El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda de tutela laboral presentada por supervisora en contra de su exempleadora la AFP Provida S.A.
La sentencia indica que si bien la parte denunciante no pudo acreditar de manera fehaciente el indicio que la parte empleadora tenía conocimiento previo de la tan mala relación que existía entre la actora y un ex trabajador de la compañía, sí existían antecedentes relevantes en la cronología de cómo sucedieron los hechos, que permiten a esta sentenciadora sentar como hecho que la demandada descuidó su deber de cuidado respecto de la trabajadora denunciante, tal como lo exige el legislador laboral en el artículo 184 de Código del Trabajo, ello en atención a que en primer lugar mantuvo a la trabajadora denunciante al menos por el término de cuatro meses cumpliendo la función de supervisora, sin que escriturara el cambio de función, manteniéndola en la ignorancia si se encontraba ‘a prueba’ -tal como lo invocó la actora en diligencia de absolución de posiciones- o, solo por negligencia no había procedido a escriturar dicho cambio de funciones, omitiendo dar cumplimiento estricto a lo exigido por el legislador en el artículo 11 del Código del Trabajo, más aun, teniendo presente que es en virtud de dicha función -la de supervisora-, que estima que se encontraba obligada y dentro de sus funciones a proceder a notificar al trabajador; cuestión que esta sentenciadora no puede soslayar, a pesar que la actora reconociera en diversos documentos que cumplía dicha función, ya que la demandada no puede pretender imputarle el cumplimiento de obligaciones respecto de las cuales no existe constancia que haya tomado conocimiento de manera legal que le correspondía cumplir, más que por directrices entregadas por su jefatura directa, todo verbalmente, sin que exista ningún protocolo tampoco, por escrito, en que la empresa establezca de manera formal el sistema en que supuestamente los supervisores deben proceder al despido de los agentes de ventas que se encuentran bajo su subordinación, tal como lo reconocieron los testigos de la empresa demandada declarando en estrados a través de la Plataforma respectiva.
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La resolución agrega que, al efecto, la parte denunciada no puede pretender tampoco, acreditar el cumplimiento de la obligación de capacitación en el cargo -cargo no reconocido por escrito como se ha expresado- con el registro de asistencia a charla de capacitación exhibido en diligencia solicitada por la parte demandante, ya que del mérito del documento exhibido, lo único que puede concluirse es que la actora participó en una charla junto a otros 9 trabajadores, el día 20 de noviembre de 2019, entre las 15:00 a 17:00 horas, desconociéndose quién la impartió de manera efectiva, ya que ni siquiera contiene dicha individualización, sin perjuicio que la testigo indicara que había sido impartida por ella, ya que no existe otro antecedente que lo confirme, atendido que el otro testigo presentado por la denunciada, el supervisor no recordaba haber participado en ninguna capacitación en dicha época, sino que más bien al inicio de sus servicios en el mes de julio de 2019.
Para el tribunal, todos los antecedentes antes analizados, unidos al hecho que la actora había solicitado la desvinculación del trabajador de manera directa a su jefatura en el mes de octubre de 2019, trabajador que ya había sido objeto de una amonestación por escrito en el mes de agosto de 2019, es decir, al poco tiempo de ser contratado y, si bien de las conductas que fueron objeto la amonestación previa, esto es, por reiterados atrasos en la hora de ingreso y de reuniones agendadas y su mala disposición a incorporar órdenes de trabajo a su teléfono celular, además de incumplimiento al Título XI del Reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, en particular a su artículo 56 letras a), b), c), d), e) y f), no se logra desprender que la actora haya puesto en conocimiento de su jefatura de manera directa algún tipo de conflicto más allá de lo netamente laboral y de la ‘capacidad de trabajo del aludido’, como lo reiteraron los testigos de la demandada y el representante legal de la misma, ya que dichas causales aludidas del Reglamento se refieren a obligaciones que todo trabajador debe mantener en el ámbito del vínculo laboral, resultan bastantes genéricas, no pudiendo desprenderse con exactitud si había existido un episodio anterior de violencia entre ellos.
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Sin embargo –continúa–, esos mismos antecedentes unidos a la solicitud de la propia denunciante a su jefatura directa de desvinculación del trabajador en cuestión, debió haber sido objeto de cuidado por parte de la empleadora en el sentido de no exponer a la actora de autos a notificar al trabajador en cuestión, más aun si ya habían sido cumplidas las formalidades legales que exige el legislador de conformidad a lo establecido en el artículo 162 del Código del Trabajo y, en el caso, que fue necesario para dar cumplimiento al Protocolo que la empresa sigue en el caso de despidos de ejecutivos en que se requiere a su supervisor proceder a informales las razones de su despido de manera personal, como una política de respeto hacia sus trabajadores, perfectamente pudo ser llevada a cabo por otro supervisor o incluso por la jefatura directa de la actora, ya que el mismo jefe, reconoció que había participado en algún proceso de notificación de desvinculación cuando había sido requerida su intervención, ante ausencia de supervisores por licencias médicas u otro tipo de ausencias.
Es decir, con mayor razón pudo haber intervenido en dicho proceso teniendo conocimiento que el despido del trabajador había sido decidido a partir de los antecedentes y solicitud remitida por la actora de autos, más aun sabiendo que la trabajadora no tenía experiencia en el cargo, menos en una situación de notificación de despido, exponiéndola de manera innecesaria a una situación que terminó en un incidente que tal como lo describió la abogada interna de la empresa se trató de una ‘situación excepcionalísima’, demostrando con ello que la empresa no estaba preparada para afrontar una situación así, menos aún tomar las medidas de resguardo necesarias luego de su ocurrencia, atendido que no realizó investigación alguna respecto de la situación que derivó días después en el despido de la trabajadora, nada menos que en virtud de una de las causales de caducidad de mayor gravedad como las ‘Vías de Hecho’; SIN INVESTIGAR formalmente lo ocurrido, a pesar que una ex funcionaria Administrativa del área de Recursos Humanos -como identificó la testigo, denunció ante la Mutual respectiva con fecha 02 de diciembre de 2019, la ocurrencia de un accidente sufrido por la actora en el desempeño de sus funciones, aludiendo a la situación del día 29 de noviembre de 2019, es decir, denunciando ante el ente respectivo tres días antes del despido, que la actora había sido objeto el aludido 29 de noviembre de una lesión en el brazo al despedir a un trabajador; según se desprende del mérito de la DIAT remitida en los antecedentes médicos remitidos en respuesta de oficio dirigido a la Mutual a petición de la parte denunciante.
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Por tanto, se resuelve:
I.- Que, se hace lugar, a la demanda de Tutela Laboral, interpuesta en contra de su ex empleadora ADMINISTRADORA DE FONDO DE PENSIONES PROVIDA S.A. y, en consecuencia se declara que con ocasión del despido de la trabajadora demandante se ha vulnerado sus derechos fundamentales amparados en el artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política de la República, y consecuencialmente, se condena a la denunciada a pagar a la denunciante las siguientes prestaciones:
- a) Indemnización adicional por despido vulneratorio de derechos fundamentales establecida en el artículo 489 inciso tercero del Código del Trabajo, por la suma de $20.000.000, equivalente a ocho meses de la última remuneración mensual.
- b) Indemnización por falta de aviso previo, por la suma de $2.500.000.
- c) Indemnización por años de servicios, por la suma de $5.000.000, recargada en un 80% de conformidad a lo establecido en la letra c) del artículo 168 del Código del Trabajo, por la suma de $4.000.000.
II.-Que las sumas ordenadas pagar en forma precedente, deberán serlo con los reajustes e intereses que establecen los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo.
Vea texto íntegro de la sentencia Rol Nº132-2020