Ley Karin “a la chilena”: lecciones a un año de su vigencia

Al cumplir un año de vigencia de la Ley N°21.643 muchos intervinientes del Derecho del Trabajo han comentado y analizado los principales beneficios de dicha norma y las falencias en su aplicación: “Una buena ley, pero hecha “a la chilena”, asociando nuestra capacidad de generar cosas con ingenio y astucia, pero de manera improvisada. Pero, por más absurdos o ingeniosos que sean esos análisis, ¿En qué convergen todos ellos? En que la Ley Karin -como se le conoce-, si bien nace con el objeto de generar una modificación cultural en el desarrollo de las actividades laborales de nuestro país, requería de un aumento presupuestario notorio del órgano administrativo que tendría una principal intervención, la Dirección del Trabajo.

Y es que, a pesar que la normativa no fomentó la aparición de más conductas violentas en los espacios laborales y transparentó la existencia de conductas que muy probablemente ya venían ocurriendo con anterioridad, la determinación y simpleza del procedimiento creado por la Ley contrastó necesariamente con la poca capacidad de la Dirección del Trabajo de procesar estas denuncias. Resultaba sumamente natural que, si esta Ley otorgaba un procedimiento para denunciar estas conductas, más trabajadores harían uso de él. Y esto era algo en que el órgano administrativo -o para algunos el legislador- no estuvo preparado.

Entonces, ¿Qué lecciones podemos obtener a partir de este primer año de vigencia? En primer lugar, que resulta evidente que las empresas deben poner todos sus esfuerzos en la prevención de comisión de conductas que puedan constituir violencia en el trabajo. Si quieres evitar pasar por este procedimiento y generar espacios de estés en torno a los involucrados o terceros, resulta recomendable ir más allá de lo que exige la Ley, al menos en términos preventivos.