El suicidio laboral, entendido como el acto de quitarse la vida debido a condiciones laborales adversas o estresores propios del entorno de trabajo, representa un problema crítico en el ámbito de la salud ocupacional. Este fenómeno no es un evento aislado, sino el resultado extremo de riesgos psicosociales mal gestionados, definidos como condiciones derivadas del diseño, la organización y la gestión del trabajo que afectan negativamente la salud física, mental y social de los trabajadores (Moreno Jiménez & Báez León, 2010). La falta de prevención de estos riesgos no solo plantea desafíos éticos y de salud pública, sino que también infringe las obligaciones legales y constitucionales que exigen entornos laborales seguros y dignos.

En Chile, avances como la implementación del protocolo ISTAS 21 y, más recientemente, el protocolo CEAL-SM SUSESO, han permitido identificar algunos factores de riesgo psicosocial. Sin embargo, el suicidio laboral sigue siendo invisibilizado como consecuencia directa de estas condiciones, incluso tras la promulgación de la Ley N° 21.643 (2024), conocida como «Ley Karin». Esta normativa, aunque aborda el acoso laboral, no reconoce explícitamente el suicidio como un desenlace posible de entornos laborales nocivos, lo que refleja una limitación significativa en las herramientas preventivas actuales. Desde una perspectiva psicológica, el sufrimiento psíquico relacionado con el trabajo a menudo se interpreta como un problema de salud común, desvinculándolo de su eventual origen laboral. Jurídicamente, esta omisión contraviene el deber de protección establecido en el Artículo 19 N°1 de la Constitución Política de Chile y el Artículo 184 del Código del Trabajo, que obligan a los empleadores a garantizar la integridad de los trabajadores.

El presente análisis argumenta que el suicidio laboral es una consecuencia previsible de la negligencia en la gestión de riesgos psicosociales, destacando la necesidad de estrategias preventivas integrales que aborden tanto las causas estructurales (jurídicas y organizacionales) como sus efectos psicológicos. A continuación, se delimitan los conceptos clave y se presenta la evidencia científica que sustenta esta relación.

Definición de conceptos clave

Para abordar este fenómeno, es fundamental clarificar sus dimensiones principales desde un enfoque interdisciplinario:

1. Riesgos psicosociales
Estos incluyen factores como alta carga laboral, falta de autonomía, escaso apoyo social, inseguridad laboral y acoso, los cuales generan estrés crónico y trastornos mentales o físicos, como hipertensión o problemas musculoesqueléticos (Leka & Jain, 2013; Moreno Jiménez & Báez León, 2010). Desde el ámbito psicológico, Dejours (2019) señala que la evaluación individualizada y la «gobernanza por los números» desestructuran los colectivos laborales, erosionando la cooperación y aumentando el aislamiento, lo que agrava estos riesgos.

2. Suicidio laboral
Se refiere a los casos en que condiciones laborales adversas, como estrés crónico extremo o acoso (mobbing), actúan como desencadenantes directos del acto suicida, deteriorando la salud mental hasta un punto irreversible (Mansilla Izquierdo, 2012). Dejours (2019) enfatiza que este fenómeno afecta especialmente a trabajadores comprometidos, quienes, al traicionar su ética profesional bajo presión, enfrentan una crisis moral que puede culminar en autodesprecio y suicidio.

3. Deber constitucional y legal
El Artículo 19 N°1 de la Constitución Política de Chile (1980) garantiza el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, mientras que el Artículo 184 del Código del Trabajo exige a los empleadores proteger eficazmente la salud de los trabajadores. Esta obligación jurídica se ve reforzada por la Ley N° 21.643 (2024), que aborda el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo como riesgos psicosociales clave, imponiendo medidas preventivas y sanciones. La negligencia en este deber constituye una vulneración de derechos fundamentales y expone a los empleadores a responsabilidades legales.

Desde un enfoque psicológico, los riesgos psicosociales exacerban condiciones preexistentes, como la depresión (presente en el 60% de los suicidios según Bertolote et al., 2004), o generan nuevas patologías, como ansiedad y desesperanza, amplificadas por la falta de apoyo social o el acoso (Leka & Jain, 2013). Jurídicamente, estas condiciones violan el mandato constitucional de protección, evidenciando la intersección entre salud mental y cumplimiento normativo.

Evidencia científica

La investigación reciente confirma la relación entre riesgos psicosociales y suicidio laboral, integrando perspectivas psicológicas y jurídicas:

• Milner et al. (2017)
  En una revisión sistemática de 20 estudios, se encontró que la ideación suicida es 45% más frecuente entre trabajadores con bajo apoyo social y 91% más común en contextos de alta inseguridad laboral. Para suicidios consumados, el bajo control laboral incrementa la incidencia en un 23%, lo que destaca la necesidad de intervenciones organizacionales y legales que garanticen autonomía y seguridad (Milner et al., 2017).
• Luo et al. (2023)
  Este meta-análisis, basado en 25 estudios y 225.024 participantes, reveló que el acoso laboral eleva la prevalencia de ideación suicida al 18% y la de comportamiento suicida al 4%. Los trabajadores acosados tienen 2.03 veces más probabilidades de ideación suicida y 2.67 veces más de intentarlo, incluso ajustando por factores externos (Luo et al., 2023). Estos datos refuerzan la urgencia de cumplir con la Ley N° 21.643 (2024), que exige medidas contra el acoso.
• Rosario-Hernández et al. (2019)
  En un estudio con 898 trabajadores puertorriqueños, se demostró que el acoso laboral genera ideación suicida mediante sentimientos de derrota y atrapamiento, amplificados por la rumiación (Rosario-Hernández et al., 2019). Psicológicamente, esto destaca los mecanismos cognitivos que precipitan el suicidio; jurídicamente, implica que los empleadores deben identificar y mitigar estos riesgos bajo el Artículo 184 del Código del Trabajo.

Estos hallazgos dejan en evidencia que una gestión inadecuada de los riesgos psicosociales no constituye solo un problema de salud mental, sino también una vulneración del deber legal de protección. La combinación de estrés crónico, inseguridad y acoso genera entornos laborales potencialmente letales, lo que hace urgente una respuesta integral que articule tanto el abordaje psicológico del sufrimiento como el cumplimiento riguroso del marco normativo.

Implicancias organizacionales y sociales del suicidio laboral

El suicidio laboral no solo constituye una tragedia individual, sino que también genera repercusiones profundas en el ámbito organizacional y en la sociedad en su conjunto. Sus implicancias van desde el deterioro del clima laboral hasta la responsabilidad legal y ética tanto de los empleadores como de quienes participan en la gestión y supervisión del sistema de seguridad social en Chile. Esta realidad exige una reflexión crítica sobre las estructuras y prácticas que configuran el trabajo en la actualidad, así como una revisión del rol que cada actor desempeña en la prevención del sufrimiento extremo en los entornos laborales.

Impacto organizacional

Un suicidio relacionado con el trabajo desencadena una crisis que afecta la moral, la productividad y la cohesión del equipo. Dejours (2019) argumenta que «un solo suicidio en el lugar de trabajo significa la desestructuración de todo el tejido humano del trabajo», evidenciando cómo el sufrimiento individual se transforma en un problema colectivo. Psicológicamente, los empleados pueden experimentar miedo, culpa o desconfianza hacia la gerencia, lo que incrementa el ausentismo y la rotación (Hallett et al., 2024). Desde el ámbito jurídico, las organizaciones enfrentan riesgos de demandas por negligencia si no cumplen con las disposiciones del Artículo 184 del Código del Trabajo o la Ley N° 21.643 (2024), lo que puede traducirse en sanciones económicas y daño reputacional.

Desde la perspectiva del derecho comparado, Francia resalta la responsabilidad del empleador en la prevención del suicidio laboral, acentuando la noción de «faute inexcusable» (falta inexcusable). Joly (2021) señala que, cuando el suicidio se vincula a condiciones laborales, la responsabilidad del empleador puede ser determinada si este tenía o debía tener conocimiento del peligro al que estaba expuesto el trabajador y no adoptó las medidas adecuadas para protegerlo. Esta obligación de seguridad, basada tanto en el contrato de trabajo como en disposiciones legales como los artículos L. 4121-1 y L. 4121-2 del Código del Trabajo francés, requiere medidas preventivas específicas, aunque la imprevisibilidad del suicidio presenta desafíos considerables (Joly, 2021). Esta evidencia refuerza la necesidad de desarrollar marcos legales claros y estrategias organizacionales que aborden de manera proactiva los riesgos psicosociales, en línea con el deber constitucional chileno de proteger la integridad psíquica de los trabajadores.

Costos sociales

A nivel social, el suicidio laboral pone en evidencia fallas estructurales en la protección de la salud mental y en la garantía de los derechos laborales. En el caso de Chile, la ausencia de una cuantificación oficial de este fenómeno cuestiona seriamente la eficacia de las políticas públicas vigentes y deja al descubierto las debilidades de la cultura laboral en cuanto a prevención y cuidado del bienestar psíquico. Dejours (2019) advierte que la normalización del sufrimiento en el trabajo puede conducir a una “banalización del mal”, en la que el suicidio es percibido como un riesgo inherente al empleo, restándole gravedad e invisibilizando su origen organizacional. Desde una perspectiva jurídica, esta omisión entra en conflicto con el mandato constitucional de resguardar la vida y la dignidad de las personas (Constitución Política de Chile, 1980, Artículo 19 N°1), lo que hace indispensable una respuesta colectiva y estructural que trascienda las responsabilidades individuales y asuma el problema como una urgencia pública y ética.

Lo psicojurídico en entornos laborales tóxicos

La combinación de un entorno laboral tóxico y la falta de cumplimiento normativo no solo agrava las consecuencias para los trabajadores y las empresas, sino que también pone de manifiesto la necesidad de un enfoque integral que aborde tanto la salud mental como las obligaciones legales. El acoso laboral, por ejemplo, tiene un impacto devastador en el bienestar psicológico de los individuos y, al mismo tiempo, genera responsabilidades legales significativas para las organizaciones bajo normativas como la Ley N° 21.643 (2024) en Chile. Este doble impacto resalta la urgencia de estrategias que integren ambos ámbitos para mitigar el daño humano y garantizar el cumplimiento de la ley.

La dimensión psicológica del acoso laboral

El acoso laboral, como forma de violencia psicológica, afecta profundamente la salud mental de los trabajadores. Sus consecuencias incluyen:

• Ansiedad y Depresión: La exposición prolongada a un entorno hostil puede duplicar el riesgo de desarrollar estos trastornos, según estudios internacionales (Leka & Jain, 2013).
• Estrés Postraumático: Las víctimas pueden experimentar síntomas como hipervigilancia o flashbacks, similares al TEPT (Mikkelsen & Einarsen, 2002).
• Riesgo Suicida: Investigaciones recientes indican que los trabajadores acosados tienen más del doble de probabilidades de presentar ideación suicida (Luo et al., 2023).

Estos efectos no solo destruyen psicológicamente al individuo, sino que también repercuten en la dinámica organizacional, aumentando el ausentismo, la rotación y los conflictos internos.

El marco jurídico: Ley N° 21.643 (2024)

La Ley N° 21.643, conocida como «Ley Karin», promulgada en Chile en 2024, establece un marco legal robusto para prevenir y sancionar el acoso laboral. Entre sus disposiciones clave se encuentran:

• Obligación de Prevención: Los empleadores deben implementar medidas proactivas para evitar el acoso.
• Investigación y Sanción: Toda denuncia debe ser investigada de forma inmediata y confidencial, con sanciones para los responsables.
• Protección al Denunciante: Se garantizan medidas como la reubicación del afectado para evitar represalias.

Esta ley reconoce explícitamente el daño psicológico como parte del problema, alineándose con el deber constitucional de proteger la integridad psíquica (Constitución Política de Chile, Art. 19 N°1). Sin embargo, su incumplimiento expone a las empresas a sanciones administrativas, responsabilidad civil por daños y, en casos extremos, incluso responsabilidad penal.

La amplificación por entornos tóxicos y falta de cumplimiento

Un entorno laboral tóxico —caracterizado por la hostilidad, la falta de apoyo o la normalización de conductas abusivas— agrava el impacto psicológico del acoso. Cuando se suma la falta de cumplimiento normativo, como el no aplicar la Ley N° 21.643, las consecuencias se multiplican:

• Para los Trabajadores: La ausencia de intervención institucional prolonga el sufrimiento, incrementando la sensación de indefensión y el deterioro mental.
• Para las Empresas: La negligencia legal eleva los riesgos de multas, indemnizaciones por daño y posibles perjuicios reputacionales y pérdida de talento.

Recomendaciones finales

Para mitigar el suicidio laboral y sus consecuencias, se proponen las siguientes recomendaciones, integrando estrategias psicológicas y jurídicas:

1. Fortalecimiento de políticas organizacionales
Las organizaciones deben diseñar e implementar protocolos claros y eficaces para la identificación y gestión de los riesgos psicosociales, utilizando el Cuestionario CEAL/SM de la SUSESO, cuya aplicación es exigida por la normativa vigente. Esta acción no solo contribuye a disminuir la vulnerabilidad psicológica de las y los trabajadores, sino que también permite cumplir con el deber de protección establecido en el Artículo 184 del Código del Trabajo. En este contexto, resulta urgente una actualización del marco legal que reconozca explícitamente el suicidio laboral como un riesgo ocupacional, integrando medidas preventivas específicas y fortaleciendo tanto la función fiscalizadora y orientadora de la Superintendencia de Seguridad Social como la responsabilidad de los Organismos Administradores de la Ley N° 16.744 en su prevención y abordaje.

Aunque el CEAL/SM  SUSESO no incluye indicadores directos de suicidalidad, incorpora el GHQ-12 (General Health Questionnaire), un instrumento validado en Chile y utilizado por el Ministerio de Salud, que evalúa la salud mental general al detectar síntomas como ansiedad, depresión y disfunción social. Investigaciones, como la de Palmú et al. (2019) en Finlandia, han demostrado que el GHQ-12, especialmente mediante el ítem sobre “sentirse inútil”, puede predecir tendencias suicidas. Así, el Cuestionario CEAL/SM posee un potencial preventivo significativo que podría optimizarse con una adaptación contextualizada al ámbito laboral chileno.

2. Promoción de una cultura de bienestar
Fomentar la solidaridad y el apoyo entre pares, mediante programas como los gatekeepers (Hallett et al., 2024), contribuye significativamente a fortalecer el tejido social en los entornos laborales, favoreciendo una cultura organizacional más empática y protectora. Esta estrategia debe ir acompañada de capacitaciones obligatorias en salud mental, tal como lo establece la Ley N° 21.643 (2024), y, de forma urgente, debe incluir formación específica sobre la prevención del suicidio relacionado con el trabajo, entendido como una consecuencia fatal de condiciones psicosociales adversas que puede y debe ser evitada.

3. Refuerzo del marco normativo
Las autoridades deben reconocer explícitamente el suicidio laboral como un riesgo ocupacional en la Ley N° 16.744, estableciendo sanciones más severas para las empresas e instituciones negligentes. Además, se recomienda actualizar el Cuestionario CEAL/SM para incluir indicadores específicos de suicidalidad.

4. Colaboración interdisciplinaria
Psicólogos, abogados, gestores organizacionales, directores, políticos, tomadores de decisiones, medios de comunicación, asesores en prevención de riesgos, médicos ocupacionales, ergónomos, kinesiólogos, ingenieros, supervisores, personal de primera línea y equipos de staff deben trabajar conjuntamente para diseñar intervenciones contextualizadas que integren la prevención del sufrimiento psíquico con el cumplimiento efectivo de las obligaciones legales. Este enfoque colaborativo debe incluir campañas públicas que visibilicen el problema del suicidio relacionado con el trabajo, rompiendo el silencio institucional que, según advierte Dejours (2019), actúa como un factor agravante del sufrimiento en los entornos laborales.

Conclusión

El suicidio laboral, lejos de ser un hecho aislado, constituye una manifestación extrema de la desatención a los riesgos psicosociales en el entorno de trabajo. En Chile, la ausencia de un reconocimiento explícito de este fenómeno en la legislación vigente —incluida la recientemente promulgada Ley N° 21.643—, junto con la falta de mecanismos eficaces para su detección y prevención, revela una omisión estructural que vulnera el derecho constitucional a la vida y a la integridad psíquica.

La evidencia científica es clara: condiciones como el acoso, la inseguridad laboral y la falta de apoyo organizacional aumentan significativamente el riesgo de suicidio. Frente a esto, limitarse a intervenciones reactivas y aisladas es insuficiente. Se requiere una respuesta coordinada que articule la dimensión psicológica del sufrimiento laboral con el cumplimiento riguroso de las obligaciones legales.

Las organizaciones deben asumir que prevenir el suicidio laboral no es solo un imperativo ético y de salud ocupacional, sino también un deber jurídico ineludible. Avanzar hacia entornos laborales seguros, justos y saludables exige transformar la cultura organizacional, fortalecer las herramientas diagnósticas y actualizar el marco normativo para incluir el suicidio como un riesgo laboral prevenible. Sólo así se podrá romper con la invisibilización institucional del sufrimiento extremo en el trabajo y honrar, desde la prevención, la vida y la dignidad de quienes se constituyen como la fuerza de trabajo. (Santiago, 22 de mayo de 2025)

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