¿Conciliar o sentenciar? El debate sobre los acuerdos en la justicia laboral

1.- ¿Por qué tantos juicios laborales terminan en conciliación y no en sentencia?

Porque es el fin propio procesal, pues el Derecho laboral está diseñado para eso: el artículo 453 N°1 del Código del Trabajo obliga al juez a llamar a conciliación en la audiencia preparatoria y a proponer bases de arreglo. En la práctica, la mayoría de los casos se resuelven ahí, no porque las partes "quieran" necesariamente, sino porque el juez insiste bastante y porque ambas partes miden riesgos: el trabajador no quiere esperar meses (a veces años, con recursos incluidos) para ver su dinero, y el empleador prefiere evitar el desgaste, el costo de un abogado litigando hasta la Corte, y el riesgo de una condena mayor a la ofertada. Además consideremos que incluso existe una fase conciliatoria previa ante la DT.

2.- ¿Qué pesa más al momento de conciliar: ¿el derecho, el costo económico o el riesgo procesal?

En mi experiencia el riesgo procesal termina pesando más que el derecho "puro". Uno puede tener una causa jurídicamente sólida y aun así conciliar, porque la incertidumbre probatoria hace que nadie tenga 100% de certeza del resultado. El costo económico entra después, como variable que acelera la decisión, pero el cálculo de fondo siempre es "¿qué tan probable es que gane esto si lo llevo a sentencia, y cuánto me cuesta llegar hasta ahí?".

3.- ¿La conciliación fortalece la tutela judicial efectiva al dar una respuesta rápida, o puede debilitar la protección real de los derechos laborales?

Las dos cosas son ciertas, depende del caso. Da tutela efectiva en el sentido de que el trabajador recibe algo cierto y rápido, en vez de esperar un fallo que puede tardar y después ser recurrido. Pero también puede debilitar la protección real cuando el trabajador concilia por necesidad económica inmediata y no por convicción, aceptando montos bajo lo que legalmente le correspondería. Ahí la "tutela efectiva" es más aparente que real.

4.- ¿Hasta dónde debe llegar el juez laboral al promover un acuerdo y en qué momento su intervención puede afectar la libertad de las partes?

La ley le da al juez un rol activo, debe proponer bases de arreglo, no solo preguntar si quieren conciliar o no. El límite está en no transformarse en parte interesada del acuerdo. Cuando el juez presiona con comentarios sobre "cómo se ve la prueba" o insinúa cómo fallaría, ahí empieza a condicionar la voluntad de las partes, especialmente la del trabajador, que suele estar en desventaja informativa frente al empleador y su abogado.

5.- En un sistema inspirado por el principio protector, ¿deben los jueces controlar con mayor rigor que los acuerdos conciliatorios no perjudiquen al trabajador?

Sí, y de hecho la ley ya contempla algo de esto, el juez puede negar la aprobación de la conciliación si estima que los derechos afectan mínimos irrenunciables. En la práctica ese control es bastante desigual, depende mucho del tribunal y del juez, pero debería ser más riguroso, sobre todo en materias como indemnizaciones por años de servicio, feriados o remuneraciones mínimas, que tienen un piso legal que no debería negociarse a la baja sin justificación.

6.- ¿Cuánto influyen la demora del juicio, los costos del litigio y la incertidumbre del resultado en la decisión de llegar a un acuerdo?

Mucho, diría que son el motor principal. La demora afecta especialmente al trabajador, que suele necesitar el dinero de inmediato y no puede darse el lujo de esperar una sentencia y su eventual recurso de nulidad. Los costos afectan más al empleador cuando el litigio se amplía con incidentes, exhibición de documentos, testigos, etc. Y la incertidumbre del resultado, que en materia laboral es alta, porque mucho depende de la prueba testimonial y de la valoración del juez, empuja a ambas partes a preferir "algo seguro hoy" antes que "algo incierto mañana".

7.- ¿Hay derechos laborales que, por su importancia o finalidad protectora, no deberían ser objeto de negociación ni renuncia en una conciliación?

Sí. El principio de irrenunciabilidad del artículo 5 del Código del Trabajo apunta justamente a eso, mientras esté vigente la relación laboral, los derechos que la ley establece como mínimos no pueden renunciarse. En la práctica esto se traduce en que cosas como el sueldo mínimo, las cotizaciones previsionales, el feriado legal o la protección contra el acoso (Ley Karin) no deberían transarse "a la baja" en una conciliación, aunque en los hechos a veces se disfrazan renuncias parciales bajo la forma de " avenimientos" que terminan cubriendo más de lo que debieran.