La Corte de Apelaciones de Antofagasta acogió el recurso de protección deducido en contra del SENAME, por no fundamentar el cese de la contrata de un funcionario que llevaba nueve años prestando servicios.
El actor denunció la vulneración de las garantías de igualdad ante la ley y propiedad, originada por la dictación y notificación de la resolución que puso fin a su contrata, en cuya virtud se desempeñaba como Educador de Trato Directo Rotativo para el SENAME.
Detalló que durante ocho años fue calificado en lista 1, sin embargo, en el año 2020 la Junta Calificadora del servicio rebajó sus notas y quedó en Lista 3, razón por la cual se dictó una resolución en la cual se dispuso la condicionalidad de contratación por tres meses, sin indicar cual sería la condición que debía cumplir para que su contrata fuera renovada. Posteriormente, se dictó y notificó el acto impugnado en el que se decidió no perseverar en sus servicios, la que no cumplió con el estándar de fundamentación exigido en los artículos 11 y 41 de la Ley N°19.880, pues se limitó a remitirse a lo señalado en la primera resolución.
La recurrida informó que el actor fue calificado en Lista 3 y registraba una serie de anotaciones de demérito en el periodo aludido que permitieron fundar la decisión de establecer la renovación de su contrata en calidad de condicional para el año 2021. Añadió que, en virtud de tal condicionalidad, el actor fue objeto de evaluación para efectos de si se prorrogaba su contratación nuevamente y se persistía en el vínculo estatutario, levantándose la pauta única de evaluación para continuidad laboral, en la cual la Directora Regional informó la voluntad de no renovar el vínculo laboral, ya condicional. Por ello, se procedió a enviar al actor la misiva suscrita por la Directora Nacional, a través de la cual se le informó el advenimiento de la extinción natural de su contrata condicional, ejerciendo una facultad prevista en la Ley, sin incurrir en ilegalidad o arbitrariedad alguna.
Al respecto, la Corte señala que, conforme a lo dispuesto en los artículos 3 y 10 de la Ley N°18.834, los empleos a contrata son de carácter transitorio y tienen como plazo máximo de vigencia el 31 de diciembre de cada año, fecha en la cual expiran por el sólo ministerio de la ley, salvo que la autoridad prorrogue la misma, con a lo menos 30 días de anticipación.
Así, dichos empleados tienen derecho a permanecer en sus cargos mientras no se configure alguna causal de expiración de funciones, salvo que la contratación haya sido bajo la fórmula “mientras sean necesarios sus servicios”, lo que permite a la autoridad administrativa poner término al contrato en forma anticipada, debiendo igualmente fundarse la decisión de no renovación de un cargo en calidad de contrata. No obstante, si bien la autoridad esta revestida de una facultad discrecional, dicha facultad no puede ser arbitraria ni puede ejercerse al margen del derecho, pues, de lo contrario, significaría aceptar que la decisión de mantener un empleo a contrata queda sujeta a la mera voluntad de la autoridad, quien podría -bajo parámetros subjetivos– poner término a la misma por motivos ajenos a la eficiente e idónea administración de los bienes públicos y al debido cumplimiento de la función pública, como lo dispone el artículo 5 de la Ley N°18.575.
En consecuencia, refiere que los actos discrecionales de la administración constituyen actos jurídicos administrativos y, como tales, deben cumplir la normativa contemplada en la Ley N°19.880, especialmente a lo previsto en los artículos 11 inciso segundo y 41, que establecen que los actos deben ser motivados o fundados, exponiendo las razones que los justifican, y serán precisamente tales fundamentos que se consignen en la resolución, los que legitimarán la decisión.
Por lo expuesto, estima que la resolución impugnada, al basarse en una resolución previa, que a su vez se sustentó en una evaluación realizada por la jefatura del actor, no es justificada, porque omitió hacer un relato concreto de imputaciones, tales como calidad de desempeño, por no ser necesarios los servicios u otra y, por el contrario, termina argumentando en contrario al finalizar agradeciendo el profesionalismo, dedicación y preocupación del actor por las tareas encomendadas durante el tiempo laborado.
Adicionalmente, sostiene que la resolución de condicionalidad no significa la comunicación de término de contrato, sino por el contrario la continuación del mismo sujeto a nueva evaluación (que es consustancial a la condicionalidad) y, asimismo, mantiene en el Jefe del servicio la obligación de justificar la no renovación; por lo que la Administración debió dictarse un nuevo acto administrativo formal que cumpliera con el estándar de fundamentación exigido en los artículos 11 y 41 de la Ley N°19.880, haciendo referencia al período de trabajo en calidad de condicional.
Noticia Relacionada
De otra parte, manifiesta que, al haber prestado servicios de forma continua e ininterrumpida hasta la cesación de la renovación de su cargo a contrata, se generó respecto del actor la confianza legítima de mantenerse vinculado a su empleador, como lo ha entendido la Contraloría General de la República, en su dictamen N°6400-2018.
En definitiva, acogió el recurso de protección deducido en contra del SENAME, dejando sin efecto la carta que comunicó el término de la contrata del actor, como asimismo la resolución de hecho que originó esa comunicación, ordenando a la autoridad recurrida reincorporarlo a sus funciones en la calidad que tenía hasta el momento de su exoneración, pagando la totalidad de las remuneraciones de las que fue privado durante el período en el que ha estado separado ilegalmente de sus funciones, considerándose éste como efectivamente trabajado.
Vea texto íntegro de la sentencia Corte de Antofagasta Rol N°2571-2021.