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Dirección del Trabajo.

Prestación de servicios después de expirado el plazo del contrato de trabajo, con conocimiento del empleador, lo transforma en uno de duración indefinida.

Igual efecto provoca la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

2 de mayo de 2022

Se solicitó pronunciamiento a la Dirección del Trabajo en relación a si la circunstancia de seguir prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo de su contrato a plazo fijo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Además, se consultó si el empleador puede modificar unilateralmente la remuneración de una trabajadora y si el empleador puede despedirla en caso de negarse a suscribir un nuevo de contrato de trabajo, encontrándose en estado de gravidez.

Al respecto, la autoridad señala que una de las causales de término de contrato que la ley prevé es el vencimiento del plazo estipulado por las partes, el cual resulta aplicable a los contratos celebrados bajo la modalidad de plazo fijo. Agrega que, por regla general, la duración de dichos contratos no puede exceder de un año, pudiendo alcanzar a dos años tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste; y puede renovarse por una sola vez sin que en tal caso se produzca la transformación en indefinido, efecto que rige para la segunda renovación de los contratos de tal naturaleza.

Seguidamente, indica que, en virtud de lo establecido en el párrafo final del artículo 159 N°4 del Código del Trabajo, se desprende que la circunstancia de que el trabajador continue prestando servicios después de expirado el plazo del contrato, con conocimiento del empleador, lo transforma en uno de duración indefinida y que igual efecto produce la segunda renovación de un contrato de plazo fijo, por lo que en el caso planteado, el contrato de trabajo referido se transformó en un contrato de duración indefinida, por el hecho de continuar prestando servicios para su empleador.

En cuanto a la segunda consulta, refiere que, “(…) constituyendo la cláusula relativa a remuneraciones una estipulación mínima y esencial del contrato individual de trabajo, la misma sólo puede ser modificada, suprimida o alterada por consentimiento mutuo de los contratantes, por ello, “(…) no se ajustan a derecho aquellas normas convencionales que impliquen dejar entregada al arbitrio y determinación del empleador, las condiciones de percepción de remuneraciones de carácter variable como las comisiones, en materia de metas, porcentajes u otros aspectos, por cuanto ello atentaría contra el principio de certeza aludido en párrafos que anteceden e implicarían una renuncia anticipada de derechos laborales por parte de los afectados»; conclusión que se ve reforzada por lo dispuesto en el artículo 11 del Código del Trabajo.

Finalmente, sobre la tercera cuestión planteada, expresa que, según lo dispuesto en los artículo 174 y 201 del Código del Trabajo, las trabajadoras, desde el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, se encuentran amparadas por fuero maternal y, en tal caso, aquellas no pueden ser despedidas por el empleador, sin contar con la autorización del juez competente, la que sólo podrá conceder al en los casos señalados en los artículos 159 N°4 y N°5, y 160 del mismo cuerpo normativo.

 

Vea Ordinario N°487 de 2022.

 

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