En sociedades libres la producción está entregada a los empresarios privados y son éstos, por ende, los que satisfacen la mayor parte de las necesidades de la población. Esta actividad es tan vital que justifica otorgar al empresario un poder funcional para disciplinar el comportamiento de los trabajadores al interior de la empresa, el poder disciplinario.

Me interesa destacar que es un poder para normar obligaciones y prohibiciones, establecer sanciones, controlar el cumplimiento de aquellas normas e incluso “juzgar” si corresponde aplicar o no la sanción. Es un poder intenso e inusual porque, en definitiva, es manifestación de autotutela que el sistema jurídico reconoce excepcionalmente al empresario o empleador.

Es, además, un poder perfecto, pues viene dotado de potestad sancionatoria: la infracción por el trabajador de las obligaciones que señale este reglamento pueden ser sancionadas por el empleador con amonestación verbal o escrita y multa de hasta 25% de la remuneración diaria (art. 154 N°10 CT).

Al tratarse de un poder que incluye el castigo de las faltas, pudiera existir la tentación de asimilarlo al ius puniendi estatal. Sin duda, con buena intención, para trasladar el sistema de garantías que el ciudadano tiene frente al ejercicio del poder punitivo del Estado, también a la situación del trabajador frente al ejercicio del poder disciplinario del empleador. Se trataría de dos relaciones intersubjetivas, aunque paralelas, igualmente asimétricas.

Pienso, sin embargo, que ello es teóricamente incorrecto. Se trata de una falsa analogía. Los particulares no pueden equipararse al Estado, porque el Estado tiene ejército, policía, jueces, superintendencias y, sobre todo, una capacidad de lesionar los derechos y libertades del ciudadano incomparablemente superior cualitativa y cuantitativamente que las de cualquier particular, incluso al más poderoso entre ellos[1].

¿Abandonar esta falsa analogía traería como consecuencia el desamparo de los trabajadores frente al ejercicio abusivo de este poder empresarial? Bajo ningún respecto. Los propios límites legales que configuran el poder disciplinario, su propio marco legal de ejercicio se erige en suficiente límite y garantía para los trabajadores. En efecto, la regulación del Código del Trabajo establece un marco que restringe el ejercicio de este poder disciplinario de varias maneras:

a) Es un poder finalizado o teleológicamente dirigido a: “estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores” y la protección de la vida y la salud de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo.  El poder disciplinario está dirigido desde la legislación al cumplimiento de esos dos fines, lo que permite controlar e inhibir su desviación hacia fines no previstos normativamente. Tiendo a pensar que esta posibilidad de control teleológico no ha sido suficientemente aprovechada.

b) La ley sitúa el poder disciplinario del empleador geográficamente dentro de “…las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento” (art. 153, inc. 1°, CT). Esta determinación locativa conlleva, sensu contrario, la prohibición de ultrapasar en su ejercicio los umbrales de la empresa. El empleador no puede pretender disciplinar la vida privada del trabajador, su vida extramuros de la empresa, sin caer en extralimitación de su facultad legal, pues el ejercicio del poder disciplinario está claramente circunscrito por la ley a los espacios de trabajo.

c) Es la propia ley laboral la que define, de modo estricto, las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el reglamento, “las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria” (art. 154 N°10 CT).

d) Otro límite al poder disciplinario emana de la obligación de procedimentalizar la aplicación de sanciones que emana de los numerales 10 y 11 del art. 154 CT. Esta obligación debe ser interpretada bajo la luz del articulo 19 N°3 CPR en cuando establece que “corresponderá al legislador establecer siempre las garantías de un procedimiento y una investigación racionales y justos”. Dado que el concepto de procedimiento es amplísimo esta garantía no queda limitada exclusivamente a los procedimientos que encuadran la función jurisdiccional del Estado o el actuar de la Administración, sino cualesquiera procedimientos. A partir del texto resulta necesario interpretar que el desiderátum constitucional integra el mandato legal de generar los procedimientos reglamentarios, vale decir, debemos entender que el legislador laboral no ha podido sino demandar del empleador el establecimiento de procedimientos racionales y justos para encauzar su potestad disciplinaria.

e) Finalmente, la ley exige que las medidas de control sean idóneas y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, generales, impersonales y respetuosas de la dignidad del trabajador, lo que abre la posibilidad de control judicial del proceso investigativo que precede a la aplicación de la sanción.

En conclusión, el marco legal que configura el poder disciplinario del empleador es suficiente garantía para el trabajador, lo que hace innecesario recurrir a esa falsa analogía entre empleador y Estado punitivo y a la transposición de los principios de ius puniendi al poder disciplinario del empleador. (Santiago, 9 mayo 2021)

Claudio Palavecino Cáceres.

Abogado.

Profesor de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Facultad de Derecho de la Universidad de Chile

[1] Raúl Fernández , apunta otra diferencia: Los órganos detentadores del ius puiniendi “están obligados a sancionar siempre que se den los presupuestos legales, en cambio, el empleador no está obligado a sancionar en todo caso, sino sólo si así lo estima conveniente…” (El poder disciplinario del empelador, Thomson Reuters, Santiago de Chile, 2016, p. 36)