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Tribunal Supremo resuelve que se puede filmar a trabajadores durante sus pausas dentro del horario laboral.

A juicio de los sentenciadores este tipo de videovigilancia se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral.

6 de enero de 2022

El Tribunal Supremo de España acogió el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la demandada en contra de la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Galicia, que revocó aquella de base e hizo lugar a la demanda de nulidad del despido disciplinario y ordenó el reintegro del trabajador a su puesto de trabajo en forma inmediata, con abono de las remuneraciones dejadas de percibir en el período intermedio.

El fallo expone que se acreditó que el demandante prestaba servicios como conductor perceptor de autobús de una empresa de transporte público, los cuales están provistos de tres cámaras que todos los trabajadores conocen y cuya existencia se indica en las pegatinas del autobús. De otra parte, se asentó que los trabajadores que terminan una ruta, antes de comenzar la siguiente, suelen tener tiempo para descansar, bien dentro del bus o saliendo fuera y, en casos excepcionales, dejan permanecer dentro a algún pasajero.

Añade que el demandante fue despedido disciplinariamente, porque en varias ocasiones no cobró el billete a una mujer y, en el tiempo de parada en cabecera, fumó varias veces en el interior del autobús, orinó hacia fuera del autobús y realizó tocamientos, caricias y palmadas a la citada mujer.

En virtud de ello, refiere que la sentencia de base declaró procedente el despido, estimando que la prueba videográfica, practicada para acreditar dichas conductas, no se había obtenido de manera ilícita. No obstante, la decisión impugnada revocó la sentencia de instancia, argumentando que no se había dado a los conductores una información previa, expresa, precisa e inequívoca sobre el tratamiento de los datos personales obtenidos, pues, aunque había pegatinas informativas en los autobuses, se vulneró el derecho fundamental a la intimidad por incumplimiento del deber empresarial de información, tratándose por tanto de pruebas obtenidas ilícitamente que determinan la supresión de los hechos probados redactados según dicha prueba, por lo que declaró nulo el despido.

De esta manera, señala que la controversia radica en determinar si debió admitirse la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario del trabajador.

Expresa que la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, al amparo del art. 20.3 del Estatuto de Trabajadores, debiendo diferenciarse entre la videovigilancia oculta y la que se realiza con conocimiento de la persona empleada.

Sostiene que, de conformidad con la doctrina constitucional y jurisprudencial interpretativa de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal de 1999, el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requiere el consentimiento previsto en su artículo 6, porque se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral. En consecuencia, el empleador no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral, conforme con el artículo 20.3 del Estatuto de Trabajadores, siendo solamente necesario el deber de información previsto en el artículo 5 de la norma.

Ponderando los derechos y bienes constitucionales en conflicto, a saber, el derecho a la protección de datos del trabajador y el poder de dirección empresarial, indica que “el demandante era conductor perceptor de un autobús de una empresa de transporte urbano de viajeros. Todos los trabajadores conocían la existencia de tres cámaras que grababan imágenes del interior del autobús, excepto el asiento del conductor, existiendo distintivos informativos que advertían de su presencia. Habida cuenta de la naturaleza del trabajo realizado por el actor (transporte urbano de pasajeros en autobús), con el riesgo que supone para él y para terceros: tanto los pasajeros del vehículo como otros usuarios de las vías públicas, la instalación de esas cámaras de vigilancia en el autobús era una medida justificada por razones de seguridad en sentido amplio, que incluye el control de la actividad laboral; idónea para el logro de esos fines, al permitir descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas, con un efecto disuasorio; necesaria, debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y proporcionada a los fines perseguidos, debiendo hacer hincapié en que la videovigilancia no incluía el asiento del conductor, habiéndose utilizado el dato obtenido para la finalidad de control de la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato. En definitiva, la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad, sin perjuicio, en su caso, de una eventual responsabilidad empresarial por parte de la Agencia Española de Protección de Datos por las infracciones que se hubieran podido cometer desde la óptica de la mencionada normativa de protección de datos”.

En cuanto a la alegación que el trabajador se encontraba en tiempo de descanso, estima que ello “no excluye que un conductor de autobús urbano, tras finalizar una ruta y antes de empezar la siguiente, cuando se encuentra dentro de su autobús, pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales”; además, hace presente que el actor permitió que una pasajera viajara sin el correspondiente título en el autobús en varias ocasiones, configurando  incumplimientos contractuales que se produjeron cuando estaba conduciendo el vehículo.

En mérito de lo expuesto, acogió el recurso de casación para la unificación de doctrina y devolvió las actuaciones al Tribunal Superior para que con libertad de criterio resuelva los restantes motivos del recurso de suplicación deducido contra la sentencia de base.

 

Vea STS 3789/2021.

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