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Trabajo a distancia y teletrabajo.

Dirección del Trabajo complementa doctrina relativa al trabajo a distancia y teletrabajo.

El pronunciamiento responde a las presentaciones realizadas por la Directora Regional del Trabajo de Arica y Parinacota y un particular.

28 de enero de 2021

La autoridad señala que, ante los requerimientos de pronunciamiento, se estimó necesario complementar la doctrina contenida en el Ordinario N°1389/7 de 08 de abril de 2020, relativa al trabajo a distancia y teletrabajo.

En ese orden de ideas, expone:

1.La obligación contenida en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo, será exigible desde el momento en que se pacta la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, destacando que la totalidad del articulado de la Ley N°21.220 entró en vigencia el 01 de julio de 2020.

2.La obligación del empleador de proporcionar equipos y herramientas, consagrada en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo, no impide que las partes acuerden que el trabajador pueda utilizar elementos de su propiedad y que el empleador pueda pagar una asignación por su uso para efectos laborales. Lo anterior, considerando para dicha asignación un monto que sea razonable y suficiente para cubrir los costos efectivamente incurridos por el trabajador.

3.La asignación de colación o beneficio de alimentación que se pueda pactar en el marco del teletrabajo o trabajo a distancia mantiene su carácter compensatorio, y, dada su naturaleza contractual, su otorgamiento debe efectuarse en los términos acordados en el contrato o anexo, según corresponda. El otorgamiento de dichos beneficios, su terminación o su modificación en el sentido de perder su naturaleza compensatoria requerirán siempre de la manifestación escrita de la voluntad de las partes que lo convinieron para poder implementarlo.

4.En el caso de los teletrabajadores excluidos del límite de jornada, las partes no se encuentran obligadas a indicar en el contrato de trabajo, conforme a lo dispuesto en el numeral 4) del artículo 152 quáter K del Código del Trabajo, los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.

5. En cuanto al derecho a desconexión, éste debe ejercerse por los trabajadores que distribuyen libremente su horario de trabajo, comunicando al empleador el momento en que decidirá iniciar el período de desconexión, a fin de computar las 12 horas continuas correspondientes; y que no resulta procedente que un trabajador excluido de limitación de jornada de trabajo se reporte al inicio y término del período en que hace uso de este derecho.

 

Vea texto íntegro del Dictamen N°258/3.

 

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