El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda de tutela laboral presentada por médica cirujana en contra del Hospital Dr. Félix Bulnes, establecimiento que incurrió en actuar arbitrario y discriminatorio al no renovar su contrata.
El fallo señala que, la demandada tenía la obligación legal de pronunciarse sobre la petición formulada por la demandante en orden a cumplir sus funciones en modalidad teletrabajo, habida consideración del principio administrativo de inexcusabilidad, contemplado en el art. 14 de la Ley 19880 sobre Bases de Procedimientos Administrativos.
Por consiguiente, no resulta razonable entender que se adopte la medida de no renovar su contrata, sin haberse emitido un pronunciamiento oportuno respecto a la solicitud formulada por la demandante en orden a desempeñarse bajo la modalidad de teletrabajo, y más aun el haber sustanciado un sumario administrativo por no haberse presentado a trabajar, habiendo invocado como justificación razonable encontrarse al cuidado de sus hijos, con quienes conforman una familia monoparental, circunstancia que consta en correo electrónico dirigido pidiendo cuenta de la denuncia de acoso laboral y justificando su imposibilidad de asistir presencialmente a su turno, por los motivos referido (fecha ilegible, pero se trata del documento signado con el N° 11 del segundo otrosí del folio 1, y aparentemente se habría remitido en algún día abril de 2020).
Esto se ve refrendado, por el correo electrónico remitido por la demandante a sus jefaturas con fecha 14 de septiembre de 2020, pidiendo respuesta de la presentación remitida por Contraloría al Servicio. Cabe destacar que este documento ilustra al juez respecto al no cumplimiento por parte del hospital los plazos dispuestos por Contraloría para emitir un pronunciamiento que correspondía a la jefatura del hospital.
La resolución agrega que, constituye en concepto del tribunal, un indicio de vulneración de la garantía de igualdad y no discriminación en el ámbito laboral, en tanto implican una falta de justificación oportuna de una variable relevante, la cual después fue inobservada a la hora de comunicarle por carta certificada la no renovación de su contrata mediante la carta certificada de 27 de noviembre de 2020 de directora del Hospital.
La sentencia agrega que esto es relevante, pues sin perjuicio del concepto legal contemplado en el aludido art. 2 inc 3°, cabe referir que el profesor UGARTE explica que existen dos concepciones alternativas sobre cómo debe entenderse la prohibición de discriminación, la primera de ellas dice relación con ‘distinciones de trato negativas que carecen de justificación’, lo que las convierte en arbitrarias. ‘De este modo, el empleador lesiona este derecho cuando adopta un trato que afecta negativamente al trabajador, sin tener una justificación que respalde esa conducta’.
Añade que esta forma de entender la discriminación pone en el centro de su engranaje conceptual la idea de razonabilidad. Esta concepción llevaría a concluir que una distinción se encuentra justificada cuando es razonable y objetiva, es decir, cuando carece de arbitrariedad. Por ello, la introducción de los criterios o categorías sospechosas, para analizar la discriminación, constituye una técnica más sofisticada, ya que no bastará que el sujeto que realiza la distinción ofrezca una justificación meramente formal. Es en ese contexto que surge la segunda concepción sobre la discriminación como una prohibición respecto de ‘las distinciones de trato negativas que operan sobre un criterio socialmente disvalioso».
Esto se ‘traduce en la facultad del trabajador para exigir que no existan diferencias de trato negativas’ en la relación laboral, ‘que se funden en un criterio que sea considerado como prohibido.’ (UGARTE GODOY, José Luis, Derechos fundamentales, tutela y trabajo, Legal Publishing, 2018, pp. 143 y ss.), cita.
Añade que, las categorías sospechosas o prohibidas enunciadas en el concepto, no deben transformarse en una exigencia para entender la discriminación, ya que son herramientas para facilitar el proceso de análisis, ampliando el ámbito de esta garantía. Pero, si en un caso, se logra constatar un trato negativo arbitrario (injustificado), la garantía debería operar conforme a su concepción tradicional, ya que no debemos olvidar que la interpretación de las normas y principios laborales debe a su vez observar el principio protector.
Para el tribunal, en la especie a la fecha ni en la contestación de la demanda, ni en base a los antecedentes probatorios allegados al proceso, se advierte que la jefatura del hospital se hubiese pronunciado respecto a la solicitud de la denunciante, ni que tampoco se hubiese justificado esta falta de pronunciamiento. Dicho de otro modo, a la fecha del fallo no se ha justificado por qué la Jefatura del Hospital Félix Bulnes, no ejerció su derecho de dirección o ius variandi laboral, ejerciendo a su vez su deber de emitir un pronunciamiento fundado sobre un asunto propio del ámbito de sus atribuciones como administración empleadora. Es por ello, que la substanciación y resolución del sumario administrativo acompañado por la demandada, no permite justificar las decisiones adoptadas por la jefatura, máxime, si ello tampoco fue esgrimido en la carta certificada de 27 de noviembre de 2020.
Noticia Relacionada
Por tanto, se resuelve que se acoge la acción de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales ocurridos con ocasión del despido deducida en contra del HOSPITAL CLÍNICO DR. FÉLIX BULNES CERDA, declarándose que la decisión en orden no renovar su empleo a contrata es un acto arbitrario que afecta el derecho de la denunciante a no ser discriminada en el ámbito laboral, solo en cuando se condena a la parte demandada al pago de las siguientes indemnizaciones: $27.797.861, por concepto de indemnización contemplada en el art. 489 del Código del Trabajo, equivalente a 7 meses de la última remuneración mensual. El pago de una indemnización de perjuicios por concepto de daño moral ascendente a la suma de $5.000.000.
No se renovó contrata a honorarios?