Tarik Lama Gálvez: Ley Karin, el avance es que pone la salud mental en el centro del trabajo y sanciona la violencia que antes se invisibilizaba

Por Veronica Arrieta R. Universidad de Las Américas

El profesor Tarik Lama Gálvez de Derecho del Trabajo y Clínica Jurídica y Socio fundador del estudio Lama Gálvez Abogados sostiene que la Ley Karin consolida un nuevo estándar jurídico al vincular la salud mental con la tutela de derechos fundamentales, especialmente la integridad psíquica, la dignidad y la no discriminación.

Su aplicación, sin embargo, plantea desafíos relevantes: la necesidad de una valoración probatoria con perspectiva de género, la compatibilidad entre procedimientos internos y acciones judiciales de tutela, y la urgencia de evitar dilaciones que puedan comprometer la eficacia real de la protección y profundizar la afectación de las víctimas.

1. ¿Ha pasado la salud mental a ocupar un lugar central en las relaciones laborales y la protección del trabajador?

Sin duda. Me atrevería a decir, que después de la reforma estructural del 2006 (Ley 20.087), con la creación del procedimiento de tutela laboral y la aplicación del paradigma de la ciudadanía en la empresa, la ley Karin es el segundo hito de mayor relevancia en la protección de la salud mental en el trabajo, introduciendo un estándar que obliga a basar las relaciones laborales en un trato libre de violencia y compatible con la dignidad. En datos, se refleja, que el 71% de las medidas de resguardo aplicadas en los procedimientos de investigación corresponden a la Atención Psicológica Temprana, una intervención inmediata para mitigar el impacto emocional de incidentes violentos y/o acoso.

2. ¿Con la Ley karin se han mejorado las relaciones laborales o eliminado las desigualdades?

No creo, es muy temprano para tal conclusión, apenas llevamos un año y siete meses. De lo que no tengo dudas es lo útil que ha sido para visibilizar el problema de la violencia en el trabajo y las desigualdades por género derivadas.

Al desagregar los datos de la implementación de la Ley Karin (Ley N° 21.643) por género, se observa una predominancia significativa de las mujeres tanto en la presentación de denuncias como en el uso de las prestaciones de salud mental.

Según cifras oficiales, el 66,4% de las denuncias totales fueron presentadas por mujeres. En el sector público, esta cifra se eleva al 77% de los casos. La brecha de género es más extrema si examinamos las denuncias y atenciones por acoso sexual donde el 90,2% de las denuncias corresponden a mujeres y solo un 9,8% a hombres.

Estas diferencias se explican a través de la «violencia estructural». El acoso no es sólo un acto individual, sino una manifestación de una sociedad androcentrista donde incluso gestos, tonos de voz y/o sexismos (muchas veces inconscientes) forman parte de una agresión sistémica que la ley busca remover. El desafío no es menor, es un llamado a corregir los descarríos de nuestra cultura.

3. ¿En qué medida el daño psíquico puede ser entendido como una vulneración de derechos fundamentales?

Desde una perspectiva constitucional, la afectación psíquica se vincula directamente con el derecho a la integridad física y psíquica reconocido en el artículo 19 N° 1 de la Constitución Política de la República de Chile. Asimismo, el daño psíquico suele proyectarse sobre otros derechos fundamentales, como la honra, la vida privada y la dignidad de la persona, configurando muchas veces una afectación pluriofensiva.

Desde el punto de vista del derecho del trabajo, esta comprensión se articula con el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, regulado en el Código del Trabajo. La legislación laboral actual reconoce la noción de violencia, permitiéndose incluir en los razonamientos categorías como la violencia psicológica o simbólica. Además, se reconoce que el acoso -para su configuración- no requiere necesariamente una permanencia en el tiempo, ya que un solo acto (palabra, gesto o entonación) puede ser suficiente para vulnerar derechos.

4. ¿Es posible accionar de tutela si fui víctima de acoso e investigado en procedimiento de ley Karin?

A pesar de ciertos razonamientos restrictivos que han surgido en la práctica, es claro que la afectación a la integridad psíquica derivada de situaciones de acoso puede ser plenamente canalizada a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales, aun cuando haya existido previamente una investigación en el marco de la denominada Ley Karin. En efecto, lo relevante para la procedencia de la tutela no es la existencia o no de un procedimiento interno, sino la verificación de una vulneración de derechos fundamentales en el contexto de la relación laboral.

En este sentido, la tutela laboral constituye el mecanismo jurisdiccional por excelencia para la protección de derechos fundamentales de las y los trabajadores, entre ellos la integridad psíquica. La Ley Karin, por su parte, no altera esta arquitectura, sino que la refuerza el deber de prevención, investigación y sanción que recae sobre el empleador.

Por lo mismo, no resulta jurídicamente sostenible entender que una investigación interna tenga un efecto preclusivo o excluyente respecto del ejercicio de acciones judiciales.

5. ¿Cuáles son las principales dificultades para acreditar acoso laboral o sexual? ¿Qué tipo de medios de prueba estima que serían determinantes?

Una de las principales dificultades en la acreditación del acoso laboral o sexual no siempre radica en la falta de medios de prueba aportados por las partes, sino en la forma en que estos son valorados por quienes investigan y aplican el derecho. En particular, la omisión del juzgamiento con perspectiva de género constituye un obstáculo relevante, en tanto puede conducir a interpretaciones descontextualizadas de los hechos, especialmente en situaciones como las que hablamos, que afectan de manera desproporcionada a mujeres y a personas pertenecientes a grupos históricamente discriminados, cómo las personas LGBTIQ+.

Resolver con perspectiva de género implica analizar cómo las normas, prácticas y estereotipos inciden en los casos sometidos a decisión, permitiendo identificar contextos de desigualdad estructural que influyen tanto en la ocurrencia de los hechos como en su manifestación probatoria. Este enfoque no afecta la imparcialidad; por el contrario, la refuerza, al exigir una valoración de la prueba libre de sesgos, orientada a garantizar una igualdad sustantiva en la aplicación de la ley, evitando reproducir desigualdades estructurales, lo que resulta especialmente relevante en materia de acoso laboral, donde las conductas suelen ser sutiles, progresivas y altamente dependientes del contexto.

En cuanto a los medios de prueba, tienen relevancia la prueba testimonial, declaración de parte, los registros documentales y electrónicos —como correos o mensajería instantánea—, así como los informes médicos o psicológicos. Sin embargo, quisiera ser enfático al señalar que con un sólo medio probatorio podría razonarse la existencia de acoso, pues su eficacia depende de una valoración integrada y contextual, de modo que la principal dificultad no es solo “probar el acoso”, sino asegurar que lo probado sea adecuadamente comprendido y valorado a la luz de los estándares contemporáneos de igualdad, perspectiva de género y no discriminación.

6. ¿Qué otra dificultad vislumbra?

Los tiempos son uno de los principales problemas del sistema y radica en la brecha entre los plazos legales y los tiempos reales de tramitación.

En términos formales, los procedimientos internos de investigación debieran desarrollarse dentro de un plazo acotado (30 días), precisamente para dar una respuesta oportuna a situaciones que afectan la salud y la dignidad de las personas. Sin embargo, en la práctica y sobre todo en las investigaciones administrativas llevadas a cabo por la Dirección del Trabajo o Contraloría, es frecuente observar extensiones indebidas de meses, que las Cortes de Apelaciones, vía acción de protección han tenido que frenar.

Esto genera un doble efecto negativo: por una parte, aumenta la incertidumbre jurídica para todas las partes involucradas —incluido el empleador— y, por otra, puede agravar la afectación de la víctima propiciando la revictimización.

En definitiva, el interés subyacente a la denominada Ley Karin radica en avanzar hacia una protección real y efectiva de la dignidad y la salud mental en el trabajo, desplazando el eje desde una lógica meramente reactiva hacia una cultura de prevención, respeto y erradicación de la violencia laboral. La demora excesiva tensiona directamente este propósito, en la medida en que la tardanza no es neutra y prolonga o incrementa la exposición al daño.

Así las cosas, la eficacia de la ley no puede medirse únicamente por la existencia de procedimientos, sino por su capacidad de operar dentro de plazos razonables y con estándares adecuados de diligencia.