda, Poder Judicial de Costa Rica, N.° 16, San José, 2018.

[4] Trueba Urbina, Alberto, Nuevo derecho procesal del trabajo, Porrúa, México, 1971.

[5] Tribunal Constitucional de España, STC 3/1983, de 25 de enero. En la doctrina, Montoya Melgar, Alfredo; Galiana Moreno, Jesús María; Sempere Navarro, Antonio V. y Ríos Salmerón, Bartolomé, Curso de procedimiento laboral, Tecnos, Madrid, 2010; Baylos Grau, Antonio, y otros, Instituciones de derecho procesal laboral, Trotta, Madrid, 2.ª ed. rev., 1995.

[6] Ugarte Cataldo, José Luis, Tutela de derechos fundamentales del trabajador, Legal Publishing, Santiago, 2009.

[7] Tribunal Constitucional, Rol N°16.077-24, requerimiento de inaplicabilidad acogido a trámite en enero de 2025, en el marco de un procedimiento monitorio seguido ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Valdivia.

[8] Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, artículos 96 y 105. La regla del artículo 105.2 proviene de la Ley de Procedimiento Laboral anterior;

[9] Fernández, Hugo, «La reforma del proceso laboral en Uruguay. El regreso al proceso laboral autónomo», Derecho PUCP, N°68, 2012. Sobre las declaraciones de inconstitucionalidad, véase Suprema Corte de Justicia, sentencia N°137, de 21 de junio de 2010.

[10] Ley N°2452, de 2 de abril de 2025, artículos 3, 6 y 69. A la fecha de la fuente consultada, el código estaba sometido a control de la Corte Constitucional.

[11] Supremo Tribunal Federal, ADI 5766, 2021.

[12] Montero Aroca, Juan (coord.), Proceso civil e ideología, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006; Alvarado Velloso, Adolfo, El garantismo procesal, Editorial Adrus, Arequipa (Perú), 2010.

[13] De Buen Lozano, Néstor, Derecho procesal del trabajo, Porrúa, México, 1990.

[14] La sigla “MiPymes” significa “Micro, Pequeña y Mediana Empresa”. En Chile, las MiPymes cumplen un rol esencial en la actividad económica y la creación de empleo. Según la ley, se clasifican por ingresos anuales: las microempresas no superan las 2.400 UF; las pequeñas empresas tienen ingresos entre 2.400 y 25.000 UF; y las medianas entre 25.000 y 100.000 UF. Además, se diferencian por número de trabajadores: microempresas (1 a 9), pequeñas (10 a 49) y medianas (50 a 199). En Chile existen 1.194.430 micro, pequeñas y medianas empresas (MiPymes), según datos del Servicio de Impuestos Internos correspondientes al año tributario 2024. De ese universo se estima que mas de un 95% carece de asesoría legal permanente integrado en promedio por empresas de 10 trabajadores y solo el 5%, que califica como mediana , con más de 50 trabajadores promedio cuenta con algún nivel, aunque no global, de asesoría legal permanente.

[15] Entre otros: Corte Suprema, Rol N°19.352-2014 (sobre carta sin hechos que funden la causal del art. 160 N°1); Corte Suprema, Rol N°88.392-2020 (Espinoza con Grandvision, inadmisible, que reitera la exigencia de hechos específicos); y Corte Suprema, unificación de 2025 en causa contra Fundación Luis Israel, sobre exigencia de carta incluso en causales objetivas.

[16] Fallo reportado por Diario Constitucional el 11 de noviembre de 2025 («Corte Suprema reafirma obligación de comunicar por escrito toda causal de término de contrato laboral»).

[17] Ley N°19.010, art. 4°, vigente desde el 1 de diciembre de 1990. Dicho artículo exige la comunicación escrita de la causal y de los hechos en que se funda, dentro de tres días hábiles, y dispone que los errores u omisiones no invalidan la terminación, sin perjuicio de sanciones administrativas. No contiene prohibición alguna de alegar en juicio hechos distintos.

[18] Biblioteca del Congreso Nacional, Historia de la Ley N°20.087, Mensaje N°4-350, de 22 de septiembre de 2003, sección «Rendición de la prueba» (pp. 19-20) y texto del proyecto, art. 460 (pp. 38-39), hoy art. 454 N°1, inciso segundo.

[19] Historia de la Ley N°20.087, Mensaje, pp. 8-10.

[20] La formulación clásica de la idea de que el proceso laboral debe compensar la desigualdad de las partes con otra desigualdad de signo inverso se atribuye a Couture, Eduardo J., «Algunas nociones fundamentales del derecho procesal del trabajo», en Estudios de Derecho Procesal Civil, t. I, Aniceto López (Editor) / EDIAR, Buenos Aires, 1948.

[21] Chiovenda, Giuseppe, «Cosa juzgada y preclusión», en Ensayos de Derecho Procesal Civil, t. I, 1949, y Principios de Derecho Procesal Civil, trad. de la 3.ª ed. italiana por José Casáis y Santaló, Editorial Reus, Madrid, t. I, 1922, y t. II, 1925.

[22] Couture, Eduardo J., Fundamentos del Derecho Procesal Civil, 3.ª ed., Depalma, Buenos Aires, 1958.

[23] Goldschmidt, James, Teoría general del proceso, trad. de la Asociación de Investigaciones Jurídicas, Labor, Barcelona, 1936; Carnelutti, Francesco, Sistema de Derecho Procesal Civil, trad. de Niceto Alcalá-Zamora y Castillo y Santiago Sentís Melendo, UTEHA, Buenos Aires, 1944.

[24] Tribunal Constitucional, Rol N°17.069-25-INA (2026). Disidencia de los ministros Silva, Lagos y Gómez; prevención del ministro Mery.