Es la propia ley laboral la que define, de modo estricto, las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones (o prohibiciones) que señale el reglamento interno de la empresa: “las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria” (art. 154 N°10 del Código del Trabajo).
De manera que el llamado “despido disciplinario” (que congloba las causales del art. 160 del Código del Trabajo) no debería ser considerado una sanción legalmente procedente frente a meras infracciones del reglamento interno de orden, higiene y seguridad[1].
Este regla elemental es tensionada por el frecuente concurso entre despido disciplinario e infracción reglamentaria. Tal concurso se produce cuando una determinada conducta del trabajador pudiera, aparentemente, encuadrarse tanto en alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo, como en un incumplimiento de las obligaciones (o prohibiciones) del reglamento interno de la empresa.
A veces el concurso surge de la propia ley, como sucede con el acoso sexual, respecto del cual Código del Trabajo prevé como castigo no sólo la extinción del vínculo (art. 160 N°1 b), sino otras sanciones (art. 154 N° 12). Por la ubicación sistémica de esta última norma, las sanciones no pueden ser otras que las del numeral 10 del mismo art. 154. Como se ve, la propia ley laboral admite aquí la dualidad de encuadramientos.
En otros casos, el concurso se produce por la práctica recurrente de contractualizar las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno. Aquí el incumplimiento por parte del trabajador podría dar lugar, tanto a una infracción reglamentaria, como a un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (art. 160 N°7 del Código del Trabajo).
Lo que resuelve el concurso es una ponderación entre falta y castigo que la ley entrega, en un primer momento, al propio empleador. El empleador debe decidir si encuadra la conducta como infracción reglamentaria o bien como causal de despido, pudiendo en cualquier caso perdonar la transgresión. Lo anterior, sin perjuicio del derecho a impugnar el despido disciplinario que la ley laboral concede al trabajador y que dará lugar a un control judicial, eventual y a posteriori, sobre aquella ponderación. No me interesa aquí ahondar sobre los criterios ponderativos, aunque no estará demás recordar que el despido disciplinario demanda siempre una conducta de carácter grave por parte del trabajador y que la progresividad sancionatoria de la infracción reglamentaria estará, por consiguiente, siempre bajo ese umbral.
La cuestión que quiero abordar se sitúa en la etapa previa a la decisión del empleador: dice relación con la investigación de la transgresión al interior de la empresa, que ordinariamente precede a la definición de la sanción (y a la resolución del concurso) y específicamente con la necesidad de formalizar esa actividad indagatoria.
Respecto de las sanciones reglamentarias (amonestación verbal o escrita y multa) las llamadas “conservativas” (Fernández), no hay mayor discusión sobre la obligación de procedimentalizar su aplicación, porque así lo ordena expresamente el numeral 11 del artículo 154 del Código del Trabajo.
En cambio, respecto del despido disciplinario tal obligación no es clara, más allá de los procedimientos que preceden al despido de los trabajadores con fuero y del despido por acoso sexual[2]. En efecto, Fernández afirma que el Código del Trabajo no regula ningún procedimiento que deba observar el empleador previamente a la materialización del despido disciplinario, ni remite a alguna norma interna de la empresa o reglamentaria al efecto[3].
Sin embargo, en la hipótesis en que el propio empleador ha generado el concurso, primero abstractamente, al contractualizar las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno y, más tarde, de modo concreto, al fundamentar la causal del numeral 7 del art. 160 en incumplimiento de normas reglamentarias, la exigencia del procedimiento previo se torna ineludible. En efecto, aquella dualidad abstracta de encuadramientos plantea, a priori, también, una dualidad de posibles sanciones: las conservativas y la extintiva del contrato del trabajo. Cuando recién aparecen los indicios de la falta o inconducta del trabajador, la opción no está todavía decidida y la mera posibilidad de aplicación de sanciones conservativas genera la obligación de aplicar el procedimiento reglamentario, aunque luego el empleador las descarte y se decida por el despido.
Finalmente considero importante insistir sobre las garantías del procedimiento sancionatorio. La obligación de procedimentalizar la aplicación de sanciones que, como vimos, resulta exigible en el concurso, debe ser interpretada bajo la luz del articulo 19 N°3 de la Constitución Política, en cuando establece que “corresponderá al legislador establecer siempre las garantías de un procedimiento y una investigación racionales y justos”. Dado que el concepto de procedimiento es amplísimo, esta garantía no queda circunscrita a los procedimientos que encuadran la función jurisdiccional del Estado o el actuar de su Administración, sino que alcanza a cualesquiera procedimientos. Por tanto, el desiderátum constitucional integra el mandato legal de generar los procedimientos sancionatorios, vale decir, debemos entender que el legislador no ha podido sino demandar del empleador el establecimiento de procedimientos racionales y justos para encauzar su poder disciplinario[4]. (Santiago, 21 julio 2021)
[1] En igual sentido, aunque con otros fundamentos, Domínguez, Álvaro: Las causales del despido disciplinario en Chile, Thomson Reuters, Santiago, 2021, p. 183. En contra, Fernández, Raúl: El poder disciplinario del empleador, Thomson Reuters, Santiago, 2016, pp. 78 y ss.
[2] Fernández, Raúl: Op. cit. p. 268. En igual sentido Domínguez, Álvaro: Op. cit. p.135.
[3] Fernández, Raúl: Op. cit. p. 268.
[4] Como mínimo la posibilidad del trabajador de exponer al empleador las circunstancias que excluyen o atenúan su responsabilidad disciplinaria y acompañar los antecedentes que sustentan sus alegaciones (Así, en Fernández, Raúl: Op. cit. p. 285. Una elaboración de estándares más exigentes en Domínguez, Álvaro: Op. cit. p 137).