La Corte de Apelaciones de Iquique desestimó el recurso de nulidad deducido en contra de la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo, que acogió la demanda de despido indebido deducido por un operador de máquina en contra de la Compañía Minera Doña Inés de Collahuasi.
El fallo indica que la demandada se alzó de nulidad invocando subsidiariamente las causales previstas en los artículos 478 letra e) y 477 del Código del Trabajo.
Respecto de la primera causal, expone que la recurrente alegó que la sentencia impugnada omitió el análisis íntegro de prueba documental, confesional y un vídeo incorporado al juicio, que acreditaban que el actor incurrió en los hechos fundantes del despido en el Hotel NH, incumpliendo gravemente diversas obligaciones que asumió. De esta forma, sostuvo que el juez a quo concluyó erróneamente que no existió consentimiento entre el actor y la empresa para hacer uso del programa “Descanso Seguro” en el Hotel NH, pues se incorporaron las declaraciones de los trabajadores que participaron en la fiesta de 6 junio de 2020, que acreditaban que fue voluntario acceder el beneficio de descanso seguro; así como que las normas incumplidas fueron las de dicho hotel y no de Collahuasi, dando cuenta que no valoró íntegramente el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Compañía, acerca de las prohibiciones que señala su artículo 56, pues el Hotel NH fue dispuesto para habitarlo en el tiempo de descanso, siendo plenamente aplicable su normativa, lo que se reforzó con el contrato comercial que firmó con el hotel, en que se establecieron diversas obligaciones que los trabajadores debían cumplir en su estadía.
Adicionalmente, señaló que la prueba no analizaba revelaba que hubo un incumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo de carácter grave, pues se afectó la tranquilidad del resto de huéspedes del Hotel NH; se infringieron las normas internas y de la Autoridad Sanitaria, que prohibían realizar fiestas en la época de cuarentena; la conducta del actor apareció en los diarios y fue divulgada en Instagram, colocando en riesgo el prestigio de la empresa, y generó un riesgo de contagio entre los mismos trabajadores, al no respetar las normas de reunión y distancia.
Al respecto, la Corte estima que la sentencia analizó en profundidad la carta de despido enviada al actor, arribando a las conclusiones en ella contenidas, esto es, que en parte alguna de dicha misiva se mencionó que los protocolos a seguir dentro del Hotel habían sido elaborados por la demandada, desestimando las nuevas circunstancias hechas valer por esa parte en su contestación de la demanda, considerando que intentó introducir una nueva teoría del caso, sin respetar aquella que debe ser considerada para los efectos del juicio, como es la contenida en la carta de despido. Adicionalmente, estableció que la carta de despido dio cuenta de la falsa premisa sobre la cual se fundó toda la argumentación de la demandada, como es que el actor, aun encontrándose en su período de descanso en el Hotel NH, estaba sujeto a las directrices y normas impuestas por la empleadora, por el hecho de existir un arrendamiento de ese Hotel y protocolos de comportamiento, que supuestamente debió acata, descartando el supuesto peligro del prestigio de la empresa, porque no fue demostrado y no pasó de ser una mera especulación no acreditada, indicando que el vídeo incorporado nada aportó en dicho orden, por lo que no divisó la gravedad del supuesto incumplimiento.
Por ello, advierte que la sentencia se hizo cargo de la prueba allegada al juicio, sin embargo, el juez a quo no extrajo las conclusiones que la recurrente pretendió, pues al adicionarse hechos no incorporados en la carta de despido, los elementos probatorios rendidos con el fin de acreditar su existencia resultan inidóneos.
En cuanto a la causal subsidiaria, refiere que el arbitrio denunció que el sentenciador interpretó erróneamente el artículo 1546 del Código Civil, pues si bien determinó que se infringió la normativa sanitaria por el actor desconoció su contenido, esto es, que los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella, estimando que en el caso de marras, perfectamente pudo fundarse la causal de despido en la infracción de leyes, normas reglamentarias estatales y el reglamento interno de la empresa, pues al encontrarse en cuarentena el 6 de junio de 2020, no podía organizar una fiesta, sin respetar el distanciamiento social. A su vez, señaló la infracción de los artículos 7, 9, 10 N°3 y 153 del Código del Trabajo, que -a su juicio- dejan claro que el contrato de trabajo impone deberes de conducta, que deben observarse en dependencias de la empresa, en cualquiera calidad que se detenten, sea como propietario o arrendatario, a las que solamente pueden acceder los trabajadores como dependientes, lo que es coherente con la calidad “intuito personae” del contrato de trabajo, añadiendo que, de acuerdo a la doctrina, se pueden diferenciar en el contrato de trabajo los llamados “deberes de prestación” de los “deberes de conducta”, presentando estos últimos un carácter eminentemente ético, vinculados al cumplimiento de las obligaciones contraídas dentro del marco de buena fe.
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Sobre el particular, la Corte precisa que el motivo de nulidad del artículo 477 del Código del Trabajo supone la aceptación de los hechos establecidos en el fallo, importando solamente un cuestionamiento a la aplicación del derecho a aquellos, lo que no ocurre en la especie, pues la recurrente fundó su recurso en hechos diversos de aquellos asentados en el proceso, que se vincularon directamente con los contenidos en la carta de despido. Así, concluye que no es posible considerar una errónea interpretación de la ley en la forma denunciada, pues la alegación parte de la premisa que el hotel donde ocurrieron los hechos que fundaron el despido era una extensión de la faena, al ser arrendado por la recurrente para una finalidad que ella estimó iría en beneficio suyo, cuando lo cierto es que tales hechos ocurrieron en el período de descanso del trabajador, en atención a que desarrollaba sus labores por turnos semanales, lo que se reforzó con el documento suscrito por las partes que fijaba que el programa de descanso seguro no era modificación del contrato, por lo que malamente puede incorporarse dentro del contrato.
En definitiva, desestimó el recurso de nulidad deducido por la Compañía Minera Doña Inés de Collahuasi en contra de la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique, declarando que ella no es nula.
Vea texto íntegro de la sentencia Corte de Iquique Rol N°8-2021 y Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique RIT O-473-2020.