El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda de despido injustificado interpuesta por un encargado de sección en contra de H&M.
La sentencia indica que el actor ingresó a prestar servicios para la demandada el 7 de noviembre de 2016, y que fue despedido el día 9 de mayo de 2019, por la causal del artículo 160 Nº1 letra f) del Código del Trabajo, fundada en haber incurrido en actos de hostigamiento en contra de otra trabajadora, en referencia a su orientación sexual, tanto de manera verbal como por medio de mensajes electrónicos, lo que habría sido denunciado en su momento, luego de lo cual se habría practicado una investigación, en donde se tomó declaración a los dos involucrados y a testigos, y que concluyó la existencia de dichos malos tratos y humillaciones. Añadió que la denuncia se formuló en diciembre de 2018, y que en enero y febrero de 2019 estuvo con vacaciones, razón por lo cual no pudo defenderse, salvo el período en que se le pidió designar a testigos, habiéndose notificado la carta de despido tres meses después de iniciada la investigación.
En seguida, expone que la demandada contestó la demanda señalando que la empresa recibió una denuncia en contra del actor, el 8 de febrero de 2019, ante lo cual se hizo la correspondiente investigación, siendo verificada la versión de hechos de la denunciante con las declaraciones de otros trabajadores, razón por la cual decidió la desvinculación del actor por la causal del artículo 160 Nº1 letra f) del Código del Trabajo.
Al respecto, el tribunal hace presente que el artículo 454 N°1 del Estatuto Laboral dispone que el empleador solamente puede invocar en su favor aquellos hechos que estén contenidos en las comunicaciones de término de la relación laboral.
En ese orden de razonamiento, añade que la demandada incorporó principalmente documentos como medios de prueba de la existencia de los actos de acoso laboral, la cual versó fundamentalmente sobre las diligencias de investigación que se hicieron luego de que una de las trabajadoras del establecimiento en que prestaba servicios el actor, hiciera una denuncia en su contra, conteniéndose declaraciones de la persona que hace la denuncia, del actor y de otros cinco trabajadores que comparecieron en dicho procedimiento de investigación como testigos. Por ello, advierte que el problema con dicha forma de acreditación de la causal, es que la prueba que versó sobre los hechos que principalmente fueron materia de debate, a saber, si es que es efectivo que el actor incurrió en actos de acoso laboral en contra de otra trabajadora, es que la prueba documental es un medio que no permite ni admite contraexamen, por tanto, es imposible contrastar o contrapeguntar a las personas que están haciendo la declaración a que se refieren específicamente, lo que impide una adecuada valoración de la prueba.
De esta forma, sostiene que se crea un problema de valoración derivado de que la versión de la demandada se sostuvo principalmente en declaraciones de terceros, pero que no son testigos para efectos judiciales, porque no han comparecido como tal en el juicio, sino que solamente se incorporó una declaración escrita, pero las personas que la firmaron no pueden dar cuenta ni explicaciones, sin que siquiera sea posible determinar el sentido exacto de algunas de las palabras que han usado en sus declaraciones.
Unido a lo anterior, hace presente que el actor sí incorporó declaraciones de tres testigos, que explicaron que conocían tanto al actor como a la persona que hizo la denuncia en su contra, y que en su concepto nunca vieron ningún comportamiento inadecuado, fuera de algunos comentarios que eran habituales, no del actor, sino que, en la organización completa, no solo respecto de la denunciante del demandante, sino que entre todos los trabajadores.
Así las cosas, prosigue el sentenciador, mientras dos declaraciones escritas dieron cuenta de la existencia de los actos de acoso, tres declaraciones escritas y tres testigos las descartaron y afirmaron que la relación entre el actor y su denunciante era normal. En consecuencia, si bien la controversia no se resuelve contando el número de testigos a favor de una u otra parte, la valoración se debe ver influida por la congruencia de la prueba, y en el caso de marras hubo declaraciones testimoniales y declaraciones dentro de la investigación de la empresa, incorporadas como documentos, que afirmaron que no había un acoso en contra de la persona que hizo la denuncia, mientras que sólo hubo declaraciones escritas que confirman los dichos de la carta de despido, que no tienen la misma ponderación que declaraciones de testigos incorporados apropiadamente.
Respecto de los mensajes electrónicos que el actor envió a la denunciante y que fueron incorporados por la demandada, refiere que, si bien son inadecuados para una relación laboral, dado que son un evidente intento de entablar una relación personal entre las dos personas, lo que es impropio cuando se trata de una persona que tiene un nivel de jefatura, en ningún momento se apreció que existiera una actitud que buscara generar un ambiente de acoso laboral, entendido como una conducta hostil o intimidatoria que constituya un maltrato más o menos permanente hacia la víctima.
Finalmente, el sentenciador no considera la concurrencia de la causal del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, ya que aun cuando existieron conversaciones inadecuadas para la relación jefatura-dependiente en los correos electrónicos, de ellos no se puede extraer una conclusión que implique un incumplimiento grave de obligaciones, ya que en cualquier caso lo que se advirtió fue una conversación, no así un acto agresivo o que haya sobrepasado un estándar de gravedad, no siendo proporcional el despido a lo que más bien es un mal entendimiento del nivel de confianza tolerable entre compañeros de trabajo.
En definitiva, acogió la demanda de despido injustificado deducida en contra H&M y la condenó al pago de las prestaciones e indemnizaciones que indica.
Vea texto íntegro de la sentencia Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago RIT O-5465-2019.
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