El Tribunal de Distrito de Estados Unidos para el Distrito Norte de California resolvió otorgar la certificación preliminar a una acción colectiva promovida bajo la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA, por sus siglas en inglés), en el caso entablado contra la plataforma “Workday”, utilizada por empresas de recursos humanos y servicios financieros.
La controversia se originó en virtud de la demanda interpuesta por un trabajador, quien alegó que las herramientas automatizadas utilizadas por Workday para la selección de personal generaban un impacto adverso para los postulantes de empleo mayores de 40 años. Según el demandante, las funciones algorítmicas de dicha plataforma penalizaban de manera sistemática a los postulantes de mayor edad durante los procesos de reclutamiento.
El actor indicó que presentó más de cien solicitudes de empleo a compañías que empleaban los servicios de la plataforma de Workday y que fue rechazado en todos los casos. En respuesta, promovió una demanda amparada en la ADEA, invocando la teoría del impacto dispar como fundamento jurídico.
El tribunal desestimó inicialmente la demanda presentada, pero concedió al demandante la posibilidad de presentar una versión modificada de la misma. Posteriormente, Workday solicitó la desestimación de dicha versión modificada, sin obtener pronunciamiento favorable. El juzgado consideró que la demanda reformulada cumplía con los requisitos de verosimilitud exigidos para continuar con la causa.
La certificación preliminar otorgada permite el avance del proceso bajo la modalidad de acción colectiva, aplicable a todas aquellas personas mayores de 40 años que, desde el 24 de septiembre de 2020, hubieran presentado solicitudes de empleo a través de sistemas asociados a Workday y no hubieran recibido recomendaciones laborales por parte de la plataforma.
El tribunal estimó que la cuestión jurídica relativa al presunto impacto desproporcionado del sistema automatizado sobre un grupo protegido puede ser examinada de manera colectiva, aun cuando se presenten dificultades prácticas para identificar a todos los potenciales integrantes del colectivo afectado.
Por su parte, la empresa demandada manifestó que la demanda carece de sustento y destacó que la certificación concedida por el tribunal posee un carácter preliminar.
El litigio forma parte de un conjunto de procesos que examinan el uso de inteligencia artificial en el ámbito laboral, específicamente en lo relativo al cumplimiento de normas de no discriminación en el empleo.
“Parece que Workday probablemente podrá acceder a los datos necesarios para proporcionar un aviso dirigido, y que no sería excesivamente gravoso para Workday recopilar y proporcionar dichos datos. En primer lugar, Workday reconoció durante los alegatos orales que puede ver si sus clientes han habilitado alguna función de inteligencia artificial. En segundo lugar, Workday no disputa que los datos de los postulantes están alojados por Workday y que, si bien los clientes de Workday firman contratos que prohíben a Workday acceder a los datos personales confidenciales de los postulantes, el contrato contiene una excepción aplicable cuando Workday está sujeto a una orden judicial. En tercer lugar, Workday confirmó que, suponiendo el consentimiento del cliente, puede identificar la puntuación que su función CSM otorgó a un postulante (y presumiblemente puede hacer lo mismo con otras funciones también)”, señala el Tribunal.
“Aunque el abogado de Workday no pudo confirmar qué datos correlacionados con la edad recopilan los clientes de Workday, es razonable inferir que puntos de datos como el año de graduación o la experiencia laboral estarán frecuentemente disponibles para usarse como un indicador de la edad (ordenando a las partes que “se reúnan y consulten sobre cómo utilizar la información de la fecha de graduación de los postulantes como un indicador de edad, cuando esté disponible en la base de datos gHire de Google, para identificar a los candidatos a quienes el administrador externo enviará el aviso”)”, concluye el fallo.