El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid (España) desestimó el recurso deducido por una empresa que despidió disciplinariamente a una trabajadora con licencia médica que chocó un vehículo de la compañía. Estimó que las razones aducidas por la recurrente para fundar el despido no fueron debidamente acreditadas, por lo que era dable presumir que la causa fue la situación de discapacidad en que se encontraba la actora y, por ende, su despido debía ser calificado como discriminatorio.

Según se narra en los hechos, la trabajadora sufrió un choque tras no respetar una señal de ceda el paso, mientras conducía un día domingo. Por este motivo, la empresa resolvió su despido al considerar que el accidente ocurrió durante un viaje personal de la mujer, a pesar de que solo estaba autorizada a conducir el automóvil durante su jornada de trabajo y con fines laborales. Posteriormente la mujer demandó a su empleador.

El juez a quo acogió la demanda y ordenó readmitir inmediatamente a la trabajadora en el mismo puesto y en las mismas condiciones en que estaba antes de ser despedida, y además pagarle los salarios desde el día del despido. La empresa impugnó esta decisión, aduciendo que la mujer incurrió en una falta muy grave al suponer «fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa”.

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En su análisis de fondo, el Tribunal observa que, “(…) queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes».

Agrega que, “(…) de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

Comprueba que, “(…) tampoco se ha desplegado prueba suficiente sobre la realidad de la segunda conducta imputada a la trabajadora, no aportándose el acta de recepción del teléfono móvil, ni prueba que demuestre que el mismo fue formateado. De este modo la Sala, considera que la causa real del despido es la situación de incapacidad laboral la trabajadora quien, habiendo desplegado el indicio de la justificación del despido nulo, sin embargo, la empresa no ha acreditado que aquella extinción se debiera a una causa totalmente ajena a aquella situación”.

El Tribunal concluye que, “(…) a la parte demandada le incumbía la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión de despido adoptada, debió acreditar que el despido tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios, lo que no ha acontecido”.

Al tenor de lo expuesto, el Tribunal desestimó el recurso y confirmó el fallo impugnado.

Vea sentencia Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid 2280/2023.