El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (España) desestimó el recurso de suplicación deducido por Huawei, empresa que fue condenada por despedir injustificadamente a un trabajador de “mayor” edad, vulnerando su derecho fundamental a no discriminación en el empleo por razón de la edad.
El afectado, un ingeniero de más de 50 años, fue despedido de la empresa en 2020. En la carta de desvinculación, Huawei adujo que la decisión se tomó por motivo de las “reestructuraciones organizativas derivadas del descenso en las ventas”. No conforme con esta decisión, el hombre demandó a la compañía por despido injustificado.
La demanda fue acogida por el tribunal de instancia, que condenó a Huawei a “(…) readmitir al trabajador y a pagar a este una indemnización de 20.000 euros por daño moral”.
Inconforme con esta decisión, Huawei interpuso un recurso de suplicación alegando que el tribunal de instancia realizó una valoración errónea de las pruebas aportadas y que la narración fáctica de la demandante fue contradictoria.
En su análisis de fondo, el Tribunal observa que la empresa “(…) ha justificado la edad como criterio de selección en el hecho de que el “despido de trabajadores de mayor edad supone un menor perjuicio ya que la legislación provee mayor protección social a los mayores de cincuenta y cinco años”. Entendemos que esta circunstancia sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un factor objetivo y no arbitrario de selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo, siempre que se cumplan determinadas exigencias como, por ejemplo, que el trabajador sea compensado de forma efectiva, de modo que no suponga una lesión desproporcionada en relación con los fines que persigue la medida adoptada”.
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En el caso concreto, advierte que “(…) no hay referencia alguna a que exista un despido colectivo ni a que el actor sea uno de los afectados, ni a que el criterio de la mayor edad se haya adoptado en un acuerdo colectivo dentro del período de consultas, por lo que ha de tratarse de un despido articulado por la empresa como extinción por causas objetivas, de carácter individual, y en la comunicación de extinción no hay referencia alguna a la adopción de medidas específicas que le protejan de manera especial dada su edad”.
Agrega que “(…) la empresa esgrimió una causa genérica para fundamentar el despido del trabajador, que por lo demás no ha quedado acreditada, admitiéndose por el empleador el carácter improcedente de su decisión, por lo cual decae el otro elemento que impediría la nulidad y que era la realidad de la causa alegada y que la misma fuera de la suficiente entidad como para justificar la extinción. Y esta es una prueba que incumbía a la mercantil ahora recurrente, puesto que el actor había aportado indicios suficientes de que se había producido la violación del derecho fundamental por él denunciado, indicios a los que se refiere la sentencia de instancia, y que tienen como base los hechos declarados probados”.
En definitiva, el Tribunal concluye que “(…) la empresa ha llevado a cabo una política de recambio generacional sobre todo a niveles de personal con cierta responsabilidad, primando la contratación de personas recién tituladas de la universidad. El actor fue el único despedido y el que tenía mayor edad, no habiendo sido amortizado su puesto, sino que el mismo se ha cubierto por otro empleado más joven y que no pertenecía a ese proyecto. A pesar de que mantenía una buena evaluación desde el menos 2014, que revalidó en el año 2020, fue despedido”.
Al tenor de lo expuesto, el Tribunal resolvió desestimar el recurso y confirmar el fallo recurrido.
Vea sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid 606/2022.