Roberto Padilla Parga: Gestión algorítmica y relaciones laborales, desafíos jurídicos ante la inteligencia artificial

Por Yesenia Acevedo Contreras, Universidad Autónoma

La progresiva incorporación de herramientas de inteligencia artificial en la organización empresarial está transformando de manera significativa la estructura tradicional de las relaciones laborales. La utilización de sistemas automatizados para la asignación de turnos, evaluación de desempeño, monitoreo de productividad e incluso toma de decisiones disciplinarias o de desvinculación, plantea nuevos desafíos para el derecho del trabajo, cuyo diseño histórico se construyó sobre la base de una relación interpersonal entre empleador y trabajador.

Este fenómeno, conocido como “gestión algorítmica”, implica que decisiones relevantes dentro de la empresa sean adoptadas (total o parcialmente) por sistemas automatizados que procesan grandes volúmenes de datos. Ello tensiona conceptos estructurales como la subordinación y dependencia, el poder de dirección del empleador y la responsabilidad empresarial, al tiempo que abre interrogantes respecto de la transparencia, la explicabilidad de los algoritmos y la posibilidad real de impugnar decisiones automatizadas.

Asimismo, el uso de inteligencia artificial en el ámbito laboral puede incidir directamente en la protección de derechos fundamentales del trabajador, tales como la dignidad, la igualdad y la no discriminación, especialmente cuando los sistemas operan mediante criterios que no siempre son visibles o comprensibles para quienes resultan afectados.

En este contexto, surge la pregunta acerca de si el marco normativo laboral vigente resulta suficiente para enfrentar estos desafíos o si, por el contrario, se requiere una actualización legislativa que regule de manera específica el uso de inteligencia artificial en el ámbito del trabajo.

Para profundizar en estas materias, conversamos con el profesor de la Universidad Autónoma de Chile, sede Talca, Roberto Padilla Parga, abogado, Magister y Doctor en Derecho, con estudios de especialización en Derecho del Trabajo y Derecho Tributario, quien comparte su análisis sobre el impacto jurídico de la gestión algorítmica y las proyecciones que este fenómeno plantea para el sistema laboral chileno.

1- ¿Cómo definiría la gestión algorítmica en el contexto de las relaciones laborales?

Se trata del uso de softwares algorítmicos (que pueden o no coincidir con IA), destinados a apoyar la gestión del trabajo, de trabajadores y grupos de trabajadores, y que se complementan y apoyan en las estructuras tradicionales de la empresa.

Estos softwares pueden ser utilizados desde la definición de perfiles de cargos dentro de una empresa, pasando por el diseño de ofertas de empleo y su divulgación, el proceso de selección, la negociación del contrato, la asignación de tareas y turnos de trabajo, la evaluación del desempeño, la capacitación, el otorgar premios y recompensas, la determinación de sanciones, hasta la definición acerca de la continuidad del contrato o la desconexión de la plataforma (despido).

También se destaca que no conviene pensarlas como unfenómeno puramente técnico, es decir, que no son solo uninstrumento para el empleador, si no que encarnan los fines de quienes diseñan, implementan y se benefician de estas herramientas. Esto las hace un fenómeno sociotécnico porque los fines empresariales con los que se construyen estos softwares son determinantes en cómo van a funcionar en la empresa. De esa manera, cuestiones claves como el valor del trabajo que se tenga en consideración a la hora de la construcción y aplicación de estos sistemas influye en su operación.

Es importante no perder de vista que es un concepto aun en evolución, la intersección con otros fenómenos tecnológicos, como la IA o la gamificación, por ejemplo, y su desarrollo puede añadir, sustraer o modificar sus límites.

2- ¿De qué manera la inteligencia artificial está modificando el ejercicio del poder de dirección del empleador?

El empleador se puede ver beneficiado por un aumento en sus capacidades de dirección y control del proceso productivo. Podría, con auxilio de la tecnología, acceder a medios que le signifiquen ejercer sus prerrogativas prácticamente sin la necesidad de intervención humana, de modo más eficiente y eficaz.

Además, se robustece su posición jurídica y se debilita la de la contraparte. Al proliferar herramientas de este tipo, en la medida que se van adaptando para desarrollar cada vez más tareas, y al aumentar las facultades de dirección y supervisión sobre el desempeño de las personas trabajadoras, le será más difícil conocer y contradecir los fundamentos de las decisiones que el empleador adopte invocando el funcionamiento del software. Además, estas se ven expuestas al temor del reemplazo tecnológico o a la necesidad de reconversión en materia de competencias digitales para poder desenvolverse en su puesto. Todo ello, entre otras cosas, opera negativamente al momento en que esta deba hacer valer sus derechos laborales o al momento de negociar.

3- ¿Puede una decisión automatizada con efectos en la continuidad laboral (como un despido), considerarse jurídicamente válida sin intervención humana significativa?

En principio, y al menos en lo relativo al ordenamiento nacional, la respuesta debiera ser que no, que debiera considerarse necesaria la intervención humana para terminar unilateralmente el contrato y no debiera poder delegarse esto en un software algorítmico.

Además, el empleador debe ser capaz de justificar la causal que invoca para terminar el contrato. Esto puede resultar imposible en atención a la opacidad del software, su radical complejidad o la ajenidad de los razonamientos de la máquina.

Asimismo, por estos mismos motivos, la posibilidad de la persona afectada para contrastar la decisión y sus fundamentos también se vería limitada, exponiéndola a la indefensión. Por otro lado, la dejaría expuesta también a discriminación algorítmica ante la eventualidad de verse afectada la decisión de desconexión por sesgos estructurales en el diseño, en los datos de muestra o en las correlaciones que realiza, que reflejen desventajas sociales para determinados grupos dentro de la sociedad.

Desde una perspectiva más general, aceptar el despido automático basado en el funcionamiento de los algoritmos y su apariencia de eficacia supondría diluir el contrato de trabajo en la interfaz, convertir a las personas en activos de datos y a la relación laboral en una operación matemática de optimización de recursos.

4- ¿Existen riesgos para los derechos fundamentales del trabajador en el uso de sistemas algorítmicos de control y evaluación?

La evidencia apunta a que si. Ejemplos de ello, como ya se dijo, en materia de igualdad y no discriminación por la ocurrencia de supuestos de discriminación algorítmica. Segundo, otros ejemplos pueden ser: que se verifiquennuevos riesgos para la vida y salud de las personas trabajadoras, nuevos espacios de intromisión de la vida laboral en la vida personal y familiar de las personas trabajadoras, afectando el derecho a la privacidad, a la autonomía informativa, el derecho al descanso, entre otros.

Por supuesto los derechos laborales específicos también pueden verse afectados. Herramientas algorítmicas pueden representar un disuasivo para la organización y acción colectiva, ante el temor al control exacerbado o al reemplazo tecnológico. También es una herramienta que puede utilizarse para mejorar la posición negociadora del empleador en procesos colectivos al usar técnicas estadísticas predictivas para orientar la negociación, perjudicando la posición negociadora de los trabajadores.

5- Desde el punto de vista probatorio, ¿cómo puede un trabajador impugnar una decisión adoptada por un algoritmo?

La prueba del mal uso de un software algorítmico es un tema complejo en el que a nivel comparado se han ensayado distintas técnicas tendientes a facilitar la actividad probatoria de las personas que aleguen haberse visto afectadas por una decisión automatizada.

Se pueden destacar, como ejemplos, los derechos a lainformación sobre el algoritmo o el denominado derecho a la explicación, que busca impedir que una persona sea objeto de una decisión automatizada sin intervención humana. Por ejemplo, en el caso del ordenamiento nacional, el artículo 152 quater V del Código del Trabajo obliga a las empresas de plataformas digitales de servicios a informar sobre los parámetros de los algoritmos que utilizan estas. Sin embargo, no son técnicas jurídicas que no hayan sido objeto de observaciones y críticas.

Su efectividad depende de una adecuada configuración en la etapa de diseño legislativo. Los desafíos provienen desde la “caja negra”. Son sistemas cuyo diseño y funcionamiento es difícil de poder conocer y, aun conociendo estos, son complejos de comprender. Además, los “razonamientos” de la maquina operan de manera distinta a los de un humano y aun con un elevado grado de experticia pueden ser imposibles de dilucidar. Aún más, los intereses corporativos sobre el secreto o reserva de esa información pueden también representar obstáculos para la actividad probatoria.

Por eso, también se han intentado otras herramientasregulatorias como, por ejemplo, la obligación de auditar estos sistemas o de presentar informes de impacto previo a su operación, es decir, establecer obligaciones tendientes a acreditar el cumplimiento jurídico de estos softwares. Asimismo, otras herramientas de carácter más protector que se han experimentado son prohibiciones de operación en determinados contextos o, atendido el incremento del riesgo asociado sobre un bien jurídico protegido a niveles no tolerados, la consagración de regímenes de responsabilidad objetiva o estricta en casos de afectación ilegitima de derechos.

6- ¿Considera que la legislación laboral chilena es suficiente para enfrentar estos desafíos o sería necesaria una regulación específica?

Creo cuestionable saltar inmediatamente a una regulación específica para cada nuevo avance tecnológico que se aplique al mundo laboral. Previamente debiéramos pasar por un adecuado diagnóstico respecto de los mecanismos con los que actualmente cuenta el ordenamiento para enfrentar estos desafíos.

Por un lado, a pesar de las posibilidades de optimizar los procesos productivos y mejorar la vida laboral de las personas, uno puede darse cuenta de que hay un retorno a la vieja idea de administración científica o taylorismo expresada en mayor control y en redivisión y especificación de la labor. Como si, a pesar de la innovación históricamente incomparable que a veces desafía la imaginación, la organización de la labor se pensara como si estuviéramos en la fábrica del siglo XIX.

Por el otro lado, una excesiva densidad normativa podría ser contraria a los fines de eficacia normativa y dar lugar a la proliferación de incongruencias jurídicas que afecten la plena aplicación de estos derechos entre discusiones sobre principios de interpretación e integración y juicios de ponderación ante situaciones de conflictos.

No tengo una opinión contraria a que las reformas legales regulen nuevas instituciones y conceptos, pero debe hacerse de manera juiciosa y siendo cuidadosos de la técnica regulatoria a aplicar.

7- ¿Qué experiencias comparadas podrían servir de referencia para el caso chileno?

Evidentemente la normativa de la Unión Europea se presenta como el ejemplo más avanzado en materia de regulación. La aplicación por parte de los estados de la unión de sus reglamentos de protección de datos y de IA debiera ser objeto de observación y análisis. Sin embargo, también existen ejemplos regulatorios en la esfera norteamericana (a nivel de estados federados al menos) y en otros sistemas como el australiano. Es necesario reconocer y no ignorar estos otros ejemplos con la excusa de querer seguir el europeo o el de alguno de los países parte de su sistema. Por último, se debe considerar no hacer un trabajo de trasposición directa de estas normativas sin que traduzcamos previamente sus instituciones a la realidad local.

8.- Finalmente, ¿cree que la inteligencia artificial redefine el concepto tradicional de subordinación laboral?

En principio la respuesta debiera ser negativa, por lo menos hasta el momento en que contesto la entrevista. A pesar de transformaciones, como el trabajo en plataformas digitales de servicios, que apuntan a dar por superado el modelo de subordinación laboral.

Sin embargo y, a pesar del surgimiento, y en algunos casos reciclaje, de formas de trabajo intermedias entre trabajo autónomo y subordinado, estoy bajo la impresión de un consenso en torno a que estas relaciones de prestación de servicio son subterfugios tecnológicos que ocultan un contrato de trabajo.

Pero el relato no se detiene ahí, pues existen otras manifestaciones tecnológicas, como la gamificación, que intersectan con esta y que mediante la ilusión de la elección apuntan a invisibilizar a la subordinación entre estímulos como medallas de logro o posiciones en un ranking, por lo que seguirá siendo fundamental el examen continuo sobre estos fenómenos.

Las reflexiones del profesor Padilla permiten advertir que la incorporación de sistemas algorítmicos en la gestión empresarial no constituye únicamente una innovación tecnológica, sino un fenómeno con impacto estructural en las relaciones laborales. La expansión de herramientas de inteligencia artificial tensiona el ejercicio del poder de dirección, amplifica las capacidades de supervisión y plantea interrogantes relevantes en materia de transparencia, igualdad y debido proceso laboral.

En este contexto, la eventual adopción de decisiones automatizadas con efectos sobre la continuidad del vínculo laboral obliga a repensar los límites jurídicos del control empresarial, así como los mecanismos de revisión y tutela disponibles para las personas trabajadoras. La exigencia de intervención humana significativa, la posibilidad real de fundamentación y el acceso a herramientas probatorias eficaces aparecen como condiciones indispensables para evitar escenarios de opacidad, indefensión o discriminación algorítmica.

Si bien el ordenamiento jurídico chileno dispone de principios y normas que pueden proyectarse sobre estos nuevos escenarios, el desafío no radica únicamente en producir regulación, sino en diagnosticar adecuadamente los riesgos y adaptar las categorías tradicionales del Derecho del Trabajo sin desnaturalizar su función protectora. La discusión, lejos de agotarse, abre un espacio necesario para el debate académico y legislativo sobre el modo en que la tecnología debe integrarse en el mundo del trabajo sin erosionar las garantías fundamentales que lo estructuran.