El Tribunal Constitucional de Perú acogió el recurso de agravio constitucional deducido por una mujer que fue desvinculada de su trabajo a causa de su embarazo. Dictaminó la nulidad del despido por constatar que sus derechos al trabajo y a la igualdad fueron vulnerados.
La mujer trabajaba en una empresa de ingeniería enfocada a la extracción de hidrocarburos, en virtud de un contrato a plazo fijo sujeto a renovación. No obstante, su empleador no renovó el vínculo tras enterarse que estaba embarazada, por lo que fue despedida. A raíz de esta decisión demandó a la compañía en sede civil para solicitar la nulidad del acto. Adujo una vulneración de sus derechos constitucionales al trabajo, a la no discriminación y a la estabilidad laboral.
La empresa contestó la demanda, alegando que el despido no se debió a un acto discriminatorio en virtud del embarazo, sino que a la culminación del contrato y del proyecto por el que fue contratada. Agregó que la demandante no comunicó oportunamente su condición y que, de todos modos, la demanda debía ser rechazada ya no fue interpuesta en sede laboral.
El tribunal a quo rechazó la demanda por estimarla infundada. Fundó su decisión en que el despido se debió a la naturaleza temporal del contrato, suscrito para cumplir un servicio específico, que está sujeto a un plazo determinado. El fallo fue confirmado en segunda instancia, motivo por el cual la mujer accionó en sede constitucional para impugnarlo.
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En su análisis de fondo, el Tribunal Constitucional señala que “(…) las mujeres embarazadas constituyen un grupo que en el ámbito laboral se encuentra en una situación de vulnerabilidad notable, y que, por tanto, merecen una protección reforzada, de tal forma que sus derechos en el ámbito laboral no se vean vulnerados. Por esta razón, no queda duda de que existe una obligación del Estado que emana de la Constitución, que consiste en brindar una protección especial a las trabajadoras en situación de maternidad”.
Observa que “(…) la necesidad de comunicar al empleador el embarazo para que opere la protección reforzada que otorga la Constitución, ya no es exigible, desde que Perú ratificó el Convenio 183 de la OIT, sobre la protección de la maternidad, el cual es aplicable como norma de derecho nacional. Este convenio establece que esa protección es de carácter objetivo. El artículo octavo prohíbe “al empleador que despida a una mujer que esté embarazada”, es decir, que esa prohibición no está condicionada a comunicación alguna”.
En el caso concreto, comprueba que “(…) el referido contrato de trabajo de la recurrente ha sido desnaturalizado, por haberse producido el supuesto previsto en la norma, debiendo ser considerado, entonces, como un contrato sujeto a plazo indeterminado. Por lo que, al haberse determinado que entre las partes existía una relación laboral de naturaleza indeterminada, la demandante solo podía ser despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral”.
El Tribunal concluye que “(…) del hecho que la actora haya tenido descanso médico y, por lo tanto, no haya asistido a laborar, se desprende que su empleador tenía conocimiento del motivo de sus inasistencias, pues de no haber justificado de manera oportuna el motivo de sus inasistencias por más de 3 días consecutivos, habría incurrido en falta grave. Así, la extinción de la relación laboral por una decisión unilateral de su empleador constituye un despido que tiene como causa su estado de gestación”.
Al tenor de lo expuesto, el Tribunal acogió la demanda y ordenó la reincorporación de la mujer en su antiguo puesto de trabajo o en uno de igual o mayor jerarquía.
Vea sentencia Tribunal Constitucional de Perú 283/2023.