Por Benjamín Avaria Ortega, UDD

¿Cuál es el rol de la Contraloría en temas de acoso?

La normativa que rige actualmente en materia de acoso tiene más de 30 años, es muy antigua. La Contraloría tiene un rol dictaminador, a través de los dictámenes vamos actualizando esta normativa, complementando y supliendo sus vacíos. La jurisprudencia ha permitido ir actualizando y acomodando esta normativa tan antigua a una realidad social cambiante y muy demandante. No solo nos hemos quedado con esa labor tradicional, sino que también hemos venido realizando seminarios como este, donde hemos relevado este tema y el del acoso sexual que son dos temas fundamentales y que son transversales a toda la sociedad y que particularmente son relevantes para el funcionamiento de los servicios públicos.

¿Qué método utilizan para determinar la veracidad de las denuncias por acoso laboral?

Nosotros recibimos muchas denuncias, donde un gran número están relacionadas con el tema del acoso. Nosotros tenemos un rol de revisión de lo que hacen los servicios. Entendemos que los casos de acoso laboral deben ser investigados, procesados y reprimidos de verificarse por los propios servicios y la Contraloría debe tener un rol más de control, es decir, que la persona reclame en los canales internos y nosotros revisar si los canales internos funcionaron, si hubo una investigación que cumplió las normas del procedimiento y si es que hubo una sanción que se ajuste a la normativa.

Si una víctima quisiera denunciar, ¿cuál es el protocolo que debe seguir?

Lo primero es comprobar la existencia de canales internos, todo funcionario tiene que estar al tanto de que dentro de su servicio tiene que haber un mecanismo para procesar, para recibir denuncias y ojalá que sea un mecanismo integral que no solo tenga al sumario como única respuesta. Es el deber de cada funcionario estar informado, no solo de los derechos, sino de como ejercerlos. Luego de esto, ocupar los canales internos, esperar un tiempo razonable, si no hay respuestas en tiempos prudentes o la respuesta es insatisfactoria, por supuesto puede ir a la Contraloría. Nosotros tenemos habilitada una unidad creada especialmente para recoger los reclamos de los funcionarios que pueden ingresarlo en línea a través de la página de la Contraloría.

¿Cree que la actual ley resguarda de forma eficaz al trabajador? ¿Qué cosas se pueden mejorar?

Siempre hay una brecha entre las necesidades que se presentan en los servicios públicos en estos temas de clima laboral y de indemnidad sexual con la normativa que es muy antigua. A pesar de esto, se ha hecho un esfuerzo por la vía de interpretación administrativa que es lo que hace la Contraloría de ir actualizando. El reciente dictamen que sacamos reconoce el valor de los mensajes enviados a través de aplicaciones de mensajería como Whatsapp o Telegram. Esto implica un aporte a la investigación y la represión o la absolución cuando no hay mérito de denuncias de este tipo y que, por lo tanto, permiten poner a tono la normativa antigua con las necesidades sociales actuales.

¿Les brindan ayuda a las víctimas de acoso laboral?

No, el ordenamiento no prevé una regla de ese tipo, el ordenamiento lo que regula es la investigación del acoso como una infracción a los deberes y obligaciones funcionarias. Desde ahí el derecho administrativo aborda el acoso. Pero cada servicio debiese tener un sistema interno, una institucionalidad que le permita enfrentar los casos de acoso, asumiendo que la sanción no puede ser la única herramienta y a veces no es la mejor y, por lo tanto, es necesario que haya intervención psicosocial por ejemplo en los equipos, pero obviamente es una cosa que depende de cada jefe de servicio.

¿Qué formas de prevención existen en contra del acoso?

La primera forma de prevención tiene una dimensión informativa, entender que hay ciertos deberes que tenemos los funcionarios, generar en las organizaciones una cultura de respeto, un buen clima laboral y obviamente quien marca la pauta es el jefe de servicio. Hay cuestiones que antes tolerábamos, que la sociedad toleraba, que hoy son intolerables. Los jefes tenemos que dar el ejemplo de que hay cuestiones que no se pueden hacer y cuando uno logra generar ese clima de respeto, quien se desvíe de esa norma obviamente va a tener un reproche, no solo jurídico, también tendrá un reproche del colectivo, del equipo humano que va a reprochar una conducta que es irrespetuosa en la parte sexual o laboral con otro funcionario.

¿Qué pasa con las personas que trabajan sin contrato? ¿También pueden denunciar acoso laboral?

La norma administrativa, el sumario administrativo, busca sancionar la infracción de un deber o de una prohibición funcionaria. Esa infracción se comete cuando el funcionario la realiza con un subordinado, con un jefe, con un colega, pero también cuando lo realiza con un practicante, con un usuario del servicio, es totalmente irrelevante la víctima de ese hecho. Lo que mira el sumario es la infracción de un deber, de dar un trato digno y respetuoso, con total independencia del sujeto de esa acción.

¿El acoso laboral puede ser causal de despido?

El acoso laboral puede ser causal de despido, no tiene una sanción prefijada por el legislador, pero si la conducta es grave y constituye una falta grave a la probidad, puede entonces ser sancionado con destitución cuando eso se considere grave. Dicho esto, el acoso laboral puede ser causal de despido, no tiene una sanción prefijada por el legislador, pero si la conducta es grave y constituye una falta grave a la probidad, puede entonces ser sancionado con destitución cuando eso se considere grave.

¿Qué pasa si se demuestra que el trabajador inventó una situación de acoso laboral?

Así como históricamente ha habido una cultura de no respetar los derechos de los funcionarios y de no preocuparnos por el clima laboral. Hoy día estamos en el otro lado donde hay muchos casos que son efectivos y también hay muchos casos que son falsos, hay gente que mal utiliza esta herramienta, desprestigia la institucionalidad cuando se denuncian situaciones de acoso que no son tales y que el estatuto administrativo y la ley de base de la administración sancionan con una única medida que es la destitución. Por lo tanto, si la denuncia es errónea y no solo que no se demostró el hecho, sino que se demostró que hubo una intención de perjudicar, la persona debería ser sancionada con la destitución.

¿Cuáles son los desafíos a los que se ven enfrentados en los casos de acoso laboral?

En primer lugar, siempre hay dificultades de orden probatorio, ya que a veces es difícil acreditar las conductas que se imputan. También hay problemas estructurales, donde no basta con hacer un sumario y sancionar un acoso de laboral, porque hay una cultura organizacional que va a hacer que probablemente esos hechos se repitan. Hay que generar entonces una cultura de respeto, hay que educar, hay que capacitar a los funcionarios, hay que capacitar a los jefes. A ellos nadie les enseñó a ser jefes y normalmente uno repite los modelos que aprendió. Entonces tiene que haber una capacitación y ojalá tener la suerte de que toquen buenos jefes para seguir esos modelos.