El 26 de abril de 2024 entra en vigencia la Ley N°21.561 la cual modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral. Al respecto, las 5 principales modificaciones que entrarán en vigencia en el mes de abril son las siguientes:
1. Se reduce la jornada ordinaria de trabajo a 44 horas semanales.
2. La jornada de trabajo podrá distribuirse en base a un promedio semanal de 44 horas en un ciclo de hasta cuatro semanas.
– Para estos efectos, se deberá fijar de común acuerdo un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo. Con todo, las partes podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo. Por otro lado, el empleador comunicará al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente, con al menos una semana de antelación al inicio de éste.
– En caso de que el trabajador al que se aplique el sistema se encuentre sindicalizado, se requerirá, además, el acuerdo previo de la organización sindical a la que se encuentre afiliado.
– Por último, si al término de la relación laboral el trabajador hubiere prestado servicios por más horas que el promedio legal en el ciclo respectivo, calculadas de forma proporcional, deberán pagarse todas aquellas horas necesarias para completar el promedio de cuarenta horas semanales.
3. Derecho a una banda horaria para quienes tengan el cuidado de niños de hasta 12 años.
– Los trabajadores madres y padres de niños y niñas de hasta doce años, y las personas que tengan el cuidado personal de éstos, tendrán derecho a una banda de dos horas en total, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores, lo que determinará también el horario de salida al final de la jornada.
– Para ejercer este derecho el trabajador deberá entregar al empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña. Por otro lado, el empleador no podrá negarse sino cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, como en el caso de funciones o labores de atención de público, o que sean necesarias para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, trabajo por turnos, guardias, o similares, en tanto requieran que el trabajador efectivamente se encuentre en su puesto a la hora específica señalada en el contrato de trabajo o en el reglamento interno.
– Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.
4. Las horas extraordinarias se podrán compensar por días de feriado adicional.
– Las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año, los cuales deberán ser utilizados por el trabajador dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron las horas extraordinarias, para lo cual el trabajador deberá dar aviso al empleador con cuarenta y ocho horas de anticipación. Si no los solicita en la oportunidad indicada corresponderá su pago dentro de la remuneración del respectivo periodo. La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado.
5. Exclusión de la limitación de jornada establecida en el artículo 22 del Código del Trabajo.
– Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
En otro orden de ideas, la Dirección del trabajo emitió los Dictámenes N°81/02, N°82/03 y N°84/04, en los cuales fija el sentido y alcance de la referida ley.
– Se señala que las modificaciones -referidas a la reducción de la jornada de trabajo- se entenderán incorporadas a los contratos individuales, instrumentos colectivos y reglamentos internos por el solo ministerio de la ley, sin que sea necesaria su adecuación para que los cambios produzcan sus efectos.
– Si las partes de la relación laboral acuerdan que la jornada ordinaria se distribuya sobre la base de un promedio semanal que no supere 40 horas, en un ciclo de hasta cuatro semanas, deberán respetar las siguientes limitaciones: i) al momento de celebrar el pacto, las partes deberán fijar, de común acuerdo, un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo, respetando, evidentemente, las limitaciones generales sobre la materia; ii) si el trabajador tiene la calidad de afiliado a un sindicato se requerirá, además, el acuerdo previo de dicha organización; iii) con todo, las partes podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo, debiendo el empleador comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente con, al menos, una semana de anticipación a su inicio.
– Si bien las horas extraordinarias mantienen su régimen general, de acuerdo con la modificación introducida al inciso primero del artículo 31 del Código del ramo, la suma de las jornadas ordinaria y extraordinaria no podrá superar las 52 horas semanales, respetándose, asimismo, el límite diario de hasta 2 horas de sobretiempo por día. La excepción señalada en el párrafo anterior sólo procederá cuando haya sido parte de un proceso de negociación colectiva o, cuando conste en pactos directos suscritos con las organizaciones sindicales, los cuales sólo podrán referirse a sus afiliados.
Noticia Relacionada
– En cuanto a las causales de exclusión de limitación de jornada laboral, la Dirección sostiene que, en esta materia, el legislador ha restringido la presunción de falta de control o fiscalización, por una parte, para aquellos dependientes que usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo, normalmente representan al empleador y, por la otra, a todos aquellos trabajadores que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. Al respecto, sostiene que la aplicación de las causales de exclusión de limitación de jornada laboral debe entenderse como una situación anómala y de excepción, no pudiendo en ningún caso transformarse en la regla general de una empresa.
Si bien la Dirección del Trabajo actualiza, en ciertos casos, la doctrina predominante hasta la fecha, los pronunciamientos no logran clarificar por completo la implementación de la referida ley, sino que más bien se limita, en la mayoría de las modificaciones, a reproducir la legislación existente. Al respecto, uno de los grandes vacíos dice relación con la norma que excluye de la limitación de jornada laboral a ciertos grupos de trabajadores, en virtud de la cual, si bien se especifican los requisitos copulativos para encontrarse en la hipótesis de fiscalización superior inmediata, aún quedan ciertos espacios de duda los cuales deberán ser resueltos en las próximas interpretaciones de la autoridad. Por otro lado, cabe recordar que, la referida ley entra en vigencia de forma parcial, dado que posee una gradualidad en su implementación en un transcurso de tiempo de 5 años. En este sentido, la siguiente reducción de la jornada ordinaria de trabajo se materializará el 26 de abril del año 2026, reduciéndose ésta a 42 horas semanales.