Definir lo que significa teletrabajo de forma concisa es una tarea que puede parecer simple. La etimología de la palabra podría darnos una respuesta clara. El prefijo “tele” como algo a distancia daría la clave para entender el concepto. Pero la mayoría de la gente entiende que la palabra implica sólo trabajo a distancia, pero eso no es, evidentemente, toda la polisemia del término.

La complejidad radica en la falta de una acepción del término aceptada de forma general. Por una parte, la palabra es utilizada con significados ligeramente diferentes y, por otro, términos con significados muy similares al del teletrabajo se tienden a mimetizarse con este. De esta forma, si se analiza la literatura sobre el tema, se puede llegar a la conclusión que, además de teletrabajo, se utilizan otros conceptos como teledesplazamiento (telecommuting), trabajo en red (networking), trabajo a distancia (remote working), trabajo flexible ( flexible working), y trabajo en el domicilio^[1].

Tomando en cuenta lo anterior, veamos algunas definiciones estandarizadas del concepto: la Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo define como “cualquier trabajo efectuado en un lugar donde, lejos de las oficinas o talleres centrales, el trabajador no mantiene contacto personal con sus colegas, pero puede comunicarse con ellos a través de las nuevas tecnologías” ^[2]. Por su parte, la Asociación Española de Teletrabajo lo conceptualiza como “(…) el modo de realizar la actividad laboral utilizando las tecnologías de la información y de la comunicación”. También como “aquella actividad realizada fuera del espacio físico de la empresa que realiza un trabajo, ejerciendo sus conocimientos al servicio de la misma en régimen de contrato de plantilla, autónomo, o free lance, arrendamiento de servicios, etc.” ^[3].

En resumidas cuentas, se trataría de todas aquellas actividades profesionales desarrolladas a través de equipos informáticos que hacen uso del teletratamiento y la telecomunicación para enviar información en tiempo real al centro de trabajo, producción o servicios con el fin de generar un valor añadido a sus usuarios^[4]. En otras palabras, del producto de la unión de las redes de telecomunicaciones y los sistemas informáticos, nace lo que algunos llaman el working-house informático, teletrabajo o e-work, que en su concepción simple atañe a la actividad profesional desarrollada por teletrabajadores, que no están presentes físicamente en la empresa para la que trabajan, pero sí virtualmente a través del uso de tecnologías de información que se requieran para esto^[5].

A pesar de lo anteriormente descrito, todas estas definiciones y significaciones no muestran la verdadera realidad del teletrabajo, más allá de como una forma de trabajo que implica el uso de tecnologías y que se realiza a distancia, lo cual es demasiado general, pues otras formas de trabajo (como el independiente) también podrían caer en estas definiciones. Se observa así que el espectro de situaciones que comprendería el término teletrabajo se va ampliando, a su vez que genera dificultades para determinar con claridad los elementos específicos que lo componen y que son necesarios diagnosticar para cubrir los vacíos legales que existen en torno a su protección y resguardo.

Para subsanar esta dificultad, hemos seleccionado algunas características esenciales del teletrabajo que nos ayudaran a delimitar perfectamente nuestro objeto de estudio. Para esto, escogimos las propiedades enarboladas por Ricardo Yuri^[6]:

• Espacialidad: La prestación laboral se debe desarrollar en un lugar que no corresponde a aquellos en que normalmente se realiza el trabajo en las empresas. Así se afirma que el teletrabajo es una especie dentro del género del trabajo a domicilio.
• Uso de las nuevas tecnologías de la información: El trabajo se desarrolla mediante la utilización preferente de la informática y de las telecomunicaciones. Éstas deben ser utilizadas no solamente como medio preferente del desarrollo del trabajo, sino también el medio de enlace con el empleador.
• Organización: La utilización de tecnologías como un nuevo modelo de organización del trabajo.Si bien estas características nos entregan una definición más clara sobre teletrabajo, no hacen referencia a las modalidades que puede adoptar éste. Los estudiosos del tema no presentan una clasificación predominante sobre éstas, sin embargo, las modalidades más recurrentes sobre la base de su ubicación geográfica, al tiempo de contratación y tipo de contratación, son:
• Teletrabajo desde el hogar o telehomeworking.
• Teletrabajo cercano al hogar: Telecentros comunitarios y

oficinas satélites.

• Teletrabajo en cualquier lugar: telecentros y call centers.
• Teletrabajo en diferentes lugares: nómada o móvil.
• Teletrabajo a través de países: transfronterizo (países vecinos)

y offshore (países distantes).

• Teletrabajo permanente.
• Teletrabajo parcial o suplementario.
• Teletrabajador independiente o self-employed.
• Teletrabajador dependiente.

Sin embargo, el teletrabajo no ha adquirido las mismas características en las distintas partes del mundo. Lo que se ha denominado como “Sociedad de la Información” no es un proceso parejo a nivel mundial, por el contrario, se encuentra fuertemente influenciado por las realidades socio-económica de cada continente o zona geográfica. De esta forma, mientras en Europa y Estados Unidos el teletrabajo es una realidad incluso anterior a la pandemia del COVID-19, en la América hispanoparlante, las formas de teletrabajo más utilizadas son justamente las que se ejecutan desde el hogar, los call centers y el teletrabajo transfronterizo u offshore, destacándose en este último rubro Colombia y Perú^[7].

Finalmente, es necesario aclarar que, dado que el teletrabajo es una forma flexible de organización laboral, hay actividades profesionales que pueden incluir dos o más de las situaciones antes relatadas. Por ejemplo, un consultor cuyo lugar principal de trabajo es la oficina central, puede pasar parte importante de su tiempo en las oficinas de los clientes, y para evitar interrupciones innecesarias puede trabajar también en el domicilio o en un centro de teletrabajo. Su despacho en la oficina central puede ser compartido con otros trabajadores, ya que ninguno se encuentra físicamente utilizando la oficina más de tres días a la semana^[8]. Con todo, si bien en principio el teletrabajo parecía restringido a algunos sectores, hoy en día se ha extendido a las áreas de turismo, servicios financieros, servicios contables, servicios legales, entre otros.

Regulación del teletrabajo en Chile.

Aunque el concepto de teletrabajo es relativamente reciente, lo más similar que en materia de legislación tuvo Chile durante gran parte del siglo XX fueron las leyes referidas al trabajo doméstico, ya que en este: “el trabajador a domicilio no trabaja para sí, como el artesano o el pequeño industrial, sino para otros cumpliendo las directivas e instrucciones del dador del trabajo” ^[9]. Esto fue así durante la vigencia del Código del Trabajo de 1931 y el Decreto Ley Nº 2.200, de 1978, de acuerdo a los cuales el contrato a domicilio se consideraba un contrato de trabajo. No obstante, el entonces Ministro de Justicia José Piñera determinó que éste era un trabajo independiente y no lo consideró como un contrato en el nuevo código laboral. De hecho, mediante la Ley Nº 18.018, de 1981, se anexó un nuevo inciso al artículo 8º del Código del Trabajo, el cual disponía que: “Tampoco dan origen a dicho contrato (el de trabajo) los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata”, quedando, de este modo, los trabajadores a domicilio excluidos de la aplicación de la normativa laboral.

En 1993 este evidente vacío legal fue parcialmente corregido por la modificación a la norma citada por la Ley Nº 19.250 que estableció, en lo sustancial, que “no hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata”. Así, el trabajo a domicilio vuelve a incorporarse a la protección del Código del Trabajo, aunque de manera limitada.

El reconocimiento expreso y específico del teletrabajo en la legislación nacional se produjo recién en el año 2001, a través de la dictación de la Ley Nº 19.759. De acuerdo con el Mensaje Presidencial, contenido en el Boletín Nº 2626-13, el Ejecutivo, consciente de las transformaciones del mercado de trabajo y la economía en general, determinó integrar a la legislación varias fórmulas contractuales de promoción del trabajo, entre las cuales se encontraba el trabajo efectuado desde lugares distintos de las instalaciones físicas de la empresas a través de la tecnología, o sea, el teletrabajo^[10]. La Ley N° 19.759 introdujo un nuevo inciso cuarto al artículo 22 del Código del Trabajo, incorporando la figura del teletrabajador, definiéndolo como “aquellos que prestan sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o telecomunicaciones” ^[11].

Aunque la reforma laboral del 2016 introdujo algunos conceptos relativos al teletrabajo, lo cierto es que nuestra legislación vigente tiene su origen en un Mensaje Presidencial que ingresó a trámite legislativo a la Cámara de Diputados en agosto de 2018 durante el segundo gobierno del presidente Sebastián Piñera. Pero el verdadero impulso para aprobar, por primera vez en Chile, una ley específica sobre Teletrabajo vino de la mano de la crisis generada por la pandemia del COVID durante el año 2020. La primera reacción de la autoridad en relación a la pandemia y el mundo del trabajo fueron dos dictámenes de la Dirección del Trabajo (el 1116/004 del 6/3/2020 y el ord. 1239/5 del 19/3/2020), los cuales contenía algunas guías generales y orientaciones para regular las relaciones laborales en el contexto de la emergencia sanitaria. En estos dictámenes se establecía la posibilidad de realizar teletrabajo como forma de propender a la estabilidad de los empleos y la continuidad de los servicios.

Sin embargo, los dictámenes antes comentados sólo servían para dotar de cierto respaldo legal algo que en los hechos ya se había impuesto: gran parte de los trabajadores no podía salir de sus hogares para dirigirse al trabajo. Por esta razón, el gobierno decidió darle discusión inmediata a la tramitación del proyecto de 2018, al cual le faltaba sólo su aprobación en el Senado. Esto se logró luego de un acuerdo entre las fuerzas políticas el 25 de marzo de 2020, incorporándose por primera vez en Chile una regulación particular sobre el trabajo a distancia y el teletrabajo.

Al legislar sobre el teletrabajo, Chile se unió a los países que decidieron otorgarle una regulación particular y especifica. Otros países optaron por permitir que la regulación a esta modalidad de trabajo se hiciese mediante contratos colectivos y acuerdos directos entre trabajadores y empleadores[12].

Lo cierto es que la ley 21.220 incorporó un nuevo capítulo al Código del Trabajo, introduciendo una serie de artículos que delimitan los aspectos básicos del teletrabajo y la forma en que este puede ser estipulado en los contratos de trabajo. Se trata de una regulación más bien escueta (12 artículos), pero que en los últimos años ha sido complementada con jurisprudencia administrativa y nueva legislación.

Aspectos centrales de la ley 21.220

1.- Definición de teletrabajo y trabajo a distancia

El artículo 152 quáter G del Código del Trabajo se encarga de definir los conceptos de teletrabajo y trabajo a distancia. Así, se plantea que:

Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.

Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.

Como podemos observar, el legislador optó por definir ambos conceptos en una relación de género y especie, pues el teletrabajo sería una modalidad particular del trabajo a distancia caracterizado por la utilización de medios tecnológicos para reportar el trabajo. De esta forma, trabajo a distancia es cualquier forma de prestación de servicios que se desarrolla fuera de la empresa (cualquiera sea el lugar donde esta funcione). Ahora bien, si la forma en que el trabajador mantiene contacto o vínculo de información con el empleador es mediante medios tecnológicos de carácter informático, estaremos en presencia de la modalidad de teletrabajo. Sin embargo, el mero elemento geográfico no resulta suficiente para distinguir al trabajo a distancia y al teletrabajo de otras modalidades similares de prestación de servicio. El artículo 152 quáter H, inciso 2 establece una prohibición expresa:

No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.

En otras palabras, al elemento geográfico no basta para identificar al trabajo a distancia y el teletrabajo, sino que además debe tratarse de un lugar que esta fuera del ámbito de control del empleador. Aunque existan lugares donde prime el elemento tecnológico, si se desarrolla en sitios designados por el empleador, ya no corresponde al teletrabajo. Este podría ser el caso de los denominados call centers o los teleoperadores.

En lo que respecta al elemento tecnológico que distingue al teletrabajo, debemos decir que se trata de un aspecto que puede resultar complejo de definir. Lizama y Lizama definen medios tecnológicos como “el conjunto de teorías y técnicas que permiten el aprovechamiento práctico del conocimiento científico”[13]. Se trataría de algo más amplio que el simple uso de un ordenador, pues abarca cualquier tipo de tecnología -presente o futura- que permita el intercambio de información en forma remota. Computadores, celulares, tablets o cualquier dispositivo que permite el flujo de información remota colmaría la exigencia que realiza el artículo 152 quáter G para identificar a la modalidad de teletrabajo.

Lo relevante en el concepto de medios tecnológicos es que permite clasificar al teletrabajo como una modalidad de trabajo basada en una obligación de medios, pues la conexión continua se transforma en un control y la supervisión del empleador, aunque esta sea en tiempo real (online) o asincrónica (offline). Por otra parte, el trabajo a distancia se condice con una obligación de resultados, pues la ausencia del elemento tecnológico hace imposible la supervisión directa del empleador.

2.- Lugar de trabajo

De la definición se desprende que el elemento tecnológico es un criterio clave para distinguir la modalidad del teletrabajo por sobre otras formas similares. La necesidad de la utilización de medios tecnológicos para transportar la información es necesaria debido a que el trabajador no se encuentra en las instalaciones de la empresa para realizar sus funciones. En este sentido, tanto el trabajo a distancia como el teletrabajo comparten este elemento geográfico.

Sobre el lugar de trabajo, el artículo 152 quater letra H, inc. 1 del Código del Trabajo determina que:

Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.

Del artículo en cuestión se desprende que, en materia geográfica, la legislación chilena permite la utilización de varias formas de teletrabajo. Las funciones del trabajador pueden desempeñarse en el domicilio de este o en un lugar distinto al domicilio, como, por ejemplo, una oficina o centros de trabajo que utilizan recursos comunes entre quienes utilizan esas dependencias. También habilita la utilización de contratos mixtos: una parte de la jornada laboral se realiza en forma presencial y otra parte por vía remota.

Por otra parte, el inciso segundo del artículo establece un criterio claro de localización geográfica en forma de prohibición ya descrita. Resulta una exigencia excluyente que el lugar donde el teletrabajador desarrolle sus funciones no sea ni designado ni habilitado por la empresa, aunque este no sea parte de las dependencias donde funciona. Esta prohibición permite diferenciar el trabajo a distancia y el teletrabajo del contrato de teleoperadores, cuyo contrato especial se encuentra regulado en el Código del Trabajo en los artículos 152 qúater letra a, b, c, d, e y f. Este contrato especial se define como aquel cuyo objeto es la prestación de servicios para contactar o ser contactados con terceros, sea por la vía telefónica, medios telemáticos, aplicación de tecnología digital o cualquier otro medio electrónico, para la atención, información o asesoramiento de soporte técnico, comerciales o administrativos, venta o promoción de productos o servicios, en un lugar habilitado por el empleador, denominado centro de contacto o call center.

Adicionalmente, esta prohibición inhibe al empleador del ejercicio de la facultad del jus  variandi geográfico del artículo 12 del Código del Trabajo. Recordemos que, en virtud de la facultad de dirección del empleador, este puede modificar unilateralmente algunos aspectos regulados en el contrato de trabajo con ciertas limitaciones. Entre estos aspectos se encuentra el lugar de trabajo, el cual puede ser cambiado por el empleador mientras el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador (Art. 12 del Código del Trabajo). Esta facultad no podría aplicarse a quienes suscriban un acuerdo de teletrabajo, ya que es el trabajador quien debe proporcionar el lugar de trabajo y se prohíbe la reversibilidad si las partes pactaron estas modalidades no presenciales de prestación de servicios al celebrar el contrato de trabajo. En caso de que el pacto se haya firmado durante la relación laboral, se requiere el acuerdo de ambas partes, por lo cual tampoco se configura el ejercicio del ius variandi como facultad unidireccional del empleador.

3.- Jornada de trabajo

En lo que respecta a este punto, lo primero que debemos decir es que la idea principal contenida en ley 21.220 es que los trabajadores sujetos a la modalidad de teletrabajo están sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo contenidas en el Capítulo IV del Libro I del Código del trabajo, con ciertas excepciones y modalidades establecidas en el artículo 152 quater letra J.

Lo anterior significa que los teletrabajadores y trabajadores a distancia tienen las mismas regulaciones y limitaciones de la jornada ordinaria y extraordinaria de trabajo contemplados en los artículos 22 y 28, en el primer caso, y 30 y siguientes del Código del Trabajo, respecto de la segunda. De esta forma, aspectos tales como límite máximo de horas diario o semanales, días de descanso obligatorio o compensación de festivos se rigen por lo establecido para todos los trabajadores como regla general, salvo las excepciones que a continuación detallamos.

Las excepciones del artículo 152 quater letra J se relacionan con la posibilidad de adaptar la jornada laboral a la propia naturaleza del teletrabajo. En primer lugar, el inciso 3 del artículo plantea que:

Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre duración de la jornada de los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal del Párrafo 4° del Capítulo IV del Libro Primero.

Esta primera excepción permite que empleador y trabajador puedan acordar básicamente cualquier tipo de distribución horaria con tal que esta quede dentro del límite de horas semanales máximas que establece la legislación laboral.  Esto incluye la posibilidad que sea el propio trabajador quien decida que horarios utilizará para trabajar durante el día, aunque esto debe quedar especificado en el pacto de teletrabajo y, obviamente, no puede superar los límites legales establecidos, pues este trabajador seguirá operando bajo la jornada legal ordinaria, sólo que puede decidir el horario en que esta se cumplirá.

Una segunda excepción permite exceptuar a los teletrabajadores de la de la limitación de la jornada laboral en virtud del inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo. Así, el inciso 4 expresa que:

Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo en tanto se ajuste a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.

Antes de analizar esta excepción, debemos mencionar que su articulado fue reemplazado en virtud de la ley 21.561 que modificó el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral a 40 horas semanales. Esta ley, además de reducir el máximo de horas semanales de la jornada ordinaria de trabajo, hizo otras modificaciones vinculadas a la jornada de trabajo, incluyendo una reducción del número de hipótesis en donde se podía excluir a un trabajador de este límite. De esta forma, se eliminan las menciones explicitas que hacia el inciso segundo del art. 22 a los trabajadores que se encontraban ya sea en la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia y a los que prestan servicios fuera de las instalaciones de la empresa. En otras palabras, estos trabajadores ya no quedarán exceptuados de la jornada laboral por el sólo hecho de tener la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia, sino que, además, deberán cumplir los requisitos que se establecen en el inciso segundo del artículo 22.

La ley 21.561 se encuentra aún en un periodo de implementación al momento de escribir este documento, pero podemos afirmar que el legislador buscó reducir la posibilidad de utilización del artículo 22 argumentando que había empleadores que usaban esta institución como forma de evadir el control del límite de la jornada ordinaria semanal. Solo quedaron dos causales para utilizar este artículo: desempeñarse como gerente, administrador o apoderado con facultades de administración dentro de la empresa y/o trabajar sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de las labores desempeñadas. Un teletrabajador podría quedar excluido de la limitación de la jornada de trabajo mientras su relación laboral cumpla alguna de las dos causales descritas. Demas está decir que las circunstancias específicas de cuando se considera que se trabaja sin fiscalización superior inmediata es aún motivo de discusión en relación al teletrabajo, aunque la Dirección del Trabajo ya ha entregado ciertos lineamientos generales a través de sendos dictámenes[14].

Finalmente, una tercera excepción se relaciona con la posibilidad de establecer un sistema mixto de presencialidad del trabajador. El inciso 5 del art. 152 quater J establece que:

En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación.

Este inciso permite la utilización de modalidades mixtas de trabajo, donde un trabajador puede desempeñar sus funciones tanto en las dependencias de la empresa como en modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia. La Dirección del Trabajo ha emitido algunos dictámenes relativos a la correcta interpretación de este inciso, acotando que no existe impedimento para que, en el marco del teletrabajo, las partes acuerden que el trabajador labore determinados periodos sujeto limitación de jornada y otros excluidos de dicho límite en la medida que la combinación de trabajo presencial y teletrabajo se efectué en distintas semanas al tenor de lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 152 quáter J del Código del Trabajo.[15]

También ha determinado que es jurídicamente procedente la combinación de labores presenciales y prestación de servicios en modalidad de teletrabajo en una misma semana, siempre que en ambos casos se sujeten a los límites generales de jornada, siendo contrario a derecho establecer que, dentro de una misma semana, puedan convivir sistemas que combinen ciertos días sujetos a límites de jornada y otros excluidos de ella, en los términos resueltos por el Dictamen N° 3.079/31, 16.11.20. (Ordinario N° 1.224, 12.09.23). La explicación que el servicio entrega sobre esta prohibición es que, al tratarse de regímenes normativos distintos, lo contrario generaría dificultades en la aplicación y fiscalización de la normativa vigente. Ello, porque en la modalidad de teletrabajo no existe control de los tiempos de trabajo mientras que la jornada de trabajo se computa en base semanal a través de un sistema de registro de control de asistencia[16].

El control de asistencia es otro aspecto relevante en esta materia. Sabemos que la regla general es que los teletrabajadores quedan sujetos a la normativa general sobre jornada de trabajo. Esto incluye la obligación del empleador de mantener un sistema o mecanismo fidedigno de control de la asistencia de los trabajadores. Debido a la naturaleza del teletrabajo o trabajo a distancia, esto puede resultar problemático.

El inciso 1 del artículo 33 del Código del trabajo establece que el empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias. Está obligado a llevar un libro de asistencia del personal, un reloj control con tarjetas de registro o un sistema electrónico de registro. Para los teletrabajadores, el libro de asistencia o el reloj control no son mecanismos adecuados, pues se trata de controles presenciales del trabajo. En este caso, necesariamente debe utilizarse un sistema que permita controlar la asistencia en forma remota. Los incisos 2 y 3 del mismo artículo estipulan que la Dirección del Trabajo debe, en primer lugar, dictar una resolución para establecer los requisitos mínimos de los sistemas de control electrónico. Además, a petición de parte, se pronunciará respecto de si un determinado sistema electrónico se ajusta a las condiciones establecidas en la referida resolución, lo que habilitará su utilización.

En este sentido, la Dirección del trabajo ha dictado jurisprudencia relativa al tema. El Dictamen 1389/007 del 8 de abril de 2020 hace una especie de adecuación de los dictámenes 1140/27 de 2016 y 5849/133 de 2017 a la ley 21.561. Este dictamen habilitó a los empleadores para implementar un sistema de registro de asistencia que funcionen en forma remota en el caso se presten servicios fuera de las dependencias de la empresa, como necesariamente es el caso del Teletrabajo. El sistema necesariamente debe contar con autorización de la Dirección del Trabajo previo a su implementación y se especifica que el costo del sistema debe ser cubierto íntegramente por el empleador.

En definitiva, es importante señalar que el pacto de teletrabajo no exime al empleador de implementar un sistema de control de asistencia que sea efectivo, salvo que el teletrabajador se encuentre excluido del límite de la jornada de trabajo en virtud de artículo 22 del Código del Trabajo. (Santiago, 27 de mato de 2025)

[1] Para una discusión sobre lo adecuado del término teletrabajo, revisar BURIA, Jorge, El Teletrabajo. Entre el mito y la realidad, Madrid, UOC, 2012.

[2] Extraído de BUSTOS, Andrea. y MAZZO, Rodrigo, Teletrabajo: las tecnologías de la información transforman la forma de trabajar. Disponible en Sitio web del Congreso Nacional, www.bcn.cl, 2011, p. 3.

[3] BUSTOS, Andrea, op. cit., p. 4.

[4] CABALLERO, LUIS, “El Teletrabajo en España” en III Congreso Iberoamericano de informática y derecho, I (1994)

[5] Quizá unos de los pocos trabajos chilenos que trata en extenso el tema del teletrabajo es MORALES, Gonzalo. y KOMANIK, Karina, Una mirada a la figura del teletrabajo. Santiago, Informe de actualidad laboral n°1, Dirección del Trabajo, 2011, p. 5.

[6] YURI, Ricardo, El teletrabajo. La nueva forma de trabajo, Santiago, Lexis Nexis, 2006, p. 24.

[7] DI MARTINO, Vittorio, The Hide Rode to Teleworking, Génova, ILO, 2001. Disponible en internet: http://www.ilo.org/safework/telework

[8] Claramente a nivel real, definir si se trata de uno u otro tipo de teletrabajo puede resultar bastante complejo. De esta forma, compartimos el análisis que hace Marcela Rodríguez Mejía para el caso colombiano, el cual concluye que realizar un catastro del teletrabajo en un país resulta un ejercicio casi imposible. RODRÍGUEZ MEJÍA, Marcela,  “El teletrabajo en el mundo y Colombia” en Revista Gaceta Laboral, Vol. 13,  1 (2007), pp. 29-42.

[9] Art. 7 del Código del Trabajo de 1931.

[10] CAAMAÑO ROJO, Eduardo, “Las transformaciones del trabajo, la crisis de la relación laboral normal y el desarrollo del empleo atípico” en Revista de Derecho (Valdivia), 18 (2005).

[11] Extraído de http://bloglegal.bcn.cl/content/view/1122299/Teletrabajo-Regulacion-en-Chile.html

[12] Para un análisis comparativo, revisar:  GUIDI, Caterina, Teletrabajo, trabajo a distancia y nuevas formas de organización, Santiago, Academia Judicial Chile, 2022, p. 37

[13] LIZAMA Luis y LIZAMA, Diego, El derecho del trabajo en las nuevas tecnologías, Santiago, Ediciones DER, 2020, p. 37.

[14] El más reciente es el ORD. N° 84/4 del 06 de febrero de 2024 dictado por la Dirección del Trabajo.

[15] ORD. N° 3079/31 del 16 de noviembre de 2020 dictado por la Dirección del Trabajo.

[16] GUIDI, op. cit., p. 92.