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Fallo unánime.

Juez laboral no debe acoger necesariamente la solicitud de desafuero de una trabajadora embarazada, pese que se acredite la causal de término de contrato de trabajo invocada.

La conclusión en contrario no permite divisar la razón por la que el legislador estableció que previo a su término, debe emitirse un pronunciamiento en sede judicial.

9 de junio de 2022

La Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la demandada en contra del fallo dictado por la Corte de Talca, que hizo lugar a la impugnación que dedujo el demandante en contra de la sentencia dictada por el Juzgado del Trabajo de Curicó y acogió la demanda de desafuero maternal, autorizando el término del contrato de trabajo de la demandada.

La sentencia del máximo Tribunal refiere que la materia de derecho que se solicita unificar consiste en determinar “el sentido y alcance de la prerrogativa concedida a la judicatura laboral por el artículo 174 del Código del Trabajo, en el sentido de establecer que tal facultad no consiste en la comprobación mecánica de elementos objetivos, como es la existencia de un contrato de trabajo de plazo fijo y/o indefinido, sino que exige ponderar todos los antecedentes incorporados por las partes, sea para conceder o denegar la autorización para despedir a la trabajadora”.

Señala que la Corte de Talca hizo lugar al recurso de nulidad, argumentando que, “(…) el análisis de los antecedentes permite tener por establecido que la relación habida entre las partes, al momento en que se pidió el desafuero, era una contratación de carácter transitorio, dado que la demandada hacía un reemplazo, de manera que el caso debe juzgarse con arreglo a esta conclusión; agregando que la conversión que hizo la judicatura del grado para darle el carácter de indefinida, a partir de los contratos posteriores a esa época y de la fecha en que se pidió el desafuero con respecto al momento en que se tomó conocimiento del embarazo, escapa del margen de las circunstancias susceptibles de considerarse para resolver, pues el hecho de haber seguido prestando servicios es sólo consecuencia de la falta de autorización para su desafectación y el mero retraso al que se alude no impide el ejercicio del derecho a demandar, por lo que no son elementos que produzcan el efecto de mutar la esencia del vínculo de transitorio a indefinido”.

Sobre el particular, indica que la maternidad se encuentra resguardada en instrumentos internacionales de contenido general;  en los incisos segundo y tercero del artículo 1 y en los números 1, 2 y 16 del artículo 19 de la Constitución; y de forma expresa en el artículo 201 del Código de Trabajo, en la medida que establece que la trabajadora durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad queda sujeta a lo que prescribe el artículo 174 del mismo código, esto es, no puede ser despedida sin autorización judicial.

En tal sentido, refiere que el desafuero es “una medida de protección para los trabajadores que se encuentran en situaciones especiales, que les impide cumplir sus deberes contractuales en forma normal, y estando en situación de vulnerabilidad, se le protege con la conservación del cargo o puesto; la suspensión del derecho del empleador de terminar el contrato; la exigencia de obtener una autorización judicial previa para despedir; la anulación de los despidos de hecho; la reincorporación imperativa y retribuida del trabajador despedido”. De esta forma, tratándose de una trabajadora embarazada, el empleador no puede poner término a la relación laboral a menos que el juez otorgue la autorización planteada en ese sentido, la que puede ser otorgada en los casos que señala el artículo 174 del Código del Trabajo, esto es, por vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo, la conclusión de la labor o servicio que dio origen al vínculo contractual, o tratándose de las causales de caducidad contenidas en el artículo 160 del citado código.

Por lo anterior, colige que la norma del artículo 174 del Código del Trabajo utiliza la expresión “podrá”, que precede al verbo rector de la excepción, cual es, “conceder”, esto es, acceder u otorgar el permiso para despedir. “Es decir, la norma establece una facultad, una potestad, el ejercicio de un imperio por parte del juez, atribución que adquiere preponderancia en el evento de tratarse de causales de exoneración subjetivas o, especialmente, en el caso de las objetivas”.

De esta forma, concluye que “yerran los sentenciadores de la Corte de Apelaciones de Talca cuando acogen el recurso de nulidad promovido por el demandante y en el ejercicio de la facultad que concede el artículo 174 del Código del Trabajo no ponderan las circunstancias del caso y la preceptiva aplicable y se limitan a constatar la concurrencia del presupuesto de la causal de término de contrato de trabajo invocada en la demanda, esto es, el vencimiento del plazo acordado por las partes y, en razón de ello, acogen la solicitud de desafuero”.

En mérito de lo expuesto, acogió el recurso de unificación de jurisprudencia y, en sentencia de reemplazo, declaró que la sentencia del mérito no es nula.

 

Vea sentencias de la Corte Suprema Rol N°129.449-2020, Corte de Talca Rol N°18-2020 y Juzgado del Trabajo de Curicó RIT O-353-2019.

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