Desde el 1 de agosto de 2024, se encuentra vigente en nuestro país la Ley N°21.643, conocida como “Ley Karin”, cuyo objetivo es fortalecer la regulación en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo.

Entre los aspectos más sustantivos incorporados por la ley se encuentra el deber de los empleadores de garantizar la implementación de medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral, siguiendo un protocolo establecido. Del mismo modo, deberán instaurar procedimientos para que su personal pueda denunciar estas conductas de manera segura, garantizando su protección contra represalias.

En los establecimientos educacionales la implementación de la Ley Karin presenta desafíos particulares dada la coexistencia de dos tipos de relaciones jerárquicas, por un lado, una de tipo educativa entre el sostenedor y la comunidad educativa, y por otro, una de tipo laboral entre el sostenedor y su personal dependiente. Ambas relaciones tienen estatutos normativos diferenciados exigiendo instrumentos regulatorios distintos.

En materia educativa, la regulación de las relaciones de convivencia entre los distintos miembros de la comunidad educativa, -estudiantes, docentes, asistentes de la educación, apoderados, sostenedor y directivos-, formarán parte del Reglamento Interno de Convivencia Escolar.

Por su parte, en materia laboral, la relación del sostenedor, -en su calidad de empleador-, y su personal dependiente, se regula en función de la dependencia administrativa del establecimiento, ya sea por el Código del Trabajo, por el Estatuto Docente y el Estatuto de Asistentes de la Educación. En este caso, la regulación en cada establecimiento constará en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS).

Estos estatutos diferenciados determinan en gran parte la complejidad de aplicar la Ley Karin en el entorno escolar, particularmente en lo referido al abordaje de la violencia en trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral, como lo son los estudiantes y apoderados.

En lo que respecta a los dos principales ámbitos de obligaciones para los empleadores que establece la Ley Karin, la prevención de las conductas de violencia y la investigación de éstas, la normativa educacional también cuenta con regulaciones que apuntan al mismo sentido.

En materia de Prevención de la violencia, la normativa educacional exige a las escuelas mantener en sus reglamentos internos no solo las conductas que se sancionan sino también las políticas de prevención en convivencia escolar que involucren a estudiantes y apoderados. Esto implica que la escuela debe asumir el conflicto como una realidad y canalizarlo por vías formativas, pedagógicas y disciplinarias.

Por su parte, desde el ámbito laboral, la ley exige a los empleadores contar con un protocolo de prevención de estas violencias, además de la realización de actividades de orientación, de sensibilización, y de capacitación dirigidas a su personal.

Respecto a la obligación de Investigación, desde la normativa educacional el Reglamento Interno debe contar con un protocolo de actuación frente a situaciones de maltrato escolar, acoso escolar y violencia entre miembros adultos de la comunidad educativa, el cual afecta principalmente las relaciones entre el personal del establecimiento y madres, padres y apoderados.

Desde la normativa laboral, la obligación del empleador de investigar contempla la creación de un protocolo de investigación incluido en el RIOHS, a cuyas directrices deberán ajustarse las investigaciones de acoso laboral, acoso sexual y de los actos de violencia ejercidos por terceros, quienes, en el contexto educativo, corresponden principalmente a estudiantes o apoderados.

En este último caso, dado que estudiantes y apoderados son ajenos a relación laboral, el procedimiento de investigación solo podrá concluir con la adopción de medidas correctivas dirigidas a prevenir la reiteración de la conducta reprochada, y a la prevención de vulneraciones posteriores de la víctima -docentes o asistentes de la educación-, y de todo el personal del  establecimiento, sin que pueda tener lugar la sanción a los responsables,  aspecto que solo podrá abordarse desde la normativa educacional, mediante la activación del protocolo correspondiente del Reglamento Interno .

Sin bien, en el reciente ordinario  N°1189 la Superintendencia de Educación menciona que no existe incompatibilidad en la aplicación de ambos protocolos,- el de convivencia escolar y el laboral-, atendido a que los dos persiguen finalidades diferentes y en consecuencia de su aplicación se siguen resultados disimiles, lo cierto es que los establecimientos educacionales son doblemente exigidos, por cuanto son llamados a cumplir con la Ley Karin y a coordinar las acciones de implementación de la ley con la normativa educacional, la que al igual que la normativa laboral, contemplan variados de requisitos, acciones mínimas, plazos y levantamiento de evidencia, entre otros aspectos.

Unas de esas coordinaciones que deberán realizar los establecimientos dice relación con las medidas correctivas que deben adoptar los empleadores en virtud de la ley laboral tendientes a prevenir la reiteración de la conducta reprochada, por cuanto ellas coinciden en gran parte con lo que, desde la normativa educacional, se conoce como medidas formativas o disciplinarias frente a actos de transgresión a la convivencia escolar las que son reguladas en el Reglamento Interno de Convivencia Escolar. No obstante, es perfectamente posible incorporar otras desde que satisfagan el propósito de las normas laborales.

Lo anterior, sin perjuicio de la necesidad de coordinación con otras normativas tales como la reciente Ley N° 21.675, de Violencia contra la Mujer, que entre otros aspectos, establece para los establecimientos educacionales, la obligación de promover una educación no sexista y con igualdad de género y considerar en sus reglamentos internos y protocolos la promoción de la igualdad en dignidad y derechos y la prevención de la violencia de género en todas sus formas.

Adoptar un enfoque integral para la implementación de todas estas normativas en los establecimientos educacionales es crucial. La Ley Karin tiene el potencial de mejorar significativamente la seguridad laboral de su personal en los colegios, pero sólo si ésta se implementa con una comprensión integrada, profunda y adaptada a cada realidad educativa. (Santiago, 20 de agosto de 2024)