Ley Karin y debido proceso: el desafío de proteger sin prejuzgar

Una denuncia de acoso laboral puede cambiar en pocas horas la vida de una persona. Y precisamente por eso, el procedimiento destinado a investigarla no puede tomarse a la ligera.

La Ley N.º 21.643, conocida como Ley Karin, significó un cambio importante en la manera en que nuestro ordenamiento jurídico aborda el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Desde su entrada en vigencia, el 1 de agosto de 2024, se reforzaron las obligaciones preventivas de los empleadores y se establecieron reglas específicas para recibir, investigar y resolver este tipo de denuncias.

El avance es relevante. Pero junto con él aparece una pregunta que, desde el Derecho, merece ser analizada: ¿cómo proteger eficazmente a quien denuncia sin convertir la investigación en un procedimiento que anticipe la responsabilidad de quien ha sido denunciado?

La pregunta no busca relativizar la gravedad del acoso ni disminuir la protección que la ley pretende otorgar. Busca algo más sencillo: recordar que una legislación protectora también necesita procedimientos confiables.

La protección comienza antes de la investigación

El artículo 2 del Código del Trabajo establece que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. La misma norma define el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

A su vez, el artículo 211-A establece obligaciones destinadas a prevenir, investigar y sancionar estas conductas, junto con la obligación de contar con un protocolo de prevención.

La protección, por tanto, no comienza cuando termina una investigación. Comienza desde la prevención y adquiere especial importancia desde el momento en que se recibe una denuncia.

El artículo 211-B bis dispone que, recibida esta, el empleador debe adoptar inmediatamente las medidas de resguardo necesarias respecto de las personas involucradas, considerando la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las condiciones de trabajo.

Entre las medidas contempladas se encuentran la separación de espacios físicos, la redistribución del tiempo de jornada y la atención psicológica temprana.

La ley, entonces, exige actuar con rapidez.

Pero actuar rápidamente no significa que la responsabilidad deba determinarse rápidamente.

Una medida de resguardo no es una sanción

Aquí aparece una distinción que puede parecer evidente, pero que resulta fundamental en la práctica: una medida de resguardo no equivale a una sanción.

La primera tiene una finalidad preventiva. Busca evitar que los hechos denunciados continúen produciendo efectos mientras se desarrolla la investigación.

La segunda supone una consecuencia derivada de una conclusión respecto de una conducta determinada.

El propio Código del Trabajo diferencia ambos momentos. Mientras el artículo 211-B bis regula las medidas de resguardo que pueden adoptarse durante el procedimiento, el artículo 211-E contempla las medidas o sanciones que correspondan una vez concluida la investigación y atendido el mérito del informe.

La diferencia importa.

Una medida preventiva puede ser necesaria incluso antes de conocer el resultado de la investigación. Pero precisamente por ello debe conservar su finalidad preventiva y no convertirse, en los hechos, en una sanción anticipada.

La Dirección del Trabajo ha abordado esta materia recientemente. En el Ordinario N.º 196/17, de 6 de marzo de 2026, sostuvo que las medidas de resguardo no pueden ser gravosas o perjudiciales para la persona denunciante ni producirle menoscabo.

También señaló que, si se modifica su puesto de trabajo como medida de resguardo, debe mantenerse, al menos, su remuneración anterior, incluida la remuneración variable.

La interpretación permite recordar que las medidas de protección deben ser precisamente eso: medidas de protección.

El procedimiento también debe ser imparcial

El artículo 211-B del Código del Trabajo señala expresamente que los procedimientos de investigación deben sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

La palabra “imparcialidad” merece atención.

Investigar no consiste simplemente en recibir una denuncia y buscar antecedentes que la confirmen. Investigar supone esclarecer hechos.

Por eso, el artículo 211-C establece que, cuando el empleador realiza una investigación interna, esta debe constar por escrito, mantenerse en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.

Esta regla resulta particularmente importante.

La persona que denuncia debe encontrar en el sistema una respuesta seria y oportuna. Pero quien es denunciado también debe poder participar de un procedimiento en el que sus antecedentes sean escuchados y considerados.

No porque ambas posiciones deban ser necesariamente equivalentes, sino porque la imparcialidad es una condición básica para que una investigación pueda producir una conclusión jurídicamente confiable.

¿Qué ocurre cuando la denuncia es inconsistente?

La Dirección del Trabajo tuvo que abordar esta situación en el Ordinario N.º 146/13, de 24 de febrero de 2026.

En dicho pronunciamiento, la autoridad señaló que, frente a una denuncia inconsistente, el empleador debe proporcionar a la persona denunciante un plazo razonable para complementarla y, con esos antecedentes, iniciar la investigación.

La Dirección del Trabajo también precisó que el empleador no puede simplemente prescindir de la denuncia u omitirla.

La solución parece razonable: una deficiencia inicial en la forma de presentar una denuncia no debería impedir que una eventual situación de acoso sea investigada.

Pero existe una segunda consideración igualmente importante: la presentación de una denuncia tampoco permite tener por acreditados, por sí sola, los hechos denunciados.

La denuncia activa un procedimiento; no reemplaza al procedimiento.

Esa diferencia adquiere especial relevancia cuando la investigación puede terminar en consecuencias laborales importantes.

Escuchar a las partes no es un trámite

El artículo 211-C no se limita a establecer que las partes puedan intervenir formalmente. Exige que ambas sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.

Esto supone que la investigación debe permitir contrastar versiones, analizar antecedentes y formar una conclusión a partir de aquello que efectivamente pudo establecerse.

No se trata de convertir una investigación laboral en un juicio penal. Son procedimientos diferentes y tienen naturalezas distintas.

Pero tampoco parece correcto entender una investigación como una simple formalidad previa a una decisión que ya estaría tomada.

El artículo 211-E vincula las medidas o sanciones que finalmente se adopten con el mérito del informe de investigación.

Por ello, la calidad de la investigación resulta tan importante como su existencia.

Una jurisprudencia que ya había advertido el problema

La preocupación por una respuesta adecuada frente al acoso no comenzó con la Ley Karin.

La jurisprudencia laboral chilena ya había abordado situaciones de acoso sexual y la obligación de otorgarles una respuesta jurídica adecuada.

En sentencia de 28 de octubre de 2024, dictada en causa Rol N.º 175.330-2023, la Cuarta Sala de la Corte Suprema se pronunció sobre una controversia de tutela de derechos fundamentales vinculada a acoso sexual, desarrollando consideraciones sobre el alcance de esta conducta.

El fallo es posterior a la entrada en vigencia de la Ley Karin, pero no corresponde presentarlo como una interpretación general de toda la nueva regulación. Su importancia para esta discusión es otra: muestra que los tribunales laborales ya venían enfrentándose a la necesidad de determinar jurídicamente cuándo determinadas conductas constituyen formas de hostigamiento que afectan derechos fundamentales.

La Ley Karin profundizó y sistematizó ese desafío.

Un problema que ya tiene dimensiones importantes

La aplicación práctica de la Ley Karin demuestra que no estamos frente a un fenómeno marginal.

En su cuarto informe sobre la implementación de la Ley Karin, publicado el 28 de agosto de 2026, la Dirección del Trabajo informó que entre el 1 de agosto de 2024 y el 30 de junio de 2026 se registraron 92.643 ingresos asociados a posibles materias de Ley Karin.

De ellos, 14.658 avanzaron a investigación y 8.528 investigaciones habían concluido al momento del corte.

La propia Dirección del Trabajo hizo, además, una precisión que resulta especialmente interesante: que en una investigación administrativa no se haya constatado una vulneración no significa que la autoridad haya declarado falso el relato de la persona denunciante. Significa que, dentro de ese procedimiento, no se constató administrativamente la ocurrencia de los hechos denunciados.

La precisión es importante porque evita una conclusión demasiado sencilla: que toda denuncia necesariamente termina siendo verdadera o falsa.

El Derecho trabaja muchas veces con una realidad bastante más compleja.

Proteger sin prejuzgar

La Ley Karin representa un cambio relevante en nuestra legislación laboral. Su objetivo preventivo y protector exige que las denuncias sean recibidas seriamente, que las medidas de resguardo sean oportunas y que las situaciones de acoso y violencia no sean normalizadas.

Pero proteger no significa prejuzgar.

La propia legislación exige imparcialidad.

Recibir una denuncia no significa tener por acreditados sus hechos. Adoptar una medida de resguardo no significa establecer responsabilidad. Y que una investigación no permita constatar una vulneración tampoco significa, por sí solo, que el relato de quien denunció haya sido falso.

Cada una de estas distinciones permite que el sistema funcione de mejor manera.

El desafío de la Ley Karin no consiste solamente en investigar más. Consiste también en investigar mejor.

Ello supone procedimientos oportunos, reservados e imparciales; medidas de resguardo adecuadas a las circunstancias; investigaciones en las que las partes puedan ser escuchadas; decisiones vinculadas con los antecedentes efectivamente reunidos y sanciones cuando el mérito del procedimiento así lo determine.

Una legislación protectora alcanza mayor legitimidad cuando logra responder frente a situaciones de acoso y violencia sin sacrificar las garantías que hacen confiable al propio procedimiento.

Por eso, quizás la pregunta no sea si debemos escoger entre proteger a quien denuncia o resguardar la imparcialidad de la investigación.

El verdadero desafío jurídico es otro:

¿Podemos construir procedimientos capaces de hacer ambas cosas al mismo tiempo?

Manuel Carmona Araya

Abogado