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Imagen: iproup.com
Resuelve el Tribunal Supremo español.

El despido basado en prueba captada a través de un vídeo de vigilancia es lícito, aunque se base en imágenes de días anteriores al que se produce la queja de un cliente.

Se pueden revisar las grabaciones de hasta dos semanas anteriores a la queja si hay sospechas de reincidencia.

5 de julio de 2022

La sala de lo Social del Tribunal Supremo español falló en favor de la cadena Starbucks que despidió a una empleada que regalaba productos a amistades antes de que se abriera el establecimiento en el que prestaba servicio.

El Alto Tribunal acogió el recurso de casación planteado por Starbucks contra una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña, de 7 de febrero de 2020, que había declarado ilegal el despido disciplinario de la empleada.

La sentencia deja establecido que la trabajadora fue despedida mediante una carta en la que se relata que un domingo, antes de la hora de apertura del establecimiento en el que trabajaba como supervisora, una compañera suya, encargada de la barra, hizo dos jugos de naranja y calentó un sándwich que tomó de la vitrina del establecimiento, entregando uno de los jugos junto con el sándwich a una persona que se encuentra en el exterior de la tienda y, posteriormente, su compañera consumió el jugo en la barra, pero ninguno de estos productos fue pagado.

En el citado local existían cámaras de videovigilancia de cuya existencia conocía el personal y figuraban carteles de advertencia en el local. Las imágenes captadas por estas cámaras se reproducen en una pantalla que se visualiza desde el back office.

Varios días después un usuario de redes sociales publicó el siguiente mensaje: “@starbucks.es: ¿es normal que la camarera regale sándwich y café a un amigo que viene con el perro mientras no nos sirve a nosotros porque dice que abre en 15 minutos? Starbucks La Maquinista”. Esto llevó a la empresa a iniciar una investigación y a revisar las grabaciones del día en cuestión y de los 15 días anteriores. Comprobó los hechos denunciados y que, además, no era la primera vez que ocurría.

La empleada recurrió su despido ante los tribunales y un juzgado de los Social de Barcelona que le dio la razón. Ambas partes recurrieron en suplicación ante el TSJ de Cataluña, que también falló a favor de la empleada.

En su sentencia, la Sala de lo Social del TSJ catalán declaró la nulidad del despido al estimar que la prueba videográfica era nula. Al respecto, considera que “se ha vulnerado el derecho a la protección de datos en tanto que el uso que se ha realizado de las mismas no lo fue para constatar los hechos que fueron denunciados por un cliente, sino que su visionado se amplió a días anteriores, sin que conste que la empresa comunicase a toda la plantilla que existía un control continuado e indiscriminado de la misma”.

La decisión fue revocada por el Tribunal Supremo, que en su fallo refiere que ya ha dictado un conjunto de sentencias que abordan la interpretación de las normas que afectan a la protección de datos, algunas de las cuales están relacionadas con este caso. Así, hace referencia a la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, que ha sido derogada por la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

En base a tal normativa y a los precedentes previos emitidos por el Tribunal Constitucional y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, concluye el despido basado en lo que se observe en un vídeo de vigilancia es lícito, aunque se base en imágenes de días anteriores al que se produce la queja de un cliente.

Argumenta la sentencia que, “de conformidad con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales y que ha de diferenciarse entre la videovigilancia oculta y la que se lleva a cabo con conocimiento de los trabajadores”.

Agrega que “no es posible considerar que los hechos imputados no se puedan acreditar acudiendo a la prueba de videovigilancia por la sola razón de que aquellos no hayan sido los correspondientes a la queja que motivó acudir al visionado de las cámaras para con ello obtener que la trabajadora no tenía conocimiento del uso de control de la actividad por medio de esas cámaras”.

En referencia a la cuestión de las cámaras, el personal tenía conocimiento de su existencia y podía ver las imágenes grabadas por las cámaras desde una pantalla del back office, lo que les ayudaba laboralmente. Teniendo esto en cuenta, “las cámaras tenían una clara finalidad de seguridad y control de la actividad en sentido amplio en el local en el que prestaba servicios la demandante”.

Además, teniendo en cuenta que la empresa recibió una queja de un cliente en la que se informaba de un comportamiento irregular de la trabajadora despedida, la empresa procedió a observar las cámaras para su constatación y en este proceso comprobó que en días previos al de la queja se habían producido conductas como la de la queja.

En estas condiciones, concluye el Tribunal, “no podemos entender que la empresa haya vulnerado el derecho de protección de datos por pretender constatar si los hechos denunciados, ocurridos un domingo, tuvieron lugar también días anteriores al de la queja, aunque estos fueran en más de una semana o lo que sería lo mismo, en otro domingo, plazo que, por otra parte, no supera el de un mes que existe para la cancelación de lo captado por las cámaras”.

Teniendo en cuenta estos argumentos, el Tribunal acogió el recurso de casación interpuesto por Starbucks y declaró el despido procedente.

 

Vea texto de la sentencia.

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