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Dirección del Trabajo.

Empresas no esenciales pueden mantener a un grupo de trabajadores en régimen de teletrabajo y a otros con suspensión temporal de los contratos, aunque cumplan las mismas funciones.

Sin perjuicio de un eventual motivo discriminatorio que explique la decisión, lo que debe ser investigado.

3 de junio de 2021

La resolución indica que se solicitó a la Dirección del Trabajo un pronunciamiento que determine la legalidad de la decisión adoptada por una empresa no esencial, al mantener a un grupo de trabajadoras ejecutivas de cobranza acogidas a la Ley de Protección del Empleo, y a otro grupo de dependientes que cumplen idéntica función bajo régimen de Teletrabajo.

Al respecto, detalla que la cuestión sometida a conocimiento es la procedencia legal de la decisión adoptada por una empresa en el sentido de no renovar un pacto de teletrabajo con un grupo de trabajadoras y, por tanto, desde dicho momento ajustarse a la Ley N°21.227 en canto regula los efectos de suspensión temporal del contrato de trabajo ante acto o declaración de autoridad competente, y el accedo a las prestaciones de los artículo 15 y 25 de la Ley N°19.728, y por otra parte, acordar con otro grupo de trabajadores que cumplen la misma función de ejecutivas de cobranza un nuevo pacto de teletrabajo.

En seguida, y en virtud de lo dispuesto en el artículo 1 y 3 de la Ley N°21.227 y en el Dictamen N°1762/8, sostiene que no todos los trabajadores están en condiciones de acceder a las prestaciones de los artículos 15 y 25 de la Ley N°19.728 en caso de acto o declaración de autoridad competente, sino solo aquellos que cumplen con los requisitos legales antes mencionados. No obstante, no es decisión del empleador determinar la suspensión temporal de los contratos de trabajo de sus trabajadores cuando existe un acto o declaración de autoridad competente que impida o prohíba totalmente la prestación de los servicios contratados.

En cuanto al régimen de teletrabajo, refiere que del artículo 152 quáter G del Código del Trabajo, es posible extraer que el legislador ha definido expresamente el concepto de trabajo a distancia y teletrabajo, estableciendo que el primero es aquel que involucra a los trabajadores que prestan sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Por su parte, el segundo, es una forma de trabajo a distancia que se distingue por el hecho de que en la prestación de servicios se utilizan medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o porque tales servicios deban reportarse a través de estos medios.

En consecuencia,  la prestación de servicios bajo estas modalidades requiere del acuerdo de las partes, el que puede alcanzarse tanto al inicio de la relación laboral como durante su vigencia, el que en ningún caso podrá implicar un menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce a los trabajadores, circunstancia que implica que aquellos deberán gozar de todos los derechos individuales y colectivos, en tanto no sean incompatibles con las normas que regulan esta modalidad de contratación.

De esta forma, concluye que no se observa que el legislador obligue a pactar al empleador con todos sus trabajadores el trabajo en régimen de teletrabajo, máxime si se trata de un acuerdo de voluntades.

Sin perjuicio de ello, si en la decisión empresarial que generó la denuncia de las trabajadoras subyace un motivo discriminatorio de aquellos que señala en inciso cuarto del artículo 2 del Código del Trabajo, dicha circunstancia deberá ser objeto de la investigación correspondiente.

 

Vea texto íntegro del Dictamen N°1543.

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