Anita Parada Flores: “La alta carga de causas que conocen actualmente los tribunales del Trabajo debilita la protección de los trabajadores

Por Paula Díaz Hermosilla, Universidad de La Frontera

El procedimiento laboral chileno fue diseñado para ofrecer una respuesta rápida y eficaz frente a conflictos que involucran una relación desigual: entre trabajadores y empleadores. Sin embargo, la creciente carga de causas, la duración de los procesos y la complejidad de las nuevas formas de trabajo han abierto interrogantes sobre si el sistema logra equilibrar adecuadamente la protección de los derechos laborales con las garantías del debido proceso para las partes.

A ello se suman debates sobre el alcance de la intervención judicial durante la conciliación, las facultades sancionatorias de la Dirección del Trabajo, la eficacia preventiva de las multas administrativas y las diferencias de criterio que pueden existir entre la autoridad fiscalizadora y los tribunales. Estas divergencias no solo inciden en la estrategia de litigación, sino también en la certeza jurídica con que trabajadores y empleadores adoptan sus decisiones.

La transformación tecnológica plantea desafíos adicionales. Los tribunales deben valorar cada vez con mayor frecuencia mensajes de WhatsApp, correos electrónicos, grabaciones y publicaciones en redes sociales, procurando compatibilizar su utilidad probatoria con la privacidad y los demás derechos fundamentales. Al mismo tiempo, la inteligencia artificial, el teletrabajo, las plataformas digitales y las nuevas formas de subordinación obligan a revisar si las reglas procesales vigentes están preparadas para los conflictos laborales de los próximos años.

Con el propósito de analizar el funcionamiento del proceso laboral en Chile desde la perspectiva del ejercicio profesional en tribunales, dialogamos con la académica y abogada litigante Anita Parada Flores. En esta entrevista, abordamos las fortalezas y debilidades del sistema actual, las prácticas que inciden en los tiempos de respuesta de la justicia y las reformas clave para avanzar hacia un procedimiento más ágil, equitativo y eficiente

1. ¿Cuál es hoy la principal debilidad del proceso laboral chileno: la protección insuficiente de los trabajadores o la falta de garantías procesales equilibradas para ambas partes?

En mi experiencia no los miraría de forma excluyente, el diagnóstico de esta problemática puede analizarse a la luz de cómo se diseñó normativamente el proceso laboral y como ha sido el funcionamiento desde su implementación.

Conviene recordar que la ley 20.087 reguló un procedimiento regido por diversos principios, que permean todo el proceso laboral, entre ellos: el principio protector, primacía de la realidad, y los principios del procedimiento como la oralidad, concentración, inmediación, el impulso procesal de oficio, entre otros. En este plano la protección normativa de los trabajadores a priori, no parece ser insuficiente, y aquello es una discusión más de fondo.

Dentro del estatuto de protección del trabajador, en términos procedimentales, la ley contempla un procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales, que tiene por objeto conocer de las causas que involucran vulneración de esas garantías.

Así mismo puedo mencionar otras instituciones más o menos robustas que cumplen esa función de protección como la discriminación grave, la presunción de despido antisindical, la nulidad del despido, que a mi juicio son instituciones importantes en el avance de la protección de los trabajadores/as, que sin duda pueden mejorarse y mirarse desde un punto de vista crítico.

El problema que enfrenta el sistema laboral chileno, y debilita la protección de los trabajadores, hoy, dice relación con el funcionamiento de los tribunales de justicia y que parece afectar garantías constitucionales como la tutela judicial efectiva, y quienes se ven perjudicados en mayor medida son los y las trabajadoras: la alta carga de causas que conocen actualmente los tribunales del Trabajo y la programación de audiencias en fechas que parecen irrisorias (los juicios en determinadas jurisdicciones actualmente se programan un año después de celebrada la audiencia preparatoria, si sumamos tramitación en cortes de apelaciones debemos considerar un año más). Esta situación acentúa la desigualdad de los recursos que poseen las partes en materia laboral, mientras a los empleadores les es indiferente el tiempo de tramitación del juicio, para los trabajadores resulta crónico y desventajoso, lo que muchas veces los empuja a aceptar acuerdos por debajo de las expectativas iniciales.

2. ¿La actual duración de los juicios laborales está debilitando la tutela judicial efectiva y el principio de celeridad? ¿Qué consecuencias concretas genera para trabajadores y empleadores?

Claro que sí, y de forma exponencial. La reforma procesal laboral se diseñó bajo la promesa de un procedimiento breve, concentrado en dos audiencias, con plazos definidos de tramitación, pero en la práctica, el aumento sostenido de ingreso de causas, que no se tradujo en un aumento de salas y jueces en los tribunales, ha ralentizado de forma crónica los plazos de tramitación que establece el código, especialmente en la citación de las audiencias y el plazo de dictación de sentencia.

La buena noticia es que el 14 de septiembre de este año se publicó en el diario oficial la Ley 21.839 que crea Tercer Juzgado de Letras del Trabajo en Santiago y refuerza los tribunales laborales en otras regiones del país.

En la practica la jurisdicción de Santiago pasa de una dotación de 38 a 57 jueces, y se refuerzan las dotaciones de jueces en Antofagasta (aumenta de 5 a 8 jueces), de Concepción (aumenta de 6 a 8 jueces) y Punta Arenas (aumenta de 1 a 2 jueces).

La puesta en marcha de los tribunales y la incorporación de las nuevas plazas se realizará de forma gradual conforme a los plazos establecidos en la ley, siendo el primero de ellos dentro de los 6 meses desde publicada la ley.

3. Durante la conciliación, el juez puede formular opiniones para acercar a las partes. ¿En qué momento esa intervención deja de ser orientadora y se transforma en un prejuzgamiento del conflicto?

La ley obliga al juez a llamar a las partes a conciliación, el art.453 N°3 del Código del Trabajo faculta al juez para proponer bases de arreglo, cuestión que es legítima cuando se ejerce acercando posiciones en base a la lectura de la demanda y contestación, momento en el cual puede aterrizar ciertas expectativas a las partes, ilustrar sobre tiempos de tramitación y costo/beneficio.

El límite se cruza a mi parecer cuando se expresa una convicción sobre el fondo, sin haber apreciado los medios de prueba, de manera que no se acercan posiciones, y en cambio se impone una posición en base a un prejuzgamiento, el juez abandona su rol de amigable componedor en esa etapa, pero la línea entre una y otra suele ser muy delgada.

4. ¿La Dirección del Trabajo necesita mayores facultades sancionatorias o su fortalecimiento podría generar un poder administrativo excesivo y reducir el control judicial?

Considero que hay espacio para fortalecer puntualmente su poder de fiscalización, por ejemplo, multas más disuasivas para empresas o empleadores reincidentes, capacitación constante a los inspectores del trabajo, sin que eso implique alterar su naturaleza de órgano administrativo y no jurisdiccional.

Un fortalecimiento excesivo en esa línea a mi juicio debilitaría la facultad que tiene el juez laboral de revisar esas decisiones administrativas. El sistema funciona mejor cuando los tribunales conservan el control de revisión de decisiones que podrían incurrir en ilegalidad y/o arbitrariedad.

5. ¿Las multas de la Dirección del Trabajo previenen realmente las infracciones laborales o se han convertido en sanciones que se aplican cuando el incumplimiento ya produjo sus efectos?

En la práctica laboral operan mayoritariamente como sanción ex post. La fiscalización es casi siempre reactiva, ya sea a partir de una denuncia del propio trabajador cuando es despedido, o las cotizaciones ya dejaron de pagarse o el empleador incurrió en faltas que se mantuvieron durante meses. En muchos casos las multas no resultan ser disuasivas, ni evitan que la infracción se repita en el corto plazo, sobre todo, empleadores para los que el monto de la multa es considerablemente menor al costo de cumplir con la ley.

La función preventiva sí existe, y ocurre en el contexto de fiscalizaciones programadas y en las campañas sectoriales, donde la Dirección visita y fiscaliza antes de que exista una denuncia. En estos casos las empresas activan sus mecanismos internos para poner todo en orden y salir victoriosos de una fiscalización.

Para que la prevención sea la regla y no la excepción, pienso que es posible avanzar en mecanismos de revisión permanente, cruce de información entre superintendencias y otros organismos públicos, que permitan detectar incumplimientos a tiempo, claro que esto requiere de una regulación y compromete recursos.

6. ¿Qué criterios deberían aplicar los tribunales para admitir y valorar mensajes de WhatsApp, correos, grabaciones y publicaciones en redes sociales? ¿Cómo evitar que la búsqueda de la verdad vulnere la privacidad u otros derechos fundamentales?

En el proceso laboral rige un principio de libertad de prueba, la que deberá valorarse a la luz de la sana crítica, esto no exime de aplicar, antes, un filtro de licitud en la obtención de la prueba, cuestión que además está regulada en el art. 453 CT.

En general cuando hablamos de este tipo de prueba, las impugnaciones que alegan los litigantes están orientadas a sostener que la prueba ha sido obtenida por medios ilícitos o con vulneración de garantías constitucionales, como lo es el derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas del artículo 19 Nº5 CPR.

La exclusión o inclusión de esta prueba no es un tema pacífico en la doctrina ni en la jurisprudencia. Existe un fallo bastante conocido de la Corte Suprema que fija ciertos parámetros, en el sentido de que la ilicitud estará dada en la medida que exista una expectativa legítima de privacidad. Ese es, a mi juicio, el criterio correcto: hay que preguntarse si quien participó en esa comunicación podía razonablemente esperar que quedara al margen del conocimiento de terceros.

En el ámbito laboral, en general, esa expectativa no concurre. Las conversaciones de WhatsApp entre jefatura y trabajador tienen un contenido esencialmente laboral, se producen en el contexto del trabajo y muchas veces constituyen el único medio de prueba idóneo, por ejemplo, para acreditar la existencia de subordinación y dependencia, o de maltrato, o incumplimientos. Distinto es el caso de comunicaciones estrictamente personales, o de grabaciones obtenidas sin conocimiento de ninguno de los intervinientes.

Mi postura, en definitiva, es que debe respetarse la libertad de prueba y los jueces deben actuar cautelosamente al excluir esta prueba en etapa de preparación de juicio, sin perjuicio del valor probatorio que el tribunal le asigne en definitiva conforme al sistema de valoración. Excluir de entrada un antecedente que no vulnera una expectativa legítima de privacidad termina perjudicando, casi siempre, a quien tiene menos herramientas para probar sus pretensiones.

7. ¿Existen contradicciones relevantes entre los criterios de la Dirección del Trabajo y los tribunales laborales? ¿Cuánto afectan esas diferencias la certeza jurídica de trabajadores y empleadores?

Sí, existen, los abogados/as las vemos día a día. Los dictámenes de la Dirección del Trabajo no son vinculantes para los tribunales que resuelven con independencia, sin perjuicio de ser directrices orientadoras.

Esa discrepancia de criterios ocurre por ejemplo en las investigaciones de las denuncias Ley Karin. He visto casos en que la Dirección determina en su informe la existencia de actos de acoso laboral, y frente al mismo tipo de hechos un tribunal falla en sentido distinto.

En la práctica eso genera una suerte de doble estándar. La empresa se ajusta al criterio administrativo para evitar por ejemplo una multa y, aun así, queda expuesta a un resultado judicial diferente si el trabajador demanda para obtener un resultado diverso, sin perjuicio de que creo que todas las decisiones administrativas deben poder ser revisadas por los tribunales.

8. ¿Está preparado el procedimiento laboral para enfrentar la inteligencia artificial, el teletrabajo, las plataformas digitales y las nuevas formas de subordinación? ¿Qué reformas serán inevitables durante la próxima década?

No del todo. La Ley N.º 21.220 modernizó el teletrabajo, pero aún existen vacíos: la jornada híbrida, el control a través de las herramientas digitales, el ejercicio real del derecho a la desconexión del artículo 152 quáter, la conciliación de la vida laboral y familiar. El desafío más grande, eso sí, viene por el lado del uso de la Inteligencia Artificial. Pensemos en un sistema de agentes de IA, creado para dar órdenes y asignar tareas. En ese escenario cabe preguntarse ¿Cómo se manifiesta la subordinación y dependencia?

Veo dos reformas que me parecen inevitables en la próxima década. La primera, una regulación específica del trabajo en plataformas digitales. La segunda, articular el derecho laboral con normativa de protección de datos personales, que va a exigir control humano cuando la inteligencia artificial o algoritmos participen en decisiones de contratación, evaluación o despido.

Si no incorporamos estas herramientas, el procedimiento que tenemos regulado hoy va a ser insuficiente, y en la práctica vamos a estar resolviendo con condiciones del siglo pasado, conflictos que de alguna manera van cambiando su naturaleza debido a la rápida irrupción de la IA.

9. ¿Qué norma o etapa del procedimiento laboral modificarían hoy para hacerlo más rápido, equilibrado y justo? ¿Por qué?

No creo que la solución pase por eliminar etapas. El diseño de la reforma (audiencia preparatoria y audiencia de juicio) me parece correcto y cada etapa cumple una función con reglas bastante claras: fijar los hechos a probar, resolver sobre la prueba y luego rendirla o incorporarla en el juicio propiamente tal. Si se recortan estas etapas en nombre de la rapidez, lo que se termina sacrificando son los principios que rigen el proceso y en mayor medida la inmediación, no me parece un sacrificio conveniente.

Lo que si hay que hacer es tomar medidas para que las audiencias sean más expeditas. Como por ejemplo audiencias preparatorias mejor aprovechadas, con criterios uniformes sobre admisibilidad de la prueba, mayor uso de la modalidad remota, resolver rápidamente las incidencias, pero especialmente una gestión de agenda que evite que una suspensión signifique perder seis meses o un año.

En mi opinión buena parte del problema no es normativo, sino de recursos. Los tribunales del trabajo tienen una capacidad limitada de salas y de jueces, y el ingreso de causas ha crecido de manera sostenida sin que esa dotación crezca en la misma proporción, cuestión que como señalé debe materializarse dentro de seis meses.

10. ¿Qué práctica habitual de la litigación laboral debería eliminarse porque entorpece el proceso o afecta la calidad de las decisiones judiciales?

Sin perjuicio del derecho de las partes a hacer todas las alegaciones que estimen convenientes, hay cuestiones que entorpecen los procesos judiciales, esto puede parecer en principio polémico, porque, como ya señalé, es un derecho de los litigantes. Habiendo hecho esa prevención, creo que, por ejemplo: el oponer excepciones sin ningún fundamento, o interponer recursos de nulidad que el propio litigante sabe que no van a ser acogidos, es una cuestión que genera un uso de recursos, mayor carga probatoria, y aumento en los tiempos de tramitación.

Esto se ve bastante seguido en los recursos de Nulidad o Unificación presentados más bien para ganar tiempo que porque exista un vicio real, o sea una materia unificable, y la estadística lo confirma, hasta el año 2022, entre el 50 y 60 % de los Recursos de Unificación de jurisprudencia se declararon inadmisibles, cifra que no me cabe duda es considerablemente superior al día de hoy. Esas actuaciones consumen y ocupan agenda de tribunal y Corte, y al final el costo lo paga la parte que está esperando una sentencia, que en materia laboral suele ser el trabajador, que necesita el resultado ahora y no en dos años más.

No se trata de restringir el derecho de los litigantes, sino de que exista un estándar mínimo de verosimilitud en lo que se plantea, y de que los tribunales usen con más decisión las herramientas que ya tienen como lo es la condena en costas, o el rechazo de plano de lo manifiestamente infundado.