La Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por el demandante en contra del fallo dictado por la Corte de Apelaciones de San Miguel, que hizo lugar a la impugnación que dedujo el demandado en contra de la sentencia dictada por el Juzgado del Trabajo de Puente Alto, y acogió la excepción de finiquito, respecto de los contratos a plazo fijo celebrados entre las partes, rechazando todas las pretensiones del actor.
La sentencia del máximo Tribunal señala que el recurrente solicitó la unificación de jurisprudencia, respecto de la eficacia liberatoria de los finiquitos suscritos en un contexto de diversos y sucesivos contratos a plazo celebrados entre el mismo trabajador y empleador.
Refiere que la sentencia impugnada acogió la excepción opuesta por el demandado, señalando que se suscribieron seis contratos de trabajo a plazo fijo entre el actor y el demandado, desde el año 2013 hasta el 2018 y, a su vez, cada uno de ellos, al término del plazo convenido -31 de diciembre de cada año, fue seguido del correspondiente finiquito, salvo el último contrato, todos los cuales fueron suscritos sin que el trabajador hiciera reserva alguna de derechos y en su otorgamiento se cumplieron las formalidades exigidas por el artículo 177 del Código del Trabajo, manifestando en todos ellos el actor que DUOC UC nada le adeudaba por ningún concepto ni tenía reclamos que formular en contra de dicha Fundación, otorgando el más amplio y total finiquito, declaración que manifestó formulaba libre y espontáneamente, en perfecto y cabal conocimiento de cada uno y de todos sus derechos. Del mismo modo, hizo presente que el fallo de base asentó que el actor no desempeñó labores para el demandad durante los meses de enero y febrero y primeros días de marzo del año siguiente al término del plazo de cada contrato, mediando dos meses aproximadamente entre cada contrato a plazo fijo.
Por consiguiente, estimó que existió consentimiento y poder liberatorio en los aspectos que formaron parte de cada relación laboral extinguida con la demandada, y que no resultaba procedente restar poder liberatorio a los finiquitos tomando en consideración otras circunstancias o principios que no se sostuvieron en hechos acreditados en la causa, como la continuidad en la prestación de los servicios y el principio de la primacía de la realidad, dado, por una parte, que quedó asentado en el fallo que entre cada contrato transcurrió un tiempo superior a dos meses, durante los cuales el actor no prestó servicios para la demandada y después de cada período académico suscribió finiquitos que cumplen los requisitos legales; y, por otro lado, que si bien resultaba efectivo que en materia laboral prima lo que sucede en la realidad más que lo estipulado en el contrato, lo cierto es que dicha conclusión debe sustentarse en los hechos acreditados, lo que no ocurrió en la especie.
En seguida, hace presente que, tal como ha resuelto anteriormente en sentencia dictada en autos roles N°29.043-2019 y N°94.855-2020, el legislador, amparando la estabilidad en el empleo, ha previsto diversas causales de término de la relación laboral. Unas de naturaleza objetiva y otras de carácter subjetivo, es decir, sustentadas en fundamentos cuya apreciación requiere de elementos de convicción concretos y razones o motivos de índole abstracta.
Añade que las primeras se ubican en el artículo 159 del Código del Ramo, entre las que se consagra la hipótesis del vencimiento del plazo convenido en el contrato, la que supone, implícitamente, una temporalidad en la prestación de los servicios. En otros términos, y considerando el principio de la estabilidad relativa en el empleo, la citada causal importa o supone una ausencia de continuidad en la labor que desarrolla el trabajador.
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De otra parte, destaca que el legislador laboral ha consagrado situaciones específicas que denotan su repudio a la transgresión de la aludida permanencia laboral, en cuanto contempla presunciones que conducen a evitar la contratación de trabajadores, incluso en forma discontinua, con el objeto de eludir las responsabilidades del empleador al momento de la terminación de la relación laboral. En efecto, la circunstancia fáctica que puede dar origen a que opere la causal del Nº4 del artículo 159 del Código del Trabajo, debe ser transitoria o de limitada duración, conclusión que es la que se aviene con la protección de la estabilidad relativa que consulta el código, la que no pueden eludir las partes por la vía de la autonomía contractual.
En ese orden de razonamiento, y en virtud de los hechos asentados en el fallo de base, estima que los contratos de trabajo del actor no pueden sino estimarse de carácter indefinidos, pues tanto las labores para las que fue contratado, como el tiempo durante el cual las desarrolló, no se condicen con el carácter específico y transitorio de las tareas susceptibles de ser terminadas a través de la causal invocada en su oportunidad, en tanto no obstante tratarse de faenas determinadas, cuya finalización era posible de prever en el tiempo a partir de su propia índole, la existencia de la referida relación deriva de una necesidad permanente, regular e indefinida de la empleadora.
Así, advirtiendo que el vínculo laboral unió a las partes durante más de cinco años, mismo lapso en el cual el demandante efectuó idéntica tarea para la empresa demandada, esto es, el desempeño de la actividad educacional, arguye la concurrencia de los presupuestos que, desde la perspectiva de las reglas de la sana crítica, especialmente la lógica y las máximas de la experiencia, conduce a distinguir la situación descrita como una en la que se dan todos y cada uno de los elementos de un contrato de carácter indefinido.
A mayor abundamiento, destaca que la regla general en el ámbito del Derecho del Trabajo es que los contratos sean de carácter indefinido y la excepción, que sean transitorios o temporales, puesto que el legislador ha privilegiado la estabilidad en el empleo, lo que obliga a hacer una interpretación restrictiva de éstos, para evitar que a través de mecanismos formales sean burlados los derechos de los trabajadores, quienes por su condición de subordinación no tienen el poder para contradecir la forma de contratación que define el empleador.
Respecto a las suscripciones de finiquitos, indica que la materia controvertida no radicó en el poder liberatorio que tiene el referido acuerdo entre partes, sino que, en el caso de marras, en que él no pudo alterar la naturaleza jurídica del contrato habido entre los intervinientes, naturaleza que se mantendrá incólume de manera independiente de las aseveraciones que las partes formulen en el texto o en cualquier otro. De esta forma, si bien normalmente el finiquito es prueba suficiente del término de la relación laboral, su fuerza probatoria se debilita cuando es contemporáneo a una nueva contratación por el mismo empleador, ya que, bajo la forma del término del vínculo del trabajo docente seguida del establecimiento de uno de igual índole entre los mismos empleadores y trabajador, puede existir una relación laboral continua.
En tal sentido, reitera que el Derecho Laboral, en su ámbito especial, tuitivo y de protección, ha privilegiado en sus normas el carácter no renunciable de los derechos laborales mientras subsista el contrato de trabajo, pues asume que existe una significativa asimetría de poder negociador entre el empleador y el trabajador individual y, por tanto, el trabajador, para quien perder su trabajo puede resultar extremadamente gravoso, acepte renunciar a sus derechos laborales a objeto de mantener su trabajo. Por consiguiente, nada hay de sorprendente, en que acepte firmar un finiquito como condición para poder continuar trabajando bajo el mismo empleador, aunque sea bajo la forma de un nuevo contrato.
Por ello, arguye que el finiquito no puede constituir plena prueba del término de la relación laboral cuando el trabajador ha seguido laborando para el mismo empleador, en similares condiciones, como aconteció en la especie, sino que su valor probatorio debe ser apreciado conforme a las reglas de la sana crítica en conjunto con las demás pruebas rendidas en juicio.
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Por lo demás, hace presente el principio de la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores en tanto subsista el contrato de trabajo, según lo dispone el inciso segundo del artículo 5 del Código del ramo; y el principio de la primacía de la realidad, en virtud del cual debe privilegiarse lo que ocurre en el terreno de los hechos, incluso sobre lo formalizado por escrito por las partes, y en este contexto, la sucesiva existencia de diversos contratos a plazo fijo celebrados entre las mismas partes para llevar a cabo idéntica tarea y en el mismo lugar, todos terminados con sus respectivos finiquitos para volver a suscribirse otros en similares condiciones un par de meses después, demuestra, como ya se señaló, que en los hechos y más allá de lo expresado en los finiquitos, se está ante una única relación laboral permanente y continua.
Por lo expuesto, acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto contra la sentencia dictada por la Corte de San Miguel, declarando que ella es nula y, en su lugar, rechazó el recurso de nulidad del demandado y mantuvo la decisión del tribunal de base.
Vea texto de la sentencia Corte Suprema Rol N°63.102-2020, Corte de San Miguel Rol N°110-2020 y Juzgado del Trabajo de Puente Alto RIT T-66-2018.