El Juzgado del Trabajo de Concepción rechazó la acción de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, y acogió la demanda de despido injustificado y nulidad del despido de trabajador subcontratado.
El actor dedujo denuncia de vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, señalando que prestó servicios como “operador maquinaria”, en régimen de subcontratación, en virtud de un contrato que suscribió en 2009 y se extendió hasta el 2019, fecha en que el empleador le comunicó su despido invocando la causal de necesidades de la empresa prevista en el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo.
Expuso que su despido encubrió un acto de discriminación en su contra en razón de enfermedad y que, además, lesionó su derecho a la vida e integridad física y psíquica por actos ocurridos durante la relación laboral y hasta el despido. Al efecto, detalló que en el año 2018 presentó una primera denuncia por acoso laboral con la encargada de relaciones laborales, la cual lo escuchó, comprometiéndose a investigar su denuncia y conversar con los involucrados, pero no aconteció jamás. Agregó que ese mismo año sufrió un accidente laboral que afectó su visión, pero el prevencionista de riesgos omitió su gravedad, negándose a efectuar una denuncia de accidente del trabajo (DIAT) para ser ingresado a la mutualidad, lo que provocó que meses después fuera diagnosticado con una “lesión maculopatia central serosa ojo izquierdo”; y, paralelamente, continuaron las condiciones de acoso laboral por parte de su supervisor, efectuando dos denuncias ante la encargada de las relaciones laborales, para luego ser despedido al día siguiente en que la Mutual Chilena de Seguridad emitió un informe de evaluación médica que arrojó en el resultado de observación “optometría alterada”.
La demandada principal sostuvo que el despido no podía considerarse discriminatorio ni lesivo de derechos fundamentales, pues la optometría alterada no guardó relación con ello y el diagnóstico de maculopatía era totalmente ignorado, pues su diagnóstico vino a quedar claro un mes después del despido cuando terminó sus exámenes. Afirmó que la única razón del despido fue la señalada en la carta de despido, derivadas de la racionalización que se implementó en la empresa para enfrentar la disminución de actividad de la empresa por medidas adoptadas por ENAP Refinería S.A., que es su único cliente y que inició un programa de revisión optimización de contratos, donde se exhortó a diversas empresas contratistas a presentar rebajas en los costos de los servicios que estaban prestando como única manera de asegurar la continuidad de los contratos. Por consiguiente, sostuvo que el despido no fue discriminatorio, sino que respondió a una justificación objetiva y razonable: la necesidad de sobrevivencia de la empresa y excluye cualquier motivación lesiva de derechos fundamentales.
La empresa mandante alegó la falta de legitimación pasiva respecto de la denuncia de tutela laboral, argumentando que los hechos en que se funda habrían ocurrido entre el trabajador y su empleador y, por tanto, fuera de las facultades que el artículo 183-C del Código del Trabajo le otorga en su calidad de mandante o empresa principal. En cuanto al fondo, negó los hechos en que se fundó la demanda y, en su caso, que su responsabilidad fuera solidaria, pues solicitó información periódicamente del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, en los términos establecidos en el citado artículo 183-C.
En relación con el inicio de la relación laboral, el sentenciador refiere que la demandada principal reconoció que el trabajador se desempeñó en la empresa desde el 2009, empero, solo le reconoció antigüedad laboral –para el pago de indemnización de servicios- por el segundo contrato celebrado en el 2011, pues intermedió un finiquito válidamente suscrito. No obstante, de los antecedentes allegados al juicio, estima que la relación laboral no se interrumpió en los hechos, pues el finiquito se firmó ante notario cuando ya se había celebrado un segundo contrato de trabajo entre las partes, de modo que entre uno y otro contrato no existió solución de continuidad.
En seguida, manifiesta que no concurrieron indicios para establecer una discriminación por la condición de salud, puesto que el resultado del examen ocupacional previo al despido no apareció como un hecho indiciario de ser la causa del aquel, y tampoco se pudo relacionar o vincular al despido con la dominada maculopatía central serosa ojo izquierdo, ya que no hubo prueba que demostrare que el empleador haya tenido conocimiento de ello. Asimismo, considera que no se probó la vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido por acoso laboral.
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Respecto del despido injustificado, indica que la causal de necesidades de la empresa de carácter objetivo, respecto de la cual no basta la mera voluntad del empleador, sino que debe fundarse en hechos externos que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. No obstante, en la especie, la única razón que se dio para el despido fue la solicitud o requerimiento de la empresa mandante para bajar costos, que se tradujo en el despido del actor–pasando de 5 a 4 operadores de grúa- y la desvinculación de un experto en prevención de riesgos.
Razona que tal circunstancia escapa al fundamento de la causal de despido, porque fue un hecho que emanó de la voluntad de la demandada principal de aceptar el cambio de condiciones contractuales previamente definidas para con su mandante. Además, precisó que el detalle de la facturación que acompañó la demandada principal demostró que los ingresos iban en aumento en los meses previos al despido y después descendió, pero a niveles iguales o superiores a los meses previos, concluyendo que la reducción de costos no estuvo aparejada a la acreditación de una situación de merma de condiciones económicas para darle una connotación objetiva a la decisión, que redunda en la mera voluntad o acuerdo de la empresa mandante y empleadora de reducir costos y mantener o maximizar utilidades.
En relación a la empresa mandante, atendido lo dispuesto en el artículo 183-D del Código del Trabajo, establece que su responsabilidad es subsidiaria y no solidaria, porque acompañó los certificados de cumplimiento de obligaciones laborales que dan cuenta que ejerció oportunamente el derecho de información respecto de la empleadora.
En definitiva, declaró que el despido del actor fue improcedente, condenando a la empleadora y empresa mandante, de forma subsidiaria, al pago de las prestaciones e indemnizaciones laborales que indica, sanción de nulidad del despido y devolución del aporte del empleador al seguro de cesantía que le fue descontado indebidamente al trabajador.
Vea texto de la sentencia Juzgado del Trabajo de Concepción RIT T-349-2019.