El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda interpuesta en contra de la empresa de servicios oftalmológicos Bes Plus SpA por operador de montaje óptico despedido por no asistir a su lugar de trabajo en abril pasado, cuando la comuna se encontraba en cuarentena.
La sentencia indica que a juicio del Tribunal ha quedado acreditado que el demandante tiene justificada sus inasistencias los días 2 y 3 de abril, toda vez que mediante la prueba documental incorporada por la parte demandante confrontada con la prueba de la parte demandada, además del testigo presentado por la empresa, la demandada cerró sus funciones a fines del mes de marzo o en el mes de marzo tal como lo declara el jefe directo, enviándose a todos los trabajadores a sus domicilios.
La resolución agrega que, en ese entendido el demandante estuvo esperando la comunicación que iba a realizar la empresa para volver a sus funciones en el caso que eso fuera necesario, respecto de ese punto existe un vacío probatorio que en definitiva la parte demandada no pudo cubrir porque se pidió la exhibición de algún documento formal de comunicación al demandante de que debía retornar a sus funciones con el respectivo permiso y/o salvo conducto, sin embargo, esto no fue probado y por el contrario la parte demandante acreditó que el actor intentó comunicarse con su jefe directo, y más aun con encargada de recursos humanos, quien fue sindicada por el demandante en estas mensajerías telefónicas de comunicación en la que él le escribe y le pregunta el 24 de marzo que ocurre con el retorno al trabajo y ella le dice que no sabe.
Para el tribunal, este punto es relevante, porque ella es la encargada de recursos humanos, tal como lo ratificó el jefe directo, por lo tanto, si un trabajador le consulta a la encargada de recursos humanos por el retorno a sus labores y ella le dice que no sabe, tal como se plasma en esas mensajerías de Whatsapp qué se le puede pedir a ese trabajador para efectos de cumplir con sus labores, si quien es el determinado o el encargado de decirle que desarrolle estas labores o quien está encargado de la jefatura de recursos humanos para estos efectos, no fue clara, precisa y contundente en decirle que se comunicara o que en definitiva se les iba a informar. Esa negligencia en la comunicación del retorno no puede ser imputada al trabajador sobre todo en un contexto de pandemia mundial, donde la incertidumbre en definitiva es la regla o fue la regla en esos momentos, la gente no sabía realmente cuáles eran los servicios esenciales, no se sabía qué labores se podían desempeñar.
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Por lo tanto –continúa–, no se le puede pedir al demandante que él esté finalmente pidiendo ir a trabajar cuando es el empleador quien debe ser el diligente en comunicarle al trabajador que debe cumplir esa obligación. El hecho de solo haber acompañado una comunicación de whatsapp que le envía jefe directo al demandante no es suficiente para acreditar para que la demandada hizo todas las gestiones para que el actor retornara a sus labores, toda vez que, además, esa comunicación de mensajería está cortada, no sabemos que ocurrió después en esa conversación después del 30 de marzo o fines de marzo que es la fecha en la cual, testigo de la demandada, envía ese mensaje al demandante, por lo tanto, es imposible corroborar si el demandante le contestó o no.
Por otra parte, los salvoconductos que sacó la empleadora respecto del demandante, tampoco tenemos ninguna certeza que se hayan comunicado algún correo electrónico del demandante o que él tuviese conocimiento de esos salvoconductos y con ello se configurase la obligación de comparecer a desarrollar sus labores.
Concluye que con todo lo anterior, a juicio del Tribunal las ausencias del demandante se encuentran justificadas y como consecuencia de ello su despido ha sido improcedente e injustificado y por lo tanto, se condenará a la demandada al pago de la indemnización sustitutiva, años de servicios, recargada esta última en un 50% por haberlo así pedido la parte demandante en relación a sus alegaciones y el Tribunal incurriría en un vicio de ultra petita en caso de que condenara con un porcentaje mayor.
para evitar este tipo de cosas, siempre es necesario contar con el visto bueno de un abogado laboral.