Modernización del Empleo Público ¿para qué y para quién?

I. Un anuncio que reabre una pregunta antigua

En los primeros días de agosto de 2026 el Ministro de Hacienda anunció la conformación de una comisión transversal, dirigida por un economista independiente, con el objeto de revisar el Estatuto Administrativo, con un ámbito circunscrito a las relaciones laborales dentro del Estado y expresamente vinculada a la consolidación del reordenamiento fiscal impulsado por el actual Gobierno[1]. La Asociación Nacional de Empleados Fiscales reaccionó recordando que ya existía una mesa técnica instalada por mandato presidencial, conducida por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social junto a la Dirección Nacional del Servicio Civil, y acusando que la nueva instancia se levantaba sin participación de las organizaciones representativas de los funcionarios[2]. El anuncio no es un episodio aislado. Se inscribe en un programa gubernamental que la Cuenta Pública del 1 de junio de 2026 definió por un recorte fiscal de seis mil millones de dólares en dieciocho meses, una comisión de expertos para una nueva arquitectura del Estado y una reforma al Sistema de Alta Dirección Pública[3], y en un clima de opinión en que centros de estudio hablan derechamente de una crisis estructural del empleo público[4] mientras cierta prensa instala epítetos que degradan a quienes sirven en la Administración.

Conviene despejar un punto desde el inicio. La necesidad de revisar la Ley N° 18.834, dictada en septiembre de 1989 en el ocaso del régimen militar y sin debate parlamentario democrático, es hoy un diagnóstico compartido por la doctrina, por la jurisprudencia y por las propias organizaciones de funcionarios, y así lo ha recogido este mismo medio a propósito del anuncio ministerial[5]. Lo que se encuentra en disputa no es si el Estatuto Administrativo debe reformarse, sino qué se entiende por modernizarlo, para qué se moderniza y para quién. Esa triple pregunta, que suele darse por respondida, es el objeto de estas líneas.

II. Modernización, un concepto en disputa

Modernizar remite a la modernidad, y la modernidad, antes que a la técnica, remite a la autodeterminación. En palabras de Norbert Lechner, «la modernidad es un desafío universal que enfrenta toda sociedad que ha de producirse a sí misma y, simultáneamente, un proyecto que se realiza bajo determinadas condiciones históricas»[6]. La modernización es la traducción práctica de ese proyecto a las instituciones, y por lo mismo nunca es neutra. El propio Lechner advirtió el riesgo que define buena parte de la experiencia latinoamericana reciente, en cuanto «la modernización se transforma en un fin en sí mismo, de la cual la absolutización del mercado es el signo más notorio. El resultado sería una modernización sin modernidad»[7].

En Chile ese contenido lo aportó, desde los años ochenta y con particular intensidad desde los noventa, la corriente del New Public Management, que trasladó a la Administración del Estado las técnicas de gestión de la empresa privada, con su énfasis en indicadores, metas, incentivos monetarios y en la figura del ciudadano cliente. La investigación académica ha documentado que ese paradigma orientó las reformas chilenas durante décadas, con un liderazgo de hecho de la Dirección de Presupuestos que imprimió al proceso un sesgo permanente de eficiencia fiscal, y ha documentado también sus costos, pues se trató de un proceso que se concentró en cambiar estructuras, definir estándares y medir resultados, pasando por alto la cultura y los valores del sector público[8].

Las definiciones que han ofrecido las instancias oficiales confirman esta matriz. Para la Comisión de Modernización del Estado convocada por el Centro de Estudios Públicos en 2017, modernizar es cerrar la brecha entre las expectativas ciudadanas y la capacidad estatal mediante una tarea permanente y transversal[9]. Para el estudio que la Secretaría de Modernización encargó a la Universidad de Chile (2024), es la transformación de la estructura, el funcionamiento y la cultura del Estado para mejorar su eficacia, eficiencia, transparencia y legitimidad[10]. Ninguna de estas definiciones incorpora, como fin en sí mismo, la situación laboral de las personas que sostienen la función pública o, por decirlo de otro modo, cómo el empleo público acompaña procesos de modernización y de qué modernización estamos hablando.

La modernización, así entendida, es una cáscara conceptual que se llena con los principios de quien conduce el proceso. Por eso importa preguntar para qué y para quién.

III. Las olas de la modernización del empleo público en Chile

La trayectoria chilena puede ordenarse en tres grandes olas, a las que cabe agregar una cuarta fase en curso[11].

La primera ola corresponde al ajuste estructural de las décadas de 1970 y 1980. En ella se dictaron las normas que hasta hoy estructuran el empleo público, esto es, el Decreto Ley N° 249 de 1974 que fijó la Escala Única de Sueldos, el artículo 38 de la Constitución Política de 1980, la Ley N° 18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado de 1986 y la propia Ley N° 18.834 de 1989. El diseño fue paradójico. En lo económico se replegó el Estado bajo el principio de subsidiariedad, con privatizaciones masivas y una reducción drástica de la dotación pública, mientras en lo administrativo se consolidó un régimen estatutario cerrado y jerarquizado, de matriz weberiana, en el que la contrata y el contrato a honorarios fueron concebidos como figuras estrictamente excepcionales.

La segunda ola, durante los años noventa, inauguró el lenguaje de la modernización de la gestión pública. El Plan Piloto de Modernización de 1993, el Comité Interministerial de Modernización de la Gestión Pública de 1994, el Plan Estratégico de 1997 y la Ley N° 19.553 de 1998, que creó la asignación de modernización y los Programas de Mejoramiento de la Gestión, instalaron la evaluación por indicadores y los incentivos monetarios como tecnología central de gestión. En paralelo, la Ley N° 19.296 de 1994 reconoció a las asociaciones de funcionarios, aunque sin negociación colectiva ni huelga. No faltaba entonces una comprensión más exigente. El Presidente Aylwin sostuvo ante el Congreso en 1993 que «desburocratizar no es sólo disminuir funcionarios, que en muchos casos son menos de los que se requieren. Es necesario, sobre todo, agilizar la función pública, dignificar, estimular el mérito y la iniciativa, agilizar los procedimientos y establecer parámetros estrictos de responsabilidad»[12].

La tercera ola, entre 2000 y 2018, fue de institucionalización y dispersión. Tras la crisis de probidad de 2002 y 2003, el acuerdo político legislativo de enero de 2003 produjo la única reforma sistémica al régimen de empleo público posterior a 1989, la Ley N° 19.882 sobre Nuevo Trato Laboral, que creó la Dirección Nacional del Servicio Civil y el Sistema de Alta Dirección Pública y que nació de un acuerdo entre el Gobierno y la ANEF. El mismo año se dictaron la Ley N° 19.880 y la Ley N° 19.886, y en 2016 la Ley N° 20.955 otorgó rol rector al Servicio Civil. Con todo, las bases estructurales del vínculo funcionarial permanecieron intactas, pues ni la Escala Única de Sueldos ni la naturaleza jurídica de la relación con el Estado fueron tocadas, y las políticas hacia el personal se canalizaron por instructivos presidenciales carentes de fuerza normativa vinculante, incluido el de 2015 que introdujo, como injerto valioso pero aislado, el principio del Trabajo Decente.

La cuarta fase se abre en 2018 con la creación, mediante el Decreto Supremo N° 12 del Ministerio Secretaría General de la Presidencia, del Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado y de la Secretaría de Modernización radicada en Hacienda. La Agenda de Modernización de 2019 comprometió expresamente modernizar el Estatuto Administrativo sobre la base del mérito como principio rector, el ingreso único por concurso, la movilidad y una indemnización por años de servicio[13], y en diciembre de 2019 el propio Consejo elevó al Presidente de la República una propuesta para reformar el empleo público cuyo eje era un régimen único de contratación que cubriera el ciclo laboral completo del funcionario[14]. El Decreto Supremo N° 19 de 2022 dio continuidad a la institucionalidad e incorporó a la ANEF al Consejo, y la Agenda 2022 a 2026 desplazó el énfasis hacia las condiciones de trabajo, con proyectos de teletrabajo, jornada de cuarenta horas e incentivos, sin comprometer reforma estructural alguna[15]. En julio de 2025 la Dirección de Presupuestos presentó al Consejo las temáticas del anteproyecto de ley de empleo público anunciado por el Ejecutivo, el Consejo dedicó cinco sesiones a la materia y emitió en diciembre de 2025 sus Recomendaciones para la modernización del empleo público, para entregar en enero de 2026 su balance al gobierno entrante[16].

El contraste entre esa arquitectura y sus resultados es el dato decisivo. El estudio de la Universidad de Chile constató que el cumplimiento promedio de los compromisos programáticos en la materia fue de 40 por ciento, que los compromisos específicos sobre empleo público figuran gobierno tras gobierno sin resultados, y que la reforma de las normas laborales del sector público es posiblemente la asignatura pendiente de más larga data de todo el proceso modernizador[17]. Mientras la ley permanecía inmóvil, la realidad se transformaba por fuera de ella. Hacia mediados de los años noventa cerca del 70 por ciento del personal civil del gobierno central era de planta, y hoy la planta representa menos del 30 por ciento, con una contrata que bordea el 70 por ciento si se le suman los honorarios[18]. El tope del 20 por ciento que fija el inciso segundo del artículo 10 de la Ley N° 18.834 ha sido suspendido año tras año por glosa de la Ley de Presupuestos, los contratos a honorarios se utilizan para funciones habituales y permanentes, y las calificaciones concentran a la casi totalidad de los funcionarios en Lista N° 1. Ha sido la jurisprudencia, mediante la doctrina de la confianza legítima construida por la Contraloría General de la República a partir de los dictámenes N° 22.766 y N° 85.700, de 2016, y consolidada en el dictamen N° 6.400, de 2018, y mediante el control judicial de la fundamentación conforme a los artículos 11 y 41 de la Ley N° 19.880, la que ha operado como puente precario entre un texto diseñado para otra época y una Administración que cambió por completo[19].

IV. Los nudos críticos, un diagnóstico compartido con lecturas divergentes

Si algo demuestra la producción técnica del último decenio es que el diagnóstico está esencialmente cerrado. El informe del Centro de Estudios Públicos de 2017, el estudio de la propia Dirección Nacional del Servicio Civil de 2018, el documento conjunto de los centros de estudios de ese mismo año, los dos pronunciamientos del Consejo Asesor Permanente (2025) y el reciente documento del Instituto de Estudios de la Sociedad (2026) convergen en los mismos nudos críticos. La realidad desbordó la legalidad, al punto que «la realidad del empleo público hoy supera largamente la legislación que la rige»[20] y que, en palabras del propio Consejo, «casi un 70 por ciento de nuestro Estado Central corresponde a personal contratado en una calidad supuestamente excepcional y transitoria, que no está necesariamente sujeta a concurso de mérito para su ingreso»[21]. El ingreso mayoritario carece de garantía efectiva de mérito y «el paradigma de modelo único estatutario ha sido sobrepasado en la realidad»[22]. El sistema de calificaciones no distingue desempeños, con más del 90 por ciento del personal en Lista N° 1. La estructura de remuneraciones es opaca, al extremo de que la Dirección de Presupuestos ha estimado que el sueldo base representa solo el 25 por ciento de la remuneración mensual y el resto se compone de asignaciones superpuestas[23]. La desvinculación oscila entre la arbitrariedad y la inamovilidad, con procedimientos disciplinarios que no responden con oportunidad ante incumplimientos graves, como lo exhibió el episodio de las licencias médicas. La Alta Dirección Pública es descabezada en cada alternancia gubernamental. La institucionalidad es difusa, con predominio de la lógica de control del gasto radicada en Hacienda. Y el Estado ni siquiera dispone de una cifra oficial consolidada de cuántas personas trabajan para él, constatación formulada ya en 2017 y que el debate de 2026 volvió a exhibir con estimaciones que difieren en cientos de miles de personas[24].

Las divergencias comienzan con la lectura de ese diagnóstico. Para la línea que va del informe de 2017 al documento conjunto de 2018 y a las propuestas más recientes, el problema central es la rigidez del régimen, la captura política del aparato y el costo fiscal. Las Recomendaciones que el Consejo Asesor Permanente emitió en diciembre de 2025 siguen esa matriz, pues proponen un régimen básico de principios para la relación laboral pública, el concurso de mérito como regla general de ingreso, asesores de confianza política acotados y con plazo de caducidad, empleo de prueba obligatorio, movilidad horizontal, promoción por concurso, nuevas causales de cesación de funciones por reestructuración del servicio, supresión de planes y programas, deficiente evaluación o nuevas condiciones presupuestarias o de dotación, una compensación por egresos no voluntarios mediante seguro de cesantía o indemnización, calificaciones ajustadas a una curva forzada de distribución grupal y un Registro Nacional de Empleo Público y la eventual eliminación del Programa de Mejoramiento de la Gestión[25]. En todo ese repertorio hay aportes valiosos y técnicamente serios, incluida la advertencia del Consejo de que los principios del nuevo régimen deben armonizar el respeto de los derechos de las personas funcionarias con la flexibilidad que el Estado requiere.

Pero hay también un silencio que no puede pasar inadvertido. La propuesta del Consejo de 2019, aun declarando que no se pronunciaría en plenitud sobre la materia, tuvo la honestidad de exigir «el abordaje sincero de un sistema de negociación colectiva» y de describir sus modalidades posibles[26]. Las Recomendaciones de 2025, en cambio, constatan en su diagnóstico la existencia de negociación colectiva de hecho, de paralizaciones que no respetan la prohibición constitucional y de mociones parlamentarias que proponen una negociación reglada, y sin embargo ninguna de sus quince recomendaciones aborda los derechos colectivos[27]. El retroceso es doblemente llamativo si se considera que el estudio que el propio Estado empleador se dio en 2018, a través de la Dirección Nacional del Servicio Civil, sostuvo que la prohibición de huelga «se encuentra totalmente fuera de la normativa internacional suscrita por nuestro país» y calificó la regularización del personal a honorarios como un deber ético del Estado[28]. El marco vigente es, en rigor, el nudo menos moderno de todos. El artículo 19 N° 16 de la Constitución prohíbe la huelga a los funcionarios del Estado, el artículo 84 letra i) de la Ley N° 18.834 replica la prohibición, y sin embargo la negociación existe de hecho desde 1990, como lo reconoció la propia ANEF ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT en el caso 3198, que registró además la respuesta estatal a la huelga del Registro Civil de 2015[29]. Chile ratificó los Convenios N° 87 y N° 98 en 1999 y el Convenio N° 151 sobre relaciones de trabajo en la Administración Pública en 2000, pero no ha ratificado el Convenio N° 154 sobre fomento de la negociación colectiva, símbolo del déficit nacional en la materia. Y el dato que la narrativa de la crisis omite consta en las propias Recomendaciones del Consejo, pues el empleo en el gobierno general chileno alcanza el 8,5 por ciento del empleo total, frente al 18,4 por ciento promedio de los países de la OCDE[30]. El problema chileno no es el tamaño de su función pública, sino la calidad del vínculo que el Estado ofrece a quienes la ejercen.

V. Hacia un Sistema de Empleo Público Decente

De lo expuesto se siguen cuatro conclusiones.

Primera. La revisión del Estatuto Administrativo es necesaria y nadie la resiste seriamente, tampoco las organizaciones de funcionarios, que la vienen exigiendo desde hace décadas. Una defensa cerrada del statu quo solo perpetúa la precariedad de las contratas y honorarios que el propio régimen produjo.

Segunda. Una reforma conducida únicamente desde la contención fiscal y desde la técnica económica repetiría el vicio de origen de todo el ciclo modernizador, esto es, una modernización sin modernidad, que gana eficiencia y retrocede en derechos. La experiencia enseña que la única reforma sistémica exitosa, la Ley N° 19.882, nació de una mesa técnica y política mixta y de un acuerdo con las organizaciones del sector público. El diseño de la comisión anunciada en agosto, radicada en Hacienda, conducida por un economista y superpuesta a la mesa que ya funcionaba en sede laboral, se aparta de esa lección.

Tercera. La respuesta al para qué está en la propia Constitución. El artículo 1° declara que el Estado está al servicio de la persona humana y que su finalidad es promover el bien común, y el artículo 38 inciso primero dispone que «una ley orgánica constitucional determinará la organización básica de la Administración Pública, garantizará la carrera funcionaria y los principios de carácter técnico y profesional en que deba fundarse, y asegurará tanto la igualdad de oportunidades de ingreso a ella como la capacitación y el perfeccionamiento de sus integrantes»[31]. La carrera funcionaria no es una concesión graciosa ni un privilegio corporativo, es una garantía institucional de continuidad, imparcialidad y profesionalismo de la función pública. En la perspectiva de un Estado Social y Democrático de Derecho, el empleo público es además la condición material de los derechos sociales, pues sin funcionarias y funcionarios no hay salud, ni educación, ni registro civil, ni fiscalización, ni protección social. Un proceso que precariza a quienes garantizan derechos termina debilitando los derechos mismos.

Cuarta. La respuesta al para quién exige tratar a los funcionarios como sujetos de derechos y no como insumos de gestión. Esa es la orientación que, por ejemplo, la ANEF formuló al proponer «construir y alcanzar un nuevo Modelo de Empleo Público que promueva y fortalezca la Función Pública, además que garantice estabilidad laboral, la carrera funcionaria, condiciones dignas para el retiro y que en general constituya un trabajo público decente»[32], sobre la base del concepto de Trabajo Decente acuñado por la OIT en 1999 y recogido en el Objetivo de Desarrollo Sostenible N° 8 de la Agenda 2030.

A esto es lo que podríamos denominar “Un Sistema de Empleo Público Decente”, el que supone, al menos, ordenar la institucionalidad bajo una repartición especializada en relaciones laborales con un Servicio Civil fortalecido, erradicar las formas de empleo precario distinguiendo con nitidez entre funcionarios de Estado y funcionarios de gobierno, garantizar una carrera fundada efectivamente en el artículo 38, transparentar la estructura de remuneraciones, sujetar el egreso a los estándares de fundamentación de la Ley N° 19.880, y reglar los derechos colectivos conforme a los Convenios N° 87, N° 98 y N° 151, asumiendo la ratificación del Convenio N° 154 como horizonte. La participación de las asociaciones no es en esto una cortesía política, sino un título jurídico, pues la Ley N° 19.296 y el Convenio N° 151 reconocen a las organizaciones de funcionarios el derecho a intervenir en la determinación de sus condiciones de empleo, también en la fase de diseño de las reformas.

La pregunta que Chile tiene por delante, entonces, no es si modernizar el empleo público. Es para qué Estado y para quién se moderniza: si se hará para un Estado Subsidiario que se usará como caja pagadora de proceso de privatización de servicios públicos (donde tiene sentido achicar el Estado y precarizar la función pública) o para un Estado Social y Democrático de Derechos que se hará cargo de sus mandatos constitucionales y donde una función pública robusta y estable adquiere un rol primordial. (Santiago, 21 de agosto de 2026)

[1] Cooperativa.cl, Hacienda convocará a comisión transversal para revisar el Estatuto Administrativo, 9 de agosto de 2026, disponible en https://www.cooperativa.cl/noticias/pais/gobierno/gabinete/hacienda-convocara-a-comision-transversal-para-revisar-el-estatuto/2026-08-09/174740.html. Las expresiones ministeriales sobre el ámbito de la comisión y su conexión con el reordenamiento fiscal fueron formuladas en el programa Estado Nacional de Televisión Nacional de Chile.

[2] BioBioChile, ANEF y oposición piden voz en cambios estructurales al Estatuto Administrativo que plantea Quiroz, 10 de agosto de 2026, disponible en https://www.biobiochile.cl/noticias/nacional/chile/2026/08/10/anef-y-oposicion-piden-voz-en-cambios-estructurales-al-estatuto-administrativo-que-plantea-quiroz.shtml.

[3] Cuenta Pública Presidencial de 1 de junio de 2026.

[4] Poblete, María Asunción, Crisis del empleo público: 5 claves para el debate, Serie Claves para el debate, Instituto de Estudios de la Sociedad, Santiago, abril de 2026.

[5] El anuncio de la comisión revisora del Estatuto Administrativo: la necesidad de una reforma pendiente, Diario Constitucional, 10 de agosto de 2026, disponible en https://www.diarioconstitucional.cl/articulos/el-anuncio-de-la-comision-revisora-del-estatuto-administrativo-la-necesidad-de-una-reforma-pendiente/.

[6] Lechner, Norbert, El Estado en el contexto de la modernidad, en Obras escogidas de Norbert Lechner, volumen II, LOM Ediciones, Santiago, 2007, pp. 387 a 407.

[7] Lechner, Norbert, ob. cit.

[8] Pliscoff, Cristian, New Public Management in Chile (1990-2008): Exploring its Impact on Public Employees, tesis doctoral, University of Southern California, 2009, especialmente pp. 81, 84 y 175.

[9] Centro de Estudios Públicos, Un Estado para la Ciudadanía. Informe de la Comisión de Modernización del Estado, Santiago, 2017, pp. 13 y 14.

[10] Centro de Sistemas Públicos de la Universidad de Chile, Estudio de la Modernización del Estado en Chile desde el año 1990 hasta la actualidad, encargado por la Secretaría de Modernización del Ministerio de Hacienda, Santiago, julio de 2024.

[11] La periodización en olas sigue como referencia el trabajo de Pliscoff, Cristian, New Public Management in Chile (1990-2008): Exploring its Impact on Public Employees, tesis doctoral, University of Southern California, 2009.

[12] Mensaje presidencial de don Patricio Aylwin Azócar al Congreso Nacional, 21 de mayo de 1993, citado en Centro de Sistemas Públicos de la Universidad de Chile, ob. cit., p. 157.

[13] Presidencia de la República, Ministerio de Hacienda y Ministerio Secretaría General de la Presidencia, Agenda de Modernización del Estado, Santiago, julio de 2019, pp. 75 a 77.

[14] Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado, Propuesta del Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado a S.E. para reformar el Empleo Público, Santiago, 31 de diciembre de 2019, párrafo 17.

[15] Ministerio de Hacienda, Agenda de Modernización del Estado 2022-2026, Santiago, pp. 29 a 38.

[16] Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado, Recomendaciones para la modernización del Empleo Público, Santiago, diciembre de 2025, pp. 3 y 4, y Reforma del Estado, tiempo de actuar con decisión, enero de 2026.

[17] Centro de Sistemas Públicos de la Universidad de Chile, ob. cit., pp. 360, 361 y 377.

[18] Presidencia de la República, Ministerio de Hacienda y Ministerio Secretaría General de la Presidencia, ob. cit., p. 76.

[19] Sobre esta línea jurisprudencial y su evolución reciente, incluido el dictamen N° E561.358, de 2024, que calificó la materia como litigiosa, véase El anuncio de la comisión revisora del Estatuto Administrativo: la necesidad de una reforma pendiente, ob. cit.

[20] Centro de Estudios Públicos, Chile21, Espacio Público y Libertad y Desarrollo, Gestión de Personas en el Estado, Santiago, diciembre de 2018, p. 9.

[21] Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado, Propuesta del Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado a S.E. para reformar el Empleo Público, ob. cit., párrafo 5.

[22] Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado, Recomendaciones para la modernización del Empleo Público, ob. cit., p. 7.

[23] Dirección Nacional del Servicio Civil, Modelo de Empleo Público en Chile: Nudos críticos, desafíos y líneas de desarrollo para una agenda 2030, Santiago, 2018, p. 70.

[24] Centro de Estudios Públicos, ob. cit., p. 101, y Poblete, María Asunción, ob. cit., pp. 7 y 8.

[25] Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado, Recomendaciones para la modernización del Empleo Público, ob. cit., pp. 9 a 12.

[26] Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado, Propuesta del Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado a S.E. para reformar el Empleo Público, ob. cit., párrafo 18 y conclusiones.

[27] Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado, Recomendaciones para la modernización del Empleo Público, ob. cit., pp. 9 a 12.

[28] Dirección Nacional del Servicio Civil, ob. cit., pp. 90 y 100.

[29] Organización Internacional del Trabajo, Comité de Libertad Sindical, caso núm. 3198 (Chile), Informe núm. 382, junio de 2017, párrafos 231 y 248.

[30] OCDE, Government at a Glance 2025, OECD Publishing, París, 2025, dato recogido en Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado, Recomendaciones para la modernización del Empleo Público, ob. cit., p. 7.

[31] Artículo 38 inciso primero de la Constitución Política de la República.

[32] ANEF, Síntesis Asamblea Nacional ANEF, junio de 2019, p. 66.