El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (España), desestimó el recurso de suplicación deducido por un trabajador que fue despedido por disminuir deliberadamente su desempeño laboral para mostrar su enfado a su empleador. Dictaminó que estas medidas de presión son improcedentes por ser contrarias a la ley.
El recurrente trabajaba como operador de fotocopiadora en una empresa tecnológica que, dadas las vicisitudes económicas y las estrategias implementadas por la competencia, modificó los pagos a sus trabajadores por concepto de incentivos. Debido a la molestia que suscitó esta decisión, el recurrente y algunos compañeros disminuyeron su rendimiento laboral para expresar su disconformidad con la medida.
En la especie, lo rebajaron en un 32,14%, con una “(…) producción media de 4724 recetas/horas frente a 6960 recetas/hora de rendimiento medio de las últimas seis remesas mensuales”. No obstante, la empresa llegó a un acuerdo con los trabajadores, por lo que volvieron a su rendimiento habitual acordado en sus contratos de trabajo. Sin perjuicio de ello, el recurrente fue despedido por seguir manteniendo un desempeño deficiente, lo cual, a juicio del empleador, configuró una transgresión de la buena fe contractual.
El actor demandó a la empresa para exigir la nulidad del despido, no obstante, su pretensión fue desestimada. Recurrió el fallo del a quo vía suplicación, por estimar que su desvinculación vulnera la garantía de indemnidad, pues ejerció una medida de presión legitima para oponerse a lo que consideró una medida arbitraria de parte de la compañía.
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En su análisis de fondo, el Tribunal señala que “(…) la supuesta vulneración de la garantía de indemnidad es una infracción jurídica que no podemos apreciar ya que esta garantía protege frente a conductas de la empresa que encubran una represalia por las reclamaciones interpuestas por la actora que sean legítimas, como la impugnación judicial de una reducción salarial o el ejercicio del derecho de huelga, pero no puede proteger frente a conductas incumplidoras del contrato de trabajo”.
Indica que “(…) el actor debería haber acudido a la vía judicial en defensa de sus derechos, y no incumplir el contrato de trabajo, ya que la única forma de reivindicar sus derechos en el marco del contrato de trabajo es mediante el ejercicio del derecho de huelga o por vía judicial, y no con medidas de presión encubiertas que no están amparadas por norma legal alguna, sino que son objeto de sanción conforme a la normativa”.
Agrega que “(…) el actor en vez de acudir a los tribunales en defensa de sus derechos, decidió junto con otros trabajadores disminuir su rendimiento de forma voluntaria y continuada, colocando a la empresa en una situación de riesgo de incumplir las obligaciones contraídas con su empresa contratista principal, conducta que no está justificada de forma alguna, ya que el ordenamiento laboral ofrece a los trabajadores los medios suficientes para la defensa de sus derechos sin necesidad de acudir a acciones reivindicativas de dudosa legalidad”.
En definitiva, el Tribunal concluye que “(…) la conducta del actor constituye una falta muy grave prevista en el Estatuto de los Trabajadores del Convenio colectivo de la empresa demandada, que considera como tal “la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado», al haber reducido su rendimiento en el mes de enero un 32,14%, como medida de presión a la empresa, sin que volviera a recuperar su rendimiento anterior. Ello nos conduce a considerar que la sanción de despido fue proporcionada a la conducta del trabajador”.
Al tenor de lo expuesto, el Tribunal desestimó el recurso y confirmó el fallo impugnado.
Vea sentencia Tribunal Superior de Justicia de Andalucía 151/2023.