El Juzgado de Letras de Alto Hospicio rechazó la demanda de desafuero laboral ejercida por la Corporación Educacional Liceo Pablo Neruda en contra de una docente de aula que goza de fuero laboral.
La sentencia indica que la demandada ingresó a prestar servicios el 1 de marzo de 2019, desempeñando funciones de docente de aula en el establecimiento educacional Sala Cuna, mediante contrato de trabajo a plazo fijo, cuyo término se pactó para el día 28 de febrero de 2020, de conformidad al año escolar lectivo 2019.
Añade que, el 26 de noviembre de 2019, la actora entregó a la demandada la carta de aviso de término de relación laboral, señalándole que no se le renovaría el contrato de trabajo para el año lectivo siguiente, cumpliéndose con la obligación que impone el estatuto docente de enviar la misiva antes del 31 de diciembre de cada año.
Al efecto, precisa que en el libelo pretensor se expuso que la decisión de no renovar el contrato de la demandada se basó en su desempeño laboral, el cual fue catalogado como deficiente, en virtud de una serie de evaluaciones de desempeño que se efectúan en el establecimiento, conforme al artículo 72 letra L) de la Ley N°19.070.
Sin perjuicio de lo anterior, refiere que el 15 de enero de 2020, la demandada puso en conocimiento de la actora su estado de gravidez, con fecha probable de concepción el 18 o el 23 de octubre de 2020 y con fecha probable de parto el 10 o el 15 de julio de 2020.
De lo anterior, colige que la controversia del juicio radica en determinar si es posible conceder la acción de desafuero establecida en el artículo 174 del Código del Trabajo, respecto a la trabajadora que se encuentra sujeta a fuero maternal, para lo cual la actora ha fundado su pretensión en dos sustentos fácticos, a saber, el contrato celebrado a plazo fijo y el desempeño laboral deficiente de la trabajadora.
Así, respecto del primer argumento, sostiene que ello no es un antecedente que por sí solo amerite acoger la demanda, por cuanto el tribunal debe ponderar otros elementos, al considerar que existe una colisión de derechos entre los derechos derivados de la maternidad (los cuales tienen como finalidad proteger a la madre y al niño que está por nacer o recién nacido) y el derecho del empresario a organizar la empresa (al querer hacer respetar el plazo pactado en el contrato de organizar la empresa).
En ese orden de ideas, en una interpretación teleológica de la legislación, tomando en cuenta el bloque de constitucionalidad, manifiesta que los derechos que se derivan de la protección a la maternidad son de mayor importancia para el legislador que el derecho del empresario a organizar su empresa, lo que motiva el establecimiento del fuero maternal, que constituye una excepción a la regla general de que el empleador puede poner término al contrato de trabajo sin autorización previa. Por ello, y en virtud de los hechos acreditados en juicio, concluye que no se verificó ningún antecedente que permita estimar que deba desaforarse a la madre y, consecuencialmente, dejar sin protección al niño que está por nacer o recién nacido.
Respecto a la segunda fundamentación de la actora, hace presente que tal no fue incorporada en la carta de aviso de término de relación laboral, de manera que no puede considerarse para determinar la procedencia del desafuero, aunque, sin perjuicio de ello, no razona cuál sería la implicancia jurídica que tendría en la materia del juicio.
Por tales consideraciones, rechazó la demanda de desafuero laboral y no otorgó la autorización para despedir a la demandada, ordenando el pago de las remuneraciones y demás prestaciones que estuvieren impagas hasta que la sentencia se encuentre ejecutoriada o hasta el 28 de septiembre de 2021, lo que ocurra primero.
Vea texto íntegro de la sentencia Juzgado de Letras de Alto Hospicio RIT O-2-2020.
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