La Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la demandada en contra de la sentencia dictada por la Corte de Temuco, que anuló la sentencia del mérito y autorizó su desafuero y consecuente despido.
La sentencia del máximo Tribunal señala que la materia de derecho propuesta consiste en determinar el “genuino sentido y alcance de la prerrogativa concedida al juez en el artículo 174 del Código del Trabajo, en el sentido de establecer que aquella facultad no consiste en la comprobación mecánica de elementos objetivos, como es la existencia de un contrato de trabajo de plazo fijo y el vencimiento del plazo, sino que exige al juzgador ponderar, todos los antecedentes incorporados por las partes al proceso, para sustentar sus pretensiones, sea para conceder o denegar la autorización para despedir a la trabajadora”.
Añade que la Corte de Temuco acogió el recurso de nulidad interpuesto por la demandante, argumentando que “lo que la norma ordena, es que no puede ponerse término al contrato sin autorización judicial, lo que es lógico, ya que generalmente los contratos a plazo fijo son de corta duración y muchas veces no es posible presentar la demanda antes de su vencimiento”. Agrega que “en la especie se fijó como hecho que el empleador conoció el estado de embarazo de la dependiente antes de pedir el desafuero, afirma la sentencia de base que incluso, la supervisora directa -no el empleador- conocía su estado antes del vencimiento contractual y, resulta que, a esta época, el contrato de trabajo ya había concluido por vencimiento del plazo, lo que ocurrió el 31 de enero de 2020, en consecuencia, el empleador no estaba en condiciones de solicitar el desafuero maternal antes de la llegada del plazo, primero, porque desconocía la gravidez y, segundo, porque la relación laboral ya había concluido y no por su decisión, sino por el vencimiento del lapso pactado”; razones que consideró suficientes para dar lugar a la demanda de desafuero maternal.
Sobre el particular, indica que se debe considerar que la maternidad se encuentra resguardada en instrumentos internacionales de contenido general; a nivel constitucional en los incisos segundo y tercero del artículo 1 y en los números 1, 2 y 16 del artículo 19 de la Constitución; y, en el legal, se consagra expresamente en el artículo 201 del Código de Trabajo, en la medida que establece que la trabajadora durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso maternal, queda sujeta a lo que prescribe su artículo 174, esto es, no puede ser despedida sin autorización judicial.
Refiere que, en el caso de una trabajadora embarazada, el empleador no puede poner término a la relación laboral a menos que el juez otorgue la autorización planteada en ese sentido, que se puede otorgar en los casos que señala el artículo 174 del Código del Trabajo. En tal sentido, destaca que el precepto “utiliza la expresión ‘podrá’, que precede al verbo rector de la excepción, cual es, ‘conceder’, esto es, acceder u otorgar el permiso para despedir. Es decir, la norma establece una facultad, una potestad, el ejercicio de un imperio por parte del juez, atribución que adquiere preponderancia en el evento de tratarse de causales de exoneración subjetivas o, especialmente, en el caso de las objetivas”.
En tal sentido, sostiene que “al juez laboral se le concede la autoridad de consentir o denegar la petición formulada por el empleador para desvincular a una trabajadora embarazada, y para decidir, en uno u otro sentido, debe examinar los antecedentes incorporados en la etapa procesal pertinente, conforme a las reglas de la sana crítica y a la luz de la normativa nacional e internacional (…)”; ya que una conclusión en sentido contrario no permite divisar la razón por la que el legislador estableció la necesidad de un pronunciamiento judicial previo, que puede ser positivo o negativo para quien la formula, dependiendo de la ponderación de los antecedentes.
Noticia Relacionada
Por consiguiente, estima que “yerran los sentenciadores cuando ejercen la facultad que concede el artículo 174 del Código del Trabajo, sin ponderar las circunstancias del caso y la preceptiva aplicable, limitándose simplemente a constatar la concurrencia del presupuesto de la causal de término del contrato invocada en la demanda, esto es, el vencimiento del plazo convenido y, en razón de ello, acogen la solicitud de desafuero, obviando que la supervisora de la demandada conocía su embarazo, quien contrariamente a lo que se afirma en el fallo, actúa como representante del empleador, según lo dispuesto en el artículo 4 del código citado, no obstante lo cual, persistió en su contratación, originalmente prevista para tres meses, agregándose a la demanda motivos adicionales para sostener la separación, que no fueron acreditados en la instancia, relacionados con el incumplimiento de determinadas metas inespecíficas, los efectos de la crisis social y la posterior búsqueda de un reemplazo para continuar la labor prestada por aquélla, afirmación esta última que desplaza la razón medular de la solicitud”.
De esta forma, concluye que el fallo de la instancia no incurrió en los yerros denunciados en el recurso de nulidad deducido por la demandante, por cuanto los antecedentes descritos fueron correctamente ponderados, dando primacía a la protección de la maternidad por sobre la simple constatación del vencimiento del plazo alegada.
En mérito de lo expuesto, acogió el recurso de unificación de jurisprudencia, invalidó la sentencia dictada por la Corte de Temuco y, en aquella de reemplazo, declaró que el fallo de la instancia no es nulo.
Vea sentencias Corte Suprema Rol N°38.188-2021, Corte de Temuco Rol N°380-2020 y Juzgado del Trabajo de Temuco RIT O-232-2020.