La Corte Suprema del Reino Unido resolvió que los empleados que trabajan en un supermercado –en su mayoría cajeras- pueden invocar a trabajadores de otras áreas de la empresa, como la de reposición, distribución y bodegaje de productos, para ser utilizado como el parámetro de comparación a fin de negociar o solicitar una equiparación en la remuneración, a pesar de trabajar en diferentes “establecimientos” de la empresa.
Dentro de la legislación laboral inglesa, para poder solicitar un reajuste en la remuneración, los peticionarios deben presentar un “parámetro de comparación válido”, que se traduce en un grupo de trabajadores que tengan condiciones de empleos similares, esto es, una persona del sexo opuesto que ostente el mismo cargo dentro de la empresa o cuyas condiciones laborales no son sustancialmente distintas. Sin embargo, en este caso, las solicitantes eran predominantemente mujeres, por lo que no tenían a una persona del sexo opuesto y con las mismas condiciones laborales, para presentar como referente.
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En razón de ello, las actoras dedujeron una cuestión ante la Corte Suprema para definir si podían elegir como “parámetro de comparación” a empleados en puestos ocupados principalmente por hombres, que trabajan en otra área de la empresa, particularmente en las instalaciones de distribución del supermercado, pero cuyas condiciones de empleo son iguales.
El máximo Tribunal inglés decidió que al requisito de “condiciones similares de empleo”, en caso de no existir un grupo comparable en el establecimiento de los demandantes, debe aplicarse “la prueba hipotética del Norte” (The North Hipotetical Test). Esta hipótesis requiere que el tribunal considere si el grupo de empleados que se quiere usar como parámetro de comparación, al ser contratado para las labores de las solicitantes, mantienen las condiciones laborales que actualmente tienen. Si la respuesta es afirmativa, entonces sí es un grupo comparación válido, ya que existen condiciones de empleo similares.
La importancia de esta hipótesis, explica el fallo, radica en impedir a los empleadores traslados a los trabajadores con el fin de evitar reclamos de igualdad salarial. Asimismo, el propósito de “las condiciones comunes en el empleo” es evitar que un cargo o empleo en un establecimiento diferente, asentado geográficamente en otro lugar, sea utilizado como parámetro para comparar remuneraciones y exigir un reajuste.
Vea texto íntegro de la sentencia (en inglés).